Арифулина: HR по подписке

Осень, как правило, очень активная на мероприятия.

Эта осень для меня богата в том числе и на собственные выступления.
И пока я готовлюсь, посещаю разные другие конференции и митапы, смотрю на других спикеров, и вот у меня назрел вопрос к вам: насколько для вас как для слушателя важна подача и умение выступать спикера в случае его супер-интересного контента?
Как вы обычно оцениваете для себя?

Поделитесь 👇👇

📣 Если вы, как и я, периодически перестаете воспринимать информацию через чтение, а внутренний тревожник трясет и говорит «мы же так деградируем, нам все равно надо что-то изучать», то ловите подкасты, которые я лично слушаю сама.
(Я их слушаю в Я.Музыке, но они есть и на других платформах)
Есть короткие форматы, есть по-длинее, на любой вкус.

1️⃣ Чтиво. От редакции одноименного журнала (так мечтаю его купить, но все руки никак не дойдут). Очень познавательные подкасты и про историю, и про бренды, и про бизнес.
2️⃣ Хакни мозг. Подкаст от психолога и коуча Ольги Килиной. Она очень круто рассказывает про работу нашего мозга, какой он хитрец и все время оказывается впереди нас. Недавний подкаст про то почему мы бесконечно читаем всякие негативные новости переслушала аж дважды.
3️⃣Запуск завтра. Подкаст про технологиях и ИТ области.
4️⃣Конкуренты. (От той же студии что и Запуск завтра). Рассказывают о мировых брендах и их противостояниях друг другу.
5️⃣SummBook. Хоть и новых подкастов с 2024 года не выходило, в подкасте собраны ключевые идеи известной бизнес-литературы, хорошая альтернатива чтению, когда устал.

Есть ли у вас интересные подкасты, которые слушаете? Поделитесь 👇

Тут на днях случился разговор с одним руководителем.
Обсуждали тему мотивации сотрудников. На мой комментарий что всегда нужно иметь в своем управленческом арсенале несколько способов мотивации и обязательно с сотрудниками проговаривать а что же движет ими, руководитель сказал: Я вообще не понимаю почему я должен думать про мотивацию сотрудника. Он приходит на работу, получает зарплату, значит он уже мотивирован. А его он не мотивирован тут работать, то пусть ищет другую работу.

Что думаете про такую мысль? Согласны - не согласны? Поделитесь своим мнением👇

🔈"Вот такая фигня, собачка: разослала 500+ откликов на вакансию, а пригласили всего на две"

На такой пост я наткнулась в одной соцсети. В котором отразилась вся боль современных реалий рынка.

Те кто сейчас находятся в поисках работы, наверняка с сочувствием вздохнули, все так: поиски работы превратились не просто в квест «пройди собеседование», а в голодные игры со всеми алгоритмами и встроенными ИИ на основной платформе для поиска работы.
Это становится утомительно, но что более печально - очень сильно бьет по самооценке специалиста, потому что складывается ощущение что тебя просто не выбирают, и раз отказы за отказами, то ты просто никому не нужен.

А по цифрам картина вообще парадоксальная: безработица в России на историческом минимуме - 2,1-2,2%, а средний срок поиска работы при этом вырос до 5,5-5,8 месяца. То есть дефицит кадров есть, но он какой-то очень избирательный: инженеры, логисты, медперсонал находят работу за недели, а вот менеджеры среднего звена, маркетологи, административный персонал и начинающие специалисты застревают на полгода, а то и дольше. Резюме на hh за год стало на треть больше, а вакансий - на 20% меньше. Отсюда и отклики в три-четыре цифры на одну позицию, и алгоритмы, которые фильтруют жестче, чем раньше.

И если разложить это в математику: конверсия из отклика в оффер в среднем 1-3%. Это значит, что на один оффер нужно 50-150 откликов. Так что те самые 500 откликов и 2 приглашения - это не «со мной что-то не так», это статистически ожидаемый результат в перегретом сегменте рынка 😱

❓Как же быть сейчас с поисками работы, чтобы эти отклики превращались в бОльшую конверсию в приглашение на собеседование.
1️⃣Пересмотрите еще раз свое резюме. На предмет: четкости и понятности того как описаны задачи, по ним есть результаты, а не просто «что-то делали». Главный момент здесь - алгоритмы ИИ в HH улавливают определенные слова, которые должны фильтровать ваш опыт по соответствию с вакансией, на которую вы откликаетесь.
2️⃣Если вы ищете работу впервые: в резюме помимо просто навыков нужно описать какие были проекты, можно даже некоммерческие, чтобы показать что вы понимаете как строится работа вообще.
3️⃣Проверьте ваше сопроводительное письмо: оно не должно быть копиркой для всех вакансий, это очень легко читается. Кстати, персонализированное письмо поднимает конверсию отклика в просмотр почти в полтора-два раза - разница ощутимая, чтобы не жалеть на это пять минут.
4️⃣Внимательно дочитывайте вакансию до самого конца, случается что в вакансиях указывают альтернативный контакт для отклика и это шанс обойти алгоритмы.
5️⃣Смотрите другие источники где публикуются вакансии. Очень много работодателей помимо HH, выбирает различные ТГ каналы, другие площадки. Главное поисследовать где есть еще.

Ну и самое главное - не сдаваться🫶. Поиски работы действительно сейчас очень сложные, я знаю лично многих кандидатов, кто ищет работу от 8 мес и более, и по статистике это тоже не редкость для перегретых сегментов рынка.

Верьте в себя, а если хотите проверить свои компетенции или получить более развернутую обратную связь по своим навыкам и стоимости на рынке - приходите, помогу.
✏️@anaarifulina

Мы гонимся за навыками - и забываем о том, что цену им создаёт человек

Недавно был бриф с заказчиком на подбор руководителя. Дошли до портрета кандидата: «Какой человек вам нужен?» Заказчик задумался и сказал: «Мне надо, чтобы он не был *удаком».
— О, как. А давайте поподробнее, — говорю я.
— Понимаете, - ответил он, - мы так увлеклись навыками, ИИ, метриками, что забыли: за всем этим стоит человек. И для меня важно, чтобы он совпадал с моими ценностями:
Говорить правду, даже неудобную.
Соблюдать договорённости: сказал - позвонить через 15 минут - значит позвонить, а не можешь - предупреди и назови реальный срок.
Оставаться в коммуникации, а не пропадать и внезапно появляться.
Держать слово, а если ситуация изменилась - сообщать вовремя, а не молчать до последнего с фразой «а тебе разве не передали?»

Казалось бы, простые вещи: ответственность, честность, порядочность. Мы обычно держим их «по умолчанию» и даже не проговариваем. А зря - именно они держат на себе и профессиональную, и личную жизнь.

Кстати, это не только моё наблюдение. По данным ResumeTemplates за 2026 год, 62% HR-менеджеров считают hard и soft skills равнозначными при найме, а ещё 25% отдают приоритет именно soft skills . А метаанализ более 130 исследований показал: доверие к человеку строится всего на трёх вещах — компетентность, доброжелательность и честность . Никаких промтов и метрик в этом списке нет.

Так что не забывайте: за метриками и умением писать промты в ИИ всё равно стоят базовые человеческие качества. И именно они всё чаще становятся решающим фактором при найме - особенно на руководящие позиции.

Что с этим делать
👉Работать нужно с обеими сторонами одновременно, и обе точки входа одна и та же - регулярный контакт с людьми, а не разовые опросы удовлетворённости раз в год.
Отслеживать вовлечённость через регулярные пульс-опросы и one-to-one, а не полагаться на формальные KPI - тихое увольнение не видно в отчётах, но видно в разговоре.

👉Разбирать увольнения и конфликты как управленческий инцидент, а не как «проблему сотрудника» - если человек ушёл громко, скорее всего, он до этого несколько раз пытался уйти тихо, и его не услышали.

👉Строить культуру, где обратная связь работает в обе стороны до того, как единственным доступным каналом становится соцсеть.

💭К размышлению
Если в вашей компании кто-то тихо доработает до пятницы, ничего не предлагая и не переживая, - вопрос не в нём. Вопрос в том, сколько таких людей рядом с ним, и что случится, если завтра один из них решит рассказать свою историю не коллеге за кофе, а в сторис на 50 тысяч просмотров. Что вы делаете сегодня, чтобы не выбирать между этими двумя сценариями?

🤔«Тихо кипит» или громко взрывается: две стороны одной проблемы - как компании теряют людей и репутацию

Есть два сценария, которыми заканчивается невнимание к сотрудникам. Один тихий и незаметный. Второй - громкий и публичный. Оба стоят компании денег, оба начинаются с одного и того же: с человека, которого вовремя не услышали.

📣Сценарий первый: тихое увольнение
Человек не уходит. Он просто перестаёт быть внутри. Делает ровно то, что написано в договоре, ни шагом больше. Gallup в отчёте 2026 года фиксирует: не менее половины сотрудников в США подпадают под определение «quiet quitters» - выполняют минимум, ничего сверх. Глобально вовлечённость держится на уровне 21–23%, при этом 59–64% работников по всему миру находятся в состоянии психологической отстранённости.

В России картина похожая: по данным SuperJob, в 2025 году с тихим увольнением столкнулись 29% работодателей, годом ранее - 31%. Опрос ВЦИОМ показывает, что 38% россиян сознательно ограничивают свою включённость в рабочие процессы.

Цена вопроса не абстрактная:
‼️Мировая экономика теряет от низкой вовлечённости порядка 9–10 трлн долларов продуктивности в год.

Академический обзор на выборке из 24 исследований показал долгосрочный эффект: минус 18% к удовлетворённости клиентов, минус 22% к операционной эффективности, минус 15% к финансовым показателям за три года устойчивого тихого увольнения.

Тихое увольнение опасно тем, что оно невидимо для отчётности до последнего момента. Человек формально на месте, KPI вроде бы выполняются, а команда медленно теряет темп, инициативу и способность компенсировать чужое эмоциональное выгорание - потому что эту нагрузку начинают тащить самые лояльные.

🔔Сценарий второй: громкий скандал
Другой полюс - когда конфликт вокруг увольнения выходит не внутрь компании, а наружу, в соцсети. Тренд усиливается прямо сейчас: «Коммерсантъ» пишет о буме трудовых конфликтов, которые сотрудники всё чаще выносят в публичное поле вместо трудовой инспекции или суда - потому что так быстрее и заметнее.

Свежие кейсы показывают, насколько дорого это обходится:
Из последних у всех на слуху -
Бренд одежды Old Baby Vintage из Петербурга закрыл магазин после того, как сотрудница публично рассказала о конфликте с руководителем, не давшим ей отгул из-за смерти близкого.

Бистро «Каха» получило угрозы и травлю после публичного обвинения экс-сотрудницы в незаконном увольнении и невыплате зарплаты.

А также тут мне попалось: в одном из постов девушка рассказывала про увольнение из известной компании со словами "ты не справлялась с задачами", а на ее место был нанят родственник руководителя. (Количество комментариев под постом ушло далеко за 100)

Юристы подтверждают: шансы работодателя выиграть трудовой спор снижаются год от года - с 43% в 2019 до 31% в 2025 при увольнении по соглашению сторон, и с 29% до 16% при увольнении по инициативе работника. То есть даже юридически правая компания сегодня рискует репутацией больше, чем деньгами в суде.

Вывод тут один: репутация выстраивается годами, а рушится за один пост, одно неаккуратное слово или бездействие.

Что объединяет оба явления
И тихое увольнение, и публичный скандал - это не про «плохих сотрудников». Это индикатор одной и той же управленческой слепоты: компания не видит человека, пока он либо не исчезает изнутри, либо не взрывается наружу.

В обоих случаях сотрудник сначала пытался быть услышанным обычным способом - через прямой разговор, обратную связь, жалобу - и не был.
В обоих случаях компания замечает проблему только тогда, когда её уже дорого исправлять: либо просевшая команда, либо федеральная огласка.

В обоих случаях крупные компании чаще всего проигрывают именно из-за иллюзии неуязвимости - «мы большие, нас это не коснётся» работает ровно до первого вирусного поста или до момента, когда падение показателей спишут на рынок, а не на выгоревших людей.

У нас появилась интересная вакансия 👇👇👇

‼️Ваш бренд работодателя врёт, и кандидат это видит раньше HR.

59% компаний в этом году усиливают бренд, 73% переписывают EVP (ценностное предложение работодателя). На карьерной странице тепло и лампово, а в первый рабочий день человеку выдают пароли, пропуск и фразу «ну там разберешься дальше как-нибудь".
А дальше начинается перевод с корпоративного на русский: «дружная команда» значит, что никто не решает; «работа-семья» - отвечай в субботу; «растём быстро» = у нас тут хаос; «молодой коллектив» значит руководитель учится на вас.

Бренд это не текст на сайте. Это зазор между оффером и первой неделей. Откройте вакансию и вычеркните всё, что нельзя показать новичку в понедельник. Останется мало, и это как раз правда. Потом спросите троих своих, про что бы они не сказали кандидату. Повторяющаяся фраза и есть ваш настоящий бренд, без галстуков, как говорится.

Крупный известный бизнес может позволить себе много за счет раскрученного бренда и самого продукта в том числе, а что остается МСБ?
Для малого и среднего бизнеса продаётся скучное: понятный начальник, правила, которые не меняются каждый вторник, деньги вовремя, нагрузка, в которой можно дожить до пятницы, и рост без унижения. А это как раз то, что многим сейчас и важно.

❓Что делать?
• перетряхните как старое одеяло вакансии, посмотрите что там уже рудимент
• посмотрите где разрыв между тем что обещаете на бумаге и в реальности
• поговорите со своими сотрудниками - а почему они остаются с вами, что их держит тут?

Если что, позовите нас, мы тоже можем помочь посмотреть

В этом году 73% компаний ставят отдачу от людей выше удержания. Зарплаты при этом растут почти на 10%, а производительность примерно на 2%. Получается забавная арифметика: платите больше, а получаете почти то же самое, злитесь на команду. А проблема в большинстве случаев сидит не в людях, а в том, как устроена работа.

🤔Посмотрите на обычную неделю. Час созвона заканчивается без ответственного и без даты - поздравляю, вы просто арендовали время команды чтобы просто поболтать.
Или...
Скидку в 3 000 гоняют по четырём подписям: это даже не контроль, а какой-то страх, размазанный по почте. Два человека делают одно и то же, третий перепроверяет, четвёртый пишет «ну ок». Пока все на местах, кажется, что процесс живой. Потом главный герой уходит в отпуск со своим Excel и перепиской и отдел встаёт. Ещё хуже, если всё решение идёт через одного руководителя. Он горд незаменимостью и нужностью, а у кабинета растёт очередь.

Кнут тут не поможет. Он поднимает градус проблемы, а не прибыль. На неделю хватит простой проверки, без мотивационных речей.

Как говорится, все классно, а делать-то че?
В понедельник выпишите регулярные планёрки и одну отмените. Во вторник найдите решение, которое проходит только через вас, и отдайте его с понятным правилом. В среду спросите двоих линейных, на что у них уходит час в день впустую. В четверг уберите одно согласование, которое ничего не страхует. В пятницу умножьте сэкономленные часы на среднюю ставку — это и будет скрытый ФОТ. Не абстрактная «неэффективность», а живые деньги.

Если после такой недели станет ясно, где теряется время, уже можно решать, кого учить, кого разгружать, а какую вакансию лучше не открывать.

Ну а если сложно самому увидеть, зовите нас, мы поможем.

❓Нанять нельзя вырастить

Где запятая?
Безработица 2%. Нехватка людей -от полутора до четырёх миллионов. На hh резюме прибавилось, вакансий минус 20–30%. Закрывать позиции от этого легче не стало.

Потому что рынка теперь два.
В офисе на часть ролей очередь из похожих резюме, а на складе, в смене, в логистике, в клинике - два живых человека, и оба уже едут на другое собеседование.
Одна политика на весь штат перестала работать.

Что делать?
👉Роль, где рынок пустой: не ищите звезду с улицы. Учите своего и платите тому, кто его ставит на ноги.
👉Роль, где резюме много, а толку мало: дело не в рекрутере. Кривой профиль или руководитель, который не знает, кого ему приводить. Разобраться с профилем, обсудить с руководителем задачи сотрудника.
👉Роль, без которой работа встанет: сначала проверьте, нельзя ли закрыть дыру процессом. Точно ли нужен человек?
Человек «на всякий случай» в 2026-м - это лишний ФОТ.
Самая дорогая привычка года открывать вакансию, потому что «кадров нет» обходится в итоге в миллионы рублей.

Выбор куда поставить запятую в этом году должен определяться стоимостью и рисками, которые могут быть, когда она будет проставлена.