(продолжение серии постов)
Мы привыкли считать убеждение свойством человека. Если руководитель и сотрудники изменили своё мнение, значит, организация тоже начала мыслить иначе.
Проверим это на простом примере.
Руководители компании согласились, что нужно улучшать результат всей системы, а не показатели отдельных подразделений. Все поняли логику, обсудили её и даже приняли новое решение.
Только премия производства по-прежнему зависит от себестоимости единицы продукции. Закупки продолжают оценивать по размеру скидки. Продажи — по выручке. На совещаниях каждый руководитель отчитывается за свой показатель и защищает своё подразделение.
Какое предположение действует в этой компании на самом деле?
То, которое сформулировали на стратегической сессии? Или то, которое ежедневно подтверждают показатели, правила и решения руководства?
Предположение организации существует не только в головах людей. Оно записано:
- в распределении ответственности и полномочий;
- в показателях и системе вознаграждения;
- в правилах согласования решений;
- в структуре совещаний;
- в том, какие действия получают одобрение, а какие наказываются.
Это не просто следы когда-то принятых решений. Это внешняя память организации. Сотруднику не нужно каждое утро заново решать, что здесь важно и как следует действовать. Показатели, правила и привычный порядок работы уже содержат ответ. Человек передаёт им часть своей когнитивной работы.
Человек может искренне принять новую идею. Но если попытка действовать в соответствии с ней ухудшает его показатели, вызывает конфликт с соседним подразделением или требует полномочий, которых у него нет, долго ли он будет придерживаться нового убеждения?
Скорее всего, он вернётся к прежней практике. А затем найдёт вполне разумное объяснение: «У нас это не работает», «Рынок другой», «Люди к этому не готовы».
Так организация не просто исполняет убеждения людей. Она участвует в их формировании. Ежедневная практика снова и снова показывает сотруднику, какие предположения здесь считаются правильными. Среда, которой человек передал часть мышления, возвращает ему уже отобранную картину мира.
Поэтому реальные предположения компании лучше искать не в корпоративных ценностях на стене. Их видно в том, как компания распределяет деньги, внимание, ответственность и право на решение.
Система управления отражает мышление организации. И одновременно удерживает его.
Тогда возникает следующий вопрос: почему компании продолжают пытаться изменить это мышление с помощью обучения отдельных людей?
PS. Научиться читать предположения компании и выявлять ограничивающие развитие компании на курсе "Лидер трансформации"
#Предположения #Организация #Управление #АТБ
Мы привыкли считать убеждение свойством человека. Если руководитель и сотрудники изменили своё мнение, значит, организация тоже начала мыслить иначе.
Проверим это на простом примере.
Руководители компании согласились, что нужно улучшать результат всей системы, а не показатели отдельных подразделений. Все поняли логику, обсудили её и даже приняли новое решение.
Только премия производства по-прежнему зависит от себестоимости единицы продукции. Закупки продолжают оценивать по размеру скидки. Продажи — по выручке. На совещаниях каждый руководитель отчитывается за свой показатель и защищает своё подразделение.
Какое предположение действует в этой компании на самом деле?
То, которое сформулировали на стратегической сессии? Или то, которое ежедневно подтверждают показатели, правила и решения руководства?
Предположение организации существует не только в головах людей. Оно записано:
- в распределении ответственности и полномочий;
- в показателях и системе вознаграждения;
- в правилах согласования решений;
- в структуре совещаний;
- в том, какие действия получают одобрение, а какие наказываются.
Это не просто следы когда-то принятых решений. Это внешняя память организации. Сотруднику не нужно каждое утро заново решать, что здесь важно и как следует действовать. Показатели, правила и привычный порядок работы уже содержат ответ. Человек передаёт им часть своей когнитивной работы.
Человек может искренне принять новую идею. Но если попытка действовать в соответствии с ней ухудшает его показатели, вызывает конфликт с соседним подразделением или требует полномочий, которых у него нет, долго ли он будет придерживаться нового убеждения?
Скорее всего, он вернётся к прежней практике. А затем найдёт вполне разумное объяснение: «У нас это не работает», «Рынок другой», «Люди к этому не готовы».
Так организация не просто исполняет убеждения людей. Она участвует в их формировании. Ежедневная практика снова и снова показывает сотруднику, какие предположения здесь считаются правильными. Среда, которой человек передал часть мышления, возвращает ему уже отобранную картину мира.
Поэтому реальные предположения компании лучше искать не в корпоративных ценностях на стене. Их видно в том, как компания распределяет деньги, внимание, ответственность и право на решение.
Система управления отражает мышление организации. И одновременно удерживает его.
Тогда возникает следующий вопрос: почему компании продолжают пытаться изменить это мышление с помощью обучения отдельных людей?
PS. Научиться читать предположения компании и выявлять ограничивающие развитие компании на курсе "Лидер трансформации"
#Предположения #Организация #Управление #АТБ