Очень показательный HR-кейс про разницу между компетенцией и самооценкой руководителей нескольких компаний.
Есть сотрудники, которые искренне считают, что стоят значительно дороже рынка.
Но виноваты всегда кто-то другой: команда, коллеги, руководитель, собственник, рынок, обстоятельства.
Для меня один из самых тревожных сигналов - момент, когда уровень эго начинает превышать уровень компетенции.
Когда я вижу постоянное сопротивление, конфликтную коммуникацию, отсутствие базовой дисциплины в задачах и нежелание брать ответственность за результат, у меня возникает простой вопрос: а стоит ли вообще вкладывать время и ресурсы?
Я очень уважаю предпринимателей, с которыми работаю, и считаю своей обязанностью бережно относиться к их деньгам. Поэтому мой ответ не всегда бывает комфортным. Иногда он заключается в том, что проблемы не операционные и не в бизнес-процессах. Проблема в конкретных людях, которые считают что они правы и самые умные.
Я всегда готова вкладываться, поддерживать.
Но если человек считает себя сильнее своих реальных результатов, любые инвестиции в него становятся пустой тратой ресурсов.
Рестораны редко погибают от одной большой ошибки.
Чаще они погибают от сотен маленьких управленческих компромиссов, от слабых решений, которые откладывались слишком долго, и от людей, которым позволяли разрушать. Если они не готовы делать, это вопрос.
Это как дом с протекающей крышей.
Пока собственник снова и снова подставляет вёдра и устраняет последствия, вода продолжает разрушать стены и фундамент. А сотрудники ходят и жалуются. В какой-то момент становится очевидно: проблема не в лужах на полу. Проблема в крыше.
Систему управления невозможно бесконечно компенсировать героизмом отдельных сотрудников или личным участием собственника.
Рано или поздно дешевле заменить крышу, чем продолжать ремонтировать фундамент.
Поэтому один из самых важных навыков руководителя - вовремя отличить сотрудника с потенциалом от сотрудника с завышенным представлением о собственной компетентности.
Самоуверенность без результата требует решений.
И ещё я убеждена: даже расставаясь с человеком, важно дать ему честную обратную связь. Иногда ему не нужно становиться лучше. Иногда ему просто нужно оказаться на своём месте - в другой роли, другой компании или даже другой сфере.
Есть сотрудники, которые искренне считают, что стоят значительно дороже рынка.
Но виноваты всегда кто-то другой: команда, коллеги, руководитель, собственник, рынок, обстоятельства.
Для меня один из самых тревожных сигналов - момент, когда уровень эго начинает превышать уровень компетенции.
Когда я вижу постоянное сопротивление, конфликтную коммуникацию, отсутствие базовой дисциплины в задачах и нежелание брать ответственность за результат, у меня возникает простой вопрос: а стоит ли вообще вкладывать время и ресурсы?
Я очень уважаю предпринимателей, с которыми работаю, и считаю своей обязанностью бережно относиться к их деньгам. Поэтому мой ответ не всегда бывает комфортным. Иногда он заключается в том, что проблемы не операционные и не в бизнес-процессах. Проблема в конкретных людях, которые считают что они правы и самые умные.
Я всегда готова вкладываться, поддерживать.
Но если человек считает себя сильнее своих реальных результатов, любые инвестиции в него становятся пустой тратой ресурсов.
Рестораны редко погибают от одной большой ошибки.
Чаще они погибают от сотен маленьких управленческих компромиссов, от слабых решений, которые откладывались слишком долго, и от людей, которым позволяли разрушать. Если они не готовы делать, это вопрос.
Это как дом с протекающей крышей.
Пока собственник снова и снова подставляет вёдра и устраняет последствия, вода продолжает разрушать стены и фундамент. А сотрудники ходят и жалуются. В какой-то момент становится очевидно: проблема не в лужах на полу. Проблема в крыше.
Систему управления невозможно бесконечно компенсировать героизмом отдельных сотрудников или личным участием собственника.
Рано или поздно дешевле заменить крышу, чем продолжать ремонтировать фундамент.
Поэтому один из самых важных навыков руководителя - вовремя отличить сотрудника с потенциалом от сотрудника с завышенным представлением о собственной компетентности.
Самоуверенность без результата требует решений.
И ещё я убеждена: даже расставаясь с человеком, важно дать ему честную обратную связь. Иногда ему не нужно становиться лучше. Иногда ему просто нужно оказаться на своём месте - в другой роли, другой компании или даже другой сфере.