Если вы женщина и работаете в сфере энергетики, то весьма велик шанс того, что вы подвергаетесь дискриминации по зарплате - даже в Евросоюзе, констатирует Международное энергетическое агентство.
Проанализировав корпоративные отчёты различных бизнесов из Австрии, Франции, Германии, Португалии и Испании за 15-20 лет, аналитики пришли к ряду интересных выводов:
🔸 Типичная энергетическая компания в 1,5 раза больше по числу сотрудников, чем средний бизнес из любого другого сектора, а средняя зарплата там на 9% выше;
🔸 Более высокие зарплаты в энергетике отражает бóльшую готовность компаний делиться прибылью с сотрудниками, но также порождают повышенные риски дискриминации;
🔸 Женщины в энергетике в среднем получают почти на 20% меньше мужчин даже с поправкой на образование, опыт и компетенции. Это касается как сравнения оплаты труда на одной должности в одной и той же компании, так и между разными бизнесами;
🔸 В невыгодное положение женщин ставят и менее сильные, по оценке авторов, навыки переговоров - а "договориться" до нужной зарплаты в энергетике легче, чем в среднем;
🔸 С возрастом гендерный разрыв в оплате труда только увеличивается, причём в энергетике он выражен больше, чем в среднем по экономике. Иначе говоря, чем старше вы становитесь, тем больше разница в оплате с мужчинами на одной должности, вплоть до 50 лет;
🔸 Чем выше по корпоративной иерархии, тем выше риск и гендерного разрыва по зарплате, что вкупе с эффектом стеклянного потолка создаёт предпосылки для закрепления неравенства;
🔸 Ввиду всего перечисленного текучесть женских кадров в энергетическом секторе выше среднего по экономике, причём вне зависимости от возраста. В энергетике в среднем женщины чаще мужчин и меняют сферу деятельности и существенно чаще - совсем уходят с рынка труда (но тут нужно учитывать социально-демографические факторы вроде семьи);
🔸 Итого: разница в оплате труда в энергетике, судя по всему, объясняется не большей склонностью женщин к работе в компаниях с более низкими должностными требованиями и, соответственно, зарплатами, а институциональной дискриминацией. В энергетике есть очевидные проблемы с привлечением и удержанием женских кадров - а это важнейший параметр S-сегмента.
Напомним, ознакомиться с нашими разборами ESG-стратегий энергетических компаний и не только можно вот тут.
#Social #Кадры
Проанализировав корпоративные отчёты различных бизнесов из Австрии, Франции, Германии, Португалии и Испании за 15-20 лет, аналитики пришли к ряду интересных выводов:
🔸 Типичная энергетическая компания в 1,5 раза больше по числу сотрудников, чем средний бизнес из любого другого сектора, а средняя зарплата там на 9% выше;
🔸 Более высокие зарплаты в энергетике отражает бóльшую готовность компаний делиться прибылью с сотрудниками, но также порождают повышенные риски дискриминации;
🔸 Женщины в энергетике в среднем получают почти на 20% меньше мужчин даже с поправкой на образование, опыт и компетенции. Это касается как сравнения оплаты труда на одной должности в одной и той же компании, так и между разными бизнесами;
🔸 В невыгодное положение женщин ставят и менее сильные, по оценке авторов, навыки переговоров - а "договориться" до нужной зарплаты в энергетике легче, чем в среднем;
🔸 С возрастом гендерный разрыв в оплате труда только увеличивается, причём в энергетике он выражен больше, чем в среднем по экономике. Иначе говоря, чем старше вы становитесь, тем больше разница в оплате с мужчинами на одной должности, вплоть до 50 лет;
🔸 Чем выше по корпоративной иерархии, тем выше риск и гендерного разрыва по зарплате, что вкупе с эффектом стеклянного потолка создаёт предпосылки для закрепления неравенства;
🔸 Ввиду всего перечисленного текучесть женских кадров в энергетическом секторе выше среднего по экономике, причём вне зависимости от возраста. В энергетике в среднем женщины чаще мужчин и меняют сферу деятельности и существенно чаще - совсем уходят с рынка труда (но тут нужно учитывать социально-демографические факторы вроде семьи);
🔸 Итого: разница в оплате труда в энергетике, судя по всему, объясняется не большей склонностью женщин к работе в компаниях с более низкими должностными требованиями и, соответственно, зарплатами, а институциональной дискриминацией. В энергетике есть очевидные проблемы с привлечением и удержанием женских кадров - а это важнейший параметр S-сегмента.
Напомним, ознакомиться с нашими разборами ESG-стратегий энергетических компаний и не только можно вот тут.
#Social #Кадры