Попалась статья на ScienceDirect про ИИ в оценке людей. И я снова возвращаюсь к мысли, которую повторяю уже, кажется, слишком часто: с человеком должен работать человек.
ИИ может помогать. И должен помогать.
Он может собрать данные, структурировать интервью, подсветить риски, найти повторяющиеся паттерны, подготовить отчёт, помочь руководителю не потерять важное в большом потоке разговоров.
Но он не должен заменять человеческое общение. И тем более не должен единолично решать, есть у человека компетенции или нет.
Сейчас на рынке бум чат-ботов, которые “оценивают кандидатов”:Компания думает, что автоматизировала подбор, а кандидат пытается пробиться через искусственный интеллект.
А хороший специалист может просто не пройти фильтр, потому что его опыт не совпал с нужной формулировкой.
И это большая проблема.
Профессиональные навыки не всегда описываются идеальными словами из вакансии. Хороший кандидат не всегда говорит языком HR-системы. Иногда человек сильный именно потому, что у него нестандартный путь, сложный опыт, другая логика, неочевидные переходы между ролями.
Мне кажется, здесь важна граница. ИИ в HR должен помогать лучше слышать, точнее фиксировать, быстрее анализировать и честнее давать обратную связь.
Именно поэтому мне близка речевая аналитика: она не отменяет разговор. Она помогает после разговора увидеть то, что обычно теряется — аргументацию, качество коммуникации, паузы, вопросы, динамику переговоров, сильные и слабые места.
Но сам контакт должен оставаться человеческим.
Потому что оценка человека — это контекст, нюансы и ответственность.
А ответственность нельзя передать чат-боту.
ИИ может помогать. И должен помогать.
Он может собрать данные, структурировать интервью, подсветить риски, найти повторяющиеся паттерны, подготовить отчёт, помочь руководителю не потерять важное в большом потоке разговоров.
Но он не должен заменять человеческое общение. И тем более не должен единолично решать, есть у человека компетенции или нет.
Сейчас на рынке бум чат-ботов, которые “оценивают кандидатов”:Компания думает, что автоматизировала подбор, а кандидат пытается пробиться через искусственный интеллект.
А хороший специалист может просто не пройти фильтр, потому что его опыт не совпал с нужной формулировкой.
И это большая проблема.
Профессиональные навыки не всегда описываются идеальными словами из вакансии. Хороший кандидат не всегда говорит языком HR-системы. Иногда человек сильный именно потому, что у него нестандартный путь, сложный опыт, другая логика, неочевидные переходы между ролями.
Мне кажется, здесь важна граница. ИИ в HR должен помогать лучше слышать, точнее фиксировать, быстрее анализировать и честнее давать обратную связь.
Именно поэтому мне близка речевая аналитика: она не отменяет разговор. Она помогает после разговора увидеть то, что обычно теряется — аргументацию, качество коммуникации, паузы, вопросы, динамику переговоров, сильные и слабые места.
Но сам контакт должен оставаться человеческим.
Потому что оценка человека — это контекст, нюансы и ответственность.
А ответственность нельзя передать чат-боту.