Как оценить компетенции руководителя, если вы не техспециалист? 💬
Ситуация, знакомая многим HR-директорам и нанимающим менеджерам: нужно оценить руководителя разработки, но ваш собственный опыт не позволяет судить о коде и архитектуре. Вопрос не в том, чтобы провести техническое интервью, ведь для этого есть профильные специалисты. Вопрос в том, как понять, что перед вами зрелый управленец, а не просто сильный разработчик, которого повысили по старой памяти.
1️⃣О процессах
Технический руководитель не обязан писать код лучше всех в команде. Он обязан выстраивать процесс так, чтобы код писали остальные.
Спросите, как он принимает решения в спорных ситуациях. Например, когда разработчик предлагает переписать все с нуля, а бизнес просит фичу здесь и сейчас. Или когда архитектурное решение, принятое полгода назад, сегодня тормозит разработку.
Зрелый руководитель не будет рассказывать про то, как он «всегда прав». Он опишет, как собирает аргументы, взвешивает риски и коммуницирует решение команде.
2️⃣О команде
Попросите рассказать о команде. Не формально — «у нас пять бэкэнд-разработчиков и два фронтенда», а про людей. Кто на каком этапе роста. Кто требует больше внимания. Кто тянет одеяло на себя. Кто, наоборот, молчит, хотя мог бы предлагать идеи.
В данном случае руководитель должен видеть живых людей с их амбициями и проблемами.
3️⃣О сложностях
Легко рассказывать про успехи, но сложно про провалы. И именно это отличает сильного руководителя от слабого.
Спросите про последний факап. Что пошло не так? Что сделали, чтобы исправить? И что изменили в процессах, чтобы такое не повторилось?
Если в ответе есть только обвинения в адрес команды или внешних обстоятельств, это повод задуматься. Если есть анализ и выводы — перед вами человек, который умеет работать с опытом.
4️⃣О культуре
Руководитель — это не просто распределитель задач, а еще и носитель культуры. Уточните, что он делает, чтобы новые сотрудники быстрее встраивались в команду. Как объясняет новичкам, что здесь принято, а что нет. Как реагирует, когда кто-то нарушает договоренности.
Ответы покажут, понимает ли он свою роль в формировании среды, или считает, что культура складывается сама собой.
5️⃣О границах ответственности
Вам не нужно спрашивать, сколько языков программирования он знает и какой фреймворк лучше. Это не ваша зона ответственности, так как для этого есть технические руководители и архитекторы.
Ваша задача — понять, способен ли этот человек вести команду к результату, не разрушая ее по дороге.
📎И держите небольшой промт в помощь:
«Составь список вопросов для интервью с кандидатом на позицию руководителя. Вопросы должны оценивать его управленческие навыки: как он выстраивает процессы, развивает людей, решает конфликты и взаимодействует с бизнесом. Избегай технических деталей, так как интервьюер — не разработчик».
Промт поможет со структурой, а вы уже сможете отобрать то, что подходит под ваш контекст.
А как вы оцениваете управленцев без технического бэкграунда? Делитесь опытом 🙂
#руководитель #управление #подборперсонала #рекрутмент
💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs
Ситуация, знакомая многим HR-директорам и нанимающим менеджерам: нужно оценить руководителя разработки, но ваш собственный опыт не позволяет судить о коде и архитектуре. Вопрос не в том, чтобы провести техническое интервью, ведь для этого есть профильные специалисты. Вопрос в том, как понять, что перед вами зрелый управленец, а не просто сильный разработчик, которого повысили по старой памяти.
1️⃣О процессах
Технический руководитель не обязан писать код лучше всех в команде. Он обязан выстраивать процесс так, чтобы код писали остальные.
Спросите, как он принимает решения в спорных ситуациях. Например, когда разработчик предлагает переписать все с нуля, а бизнес просит фичу здесь и сейчас. Или когда архитектурное решение, принятое полгода назад, сегодня тормозит разработку.
Зрелый руководитель не будет рассказывать про то, как он «всегда прав». Он опишет, как собирает аргументы, взвешивает риски и коммуницирует решение команде.
2️⃣О команде
Попросите рассказать о команде. Не формально — «у нас пять бэкэнд-разработчиков и два фронтенда», а про людей. Кто на каком этапе роста. Кто требует больше внимания. Кто тянет одеяло на себя. Кто, наоборот, молчит, хотя мог бы предлагать идеи.
В данном случае руководитель должен видеть живых людей с их амбициями и проблемами.
3️⃣О сложностях
Легко рассказывать про успехи, но сложно про провалы. И именно это отличает сильного руководителя от слабого.
Спросите про последний факап. Что пошло не так? Что сделали, чтобы исправить? И что изменили в процессах, чтобы такое не повторилось?
Если в ответе есть только обвинения в адрес команды или внешних обстоятельств, это повод задуматься. Если есть анализ и выводы — перед вами человек, который умеет работать с опытом.
4️⃣О культуре
Руководитель — это не просто распределитель задач, а еще и носитель культуры. Уточните, что он делает, чтобы новые сотрудники быстрее встраивались в команду. Как объясняет новичкам, что здесь принято, а что нет. Как реагирует, когда кто-то нарушает договоренности.
Ответы покажут, понимает ли он свою роль в формировании среды, или считает, что культура складывается сама собой.
5️⃣О границах ответственности
Вам не нужно спрашивать, сколько языков программирования он знает и какой фреймворк лучше. Это не ваша зона ответственности, так как для этого есть технические руководители и архитекторы.
Ваша задача — понять, способен ли этот человек вести команду к результату, не разрушая ее по дороге.
📎И держите небольшой промт в помощь:
«Составь список вопросов для интервью с кандидатом на позицию руководителя. Вопросы должны оценивать его управленческие навыки: как он выстраивает процессы, развивает людей, решает конфликты и взаимодействует с бизнесом. Избегай технических деталей, так как интервьюер — не разработчик».
Промт поможет со структурой, а вы уже сможете отобрать то, что подходит под ваш контекст.
А как вы оцениваете управленцев без технического бэкграунда? Делитесь опытом 🙂
#руководитель #управление #подборперсонала #рекрутмент
💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs