Увольнение
В карьерном коучинге я говорю клиентам об этом уже лет… 10.
Именно так.
Более того, условия ухода из компании можно и нужно обсуждать еще на собеседовании.
Публикую пост Елены Шильниковой, ссылка в конце.
Exit-оффер: как увольнять сотрудников бережно и по-человечески
Время сейчас неспокойное. Волна оптимизации и увольнений касается практически каждого бизнеса. И в этой ситуации роль руководителя становится критически важной.
Каждый из нас рано или поздно сталкивается с задачей сократить штат. Это значит — уволить кого-то из своих сотрудников. И здесь человеческое, честное, добросовестное отношение играет огромную роль.
Не так давно я узнала от знакомой об интересном инструменте. Назову его условно exit-оффер. Это вполне официальный документ, в котором стороны совместно определяют ключевые условия по прекращению трудовых отношений.
Какие условия согласовываются в документе:
📌 Срок и условия увольнения — чётко фиксируется дата и основание
📌 Порядок оглашения решения для команды — публично или непублично, по какой причине (это важно для репутации сотрудника)
📌 Финансовые условия — поскольку инициатором выступает работодатель, определяется справедливая компенсация. Также согласовывается порядок выплаты премий — особенно годовых и квартальных, если сотрудник не успевает доработать период полностью
📌 Условия труда в период до увольнения — например, полностью удалённый режим работы с возможностью ходить на собеседования, ставя в календарь «заглушки» об отсутствии
📌 Выкуп техники — если в этом есть необходимость
📌 Сохранение преференций — оплата связи, доступ к обучению, фитнес-клубам и другим бонусам на определённый период
📌 Рекомендации — для будущих работодателей, а также продвижение и рекомендация руководителем сотрудника в профессиональных чатах, соцсетях, группах управленцев.
На мой взгляд, это очень человечный способ завершения отношений. Речь здесь не только и не столько о формальном выполнении требований законодательства, сколько о возможности сделать вынужденный выход сотрудника из компании максимально бережным. Не могу сказать — комфортным. Но максимально бережным по отношению к человеку, который честно работал и вкладывался в общее дело.
Для тех, кто ещё не использует этот механизм, — предлагаю задуматься или сразу взять в работу. Возможно, именно этот документ (и, конечно, подход, который за ним стоит) позволит сделать процесс управления вынужденными увольнениями более прозрачным и менее травматичным для всех сторон.
Потому что увольнение — это всегда сложно. Но то, КАК мы это делаем, остаётся в памяти людей надолго. И формирует репутацию руководителя и компании-работодателя. А репутация, как известно, — самый дорогой актив.
А как вы подходите к увольнениям в своей практике? Есть ли у вас похожие инструменты или свои наработки? 👇
https://www.facebook.com/share/p/1buxnFBkeb/?mibextid=wwXIfr
В карьерном коучинге я говорю клиентам об этом уже лет… 10.
Именно так.
Более того, условия ухода из компании можно и нужно обсуждать еще на собеседовании.
Публикую пост Елены Шильниковой, ссылка в конце.
Exit-оффер: как увольнять сотрудников бережно и по-человечески
Время сейчас неспокойное. Волна оптимизации и увольнений касается практически каждого бизнеса. И в этой ситуации роль руководителя становится критически важной.
Каждый из нас рано или поздно сталкивается с задачей сократить штат. Это значит — уволить кого-то из своих сотрудников. И здесь человеческое, честное, добросовестное отношение играет огромную роль.
Не так давно я узнала от знакомой об интересном инструменте. Назову его условно exit-оффер. Это вполне официальный документ, в котором стороны совместно определяют ключевые условия по прекращению трудовых отношений.
Какие условия согласовываются в документе:
📌 Срок и условия увольнения — чётко фиксируется дата и основание
📌 Порядок оглашения решения для команды — публично или непублично, по какой причине (это важно для репутации сотрудника)
📌 Финансовые условия — поскольку инициатором выступает работодатель, определяется справедливая компенсация. Также согласовывается порядок выплаты премий — особенно годовых и квартальных, если сотрудник не успевает доработать период полностью
📌 Условия труда в период до увольнения — например, полностью удалённый режим работы с возможностью ходить на собеседования, ставя в календарь «заглушки» об отсутствии
📌 Выкуп техники — если в этом есть необходимость
📌 Сохранение преференций — оплата связи, доступ к обучению, фитнес-клубам и другим бонусам на определённый период
📌 Рекомендации — для будущих работодателей, а также продвижение и рекомендация руководителем сотрудника в профессиональных чатах, соцсетях, группах управленцев.
На мой взгляд, это очень человечный способ завершения отношений. Речь здесь не только и не столько о формальном выполнении требований законодательства, сколько о возможности сделать вынужденный выход сотрудника из компании максимально бережным. Не могу сказать — комфортным. Но максимально бережным по отношению к человеку, который честно работал и вкладывался в общее дело.
Для тех, кто ещё не использует этот механизм, — предлагаю задуматься или сразу взять в работу. Возможно, именно этот документ (и, конечно, подход, который за ним стоит) позволит сделать процесс управления вынужденными увольнениями более прозрачным и менее травматичным для всех сторон.
Потому что увольнение — это всегда сложно. Но то, КАК мы это делаем, остаётся в памяти людей надолго. И формирует репутацию руководителя и компании-работодателя. А репутация, как известно, — самый дорогой актив.
А как вы подходите к увольнениям в своей практике? Есть ли у вас похожие инструменты или свои наработки? 👇
https://www.facebook.com/share/p/1buxnFBkeb/?mibextid=wwXIfr