Цифровизация работы с персоналом и тренды работы с молодежью
30 сентября выдалось активным: посещение сразу двух конференций с разными темами, но все они вокруг работы с людьми.
Что запомнилось из первой части
• много кейсов крупных компаний про оцифровку работы найма и то как помочь рекрутерам с работой с воронками кандидатов: уже много кому известные роботы на звонках, боты в чатах, все это для ускорения процесса записи кандидата на интервью.
• Очень понравился кейс ОАК Яковлев про построение у них внутри пилотного проекта карьерной лестницы, практически впервые за современную историю завода. А у них, на минуточку, 20 тыс сотрудников. И тоже много через цифровую среду, судя по визуалу это был Битрикс, но я могу ошибаться.
Что странно удивило: в метриках больших компаний звучат: ускорить процесс, увеличить количество кандидатов, которые записываются на собеседование, но ни у кого ничего не звучало про само закрытие вакансий, количество нанятых и эффект бизнеса. Судя по вопросам из зала, такое удивление было не только у меня. Невольно возник вопрос - неужели большие компании так сквозь пальцы смотрят на это? Или может это просто кейсы такие собрались, что думаете?
Что запомнилось из второй конференции:
• на фото ключевые тренды работы с молодежью. В целом, новинок нет - компании нацелены на популяризацию среди молодежи рабочих профессий. Северсталь рассказывала как они уже даже со школьниками работают, рассказывая о профессии металлургов, ВК делает обучающие программы.
При этом продолжающиеся демографические ситуации вынуждают работодателей все больше искать решения в том как и что можно автоматизировать.
В зале на это прозвучал хороший вопрос о том что Москва и Питер - это не единственные города России, а кажется что многие компании про это часто забывают, выстраивая свои молодежные программы только с этим прицелом.
Я вот со своей стороны хочу сказать- работа с регионами у многих компаний должна быть вообще как отдельный пласт работы, потому что жизнь людей за КАД и МКАД очень сильно отличается, в том числе на то как они смотрят на поиски работы.
Есть ли у вас примеры из ваших компаний по этим кейсам выше?
30 сентября выдалось активным: посещение сразу двух конференций с разными темами, но все они вокруг работы с людьми.
Что запомнилось из первой части
• много кейсов крупных компаний про оцифровку работы найма и то как помочь рекрутерам с работой с воронками кандидатов: уже много кому известные роботы на звонках, боты в чатах, все это для ускорения процесса записи кандидата на интервью.
• Очень понравился кейс ОАК Яковлев про построение у них внутри пилотного проекта карьерной лестницы, практически впервые за современную историю завода. А у них, на минуточку, 20 тыс сотрудников. И тоже много через цифровую среду, судя по визуалу это был Битрикс, но я могу ошибаться.
Что странно удивило: в метриках больших компаний звучат: ускорить процесс, увеличить количество кандидатов, которые записываются на собеседование, но ни у кого ничего не звучало про само закрытие вакансий, количество нанятых и эффект бизнеса. Судя по вопросам из зала, такое удивление было не только у меня. Невольно возник вопрос - неужели большие компании так сквозь пальцы смотрят на это? Или может это просто кейсы такие собрались, что думаете?
Что запомнилось из второй конференции:
• на фото ключевые тренды работы с молодежью. В целом, новинок нет - компании нацелены на популяризацию среди молодежи рабочих профессий. Северсталь рассказывала как они уже даже со школьниками работают, рассказывая о профессии металлургов, ВК делает обучающие программы.
При этом продолжающиеся демографические ситуации вынуждают работодателей все больше искать решения в том как и что можно автоматизировать.
В зале на это прозвучал хороший вопрос о том что Москва и Питер - это не единственные города России, а кажется что многие компании про это часто забывают, выстраивая свои молодежные программы только с этим прицелом.
Я вот со своей стороны хочу сказать- работа с регионами у многих компаний должна быть вообще как отдельный пласт работы, потому что жизнь людей за КАД и МКАД очень сильно отличается, в том числе на то как они смотрят на поиски работы.
Есть ли у вас примеры из ваших компаний по этим кейсам выше?