GeekON

💜💜💜

МЫ ЗАКРЫВАЕМ КАНАЛ И ПЕРЕЕЗЖАЕМ. Теперь все новости ИТ-рынка и ИТ-рекрутмента будем публиковать в канале группы ANCOR. Там больше данных, шире аудитория, активнее опросы — и контент не только про технологии, но и про управленческие практики, рынок труда, аналитику.

Подписывайтесь, чтобы не потеряться! Дальше будет интереснее! 😎

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

Три инструмента для управляющего директора ⭐️

🔵ПланФикс

Если у вас несколько проектов, разнесенных по разным отделам, и вы каждый месяц тратите день на сборку отчета в Excel, это для вас. Это платформа для управления проектами, где уже заложена логика учета времени, ресурсов и бюджета. В отличие от других программ, где нужно все настраивать руками, здесь многие вещи работают из коробки.

🔵Roistat

Инструмент для сквозной аналитики, который связывает рекламные кампании с конечными продажами. Позволяет увидеть, какие каналы реально приносят деньги, а какие сжигают бюджет. Для управленческого директора это способ перестать спорить с маркетологами о том, стоит ли вкладываться в контекстную рекламу или лучше усилить SEO.

Плюс российская разработка, поддержка на месте, интеграции с большинством CRM и колл-трекингом.

🔵СКАН-Интерфакс

Система мониторинга СМИ и соцсетей. Оповещает о новых публикациях о компании, конкурентах или рынке в реальном времени. Формирует визуальные отчеты, показывает динамику упоминаний, тональность и ключевые темы.

Вы сможете вовремя увидеть, что пишут о компании, и понять, что на самом деле обсуждают клиенты и конкуренты.

Все эти инструменты решают конкретные задачи: прозрачность проектов, автоматизация рутины, контроль рисков при работе с контрагентами 🤓

#ПодборПерсонала #HR #Управление #Работа

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

😎 Карьера в управлении аутсорс-командами

В аутсорсинге вы не просто руководите разработкой, а находитесь на стыке технологий, продаж и человеческих отношений. Ошибки стоят денег, успех измеряется не только качеством кода, но и лояльностью заказчика. Разберем три ключевые роли, которые ведут проекты и команды.

1️⃣ Техлид (Technical Lead)

Это человек, который отвечает за техническую сторону. Он знает код лучше всех, принимает архитектурные решения, разбирает сложные задачи, которые не по зубам команде. На аутсорсинге у техлида есть дополнительное измерение: он должен объяснять заказчику, почему решение принято именно так, и отстаивать техническую позицию перед продакт-менеджером с другой стороны.

✔️Что важно уметь:
🔵быстро понимать чужой код и чужие процессы;
🔵оценивать сложность задач, не зная всех деталей;
🔵защищать команду от неадекватных сроков, не ссорясь с заказчиком;
🔵«воспитывать джунов», чтобы они перестали быть джунами.

2️⃣ Деливери-менеджер (Delivery Manager)

Если техлид отвечает на вопрос «Как сделать?», то деливери-менеджер отвечает на вопрос «Когда сделаем и что помешает?». Это человек, который управляет сроками, рисками, коммуникацией между командами, согласованиями.

На аутсорсинге главная задача этого специалиста — предсказуемость. Заказчик должен понимать, когда будет результат, и не удивляться. Если сроки сдвигаются — он узнает об этом первым, с объяснением причин и новым планом.

✔️Что важно уметь:
🔵выстраивать процессы, которые работают без ручного управления;
🔵видеть узкие места до того, как они появятся;
🔵говорить «нет» заказчику так, чтобы он не обиделся;
🔵снимать напряжение между командой и клиентом.

3️⃣ Аккаунт-менеджер (Account Manager)

Эта роль ближе всего к бизнесу. Аккаунт-менеджер отвечает за то, чтобы заказчик оставался доволен, продлевал контракты и не уходил к конкурентам. Он участвует в переговорах о бюджетах, расширении команды, новых проектах.

На аутсорсинге аккаунт-менеджер — это голос заказчика внутри компании и голос компании перед заказчиком. Он знает, кто с кем не поделил задачу, почему клиент недоволен и сколько мы на этом заработали.

✔️Что важно уметь:
🔵строить доверительные отношения с разными людьми;
🔵чувствовать, когда заказчик готов уйти, и успеть среагировать;
🔵обсуждать деньги без неловкости;
🔵понимать экономику проекта и компании.

Как расти между этими ролями?

Чаще всего карьера начинается с техлида. Потом появляются задачи по процессам, и человек вырастает до деливери-менеджера. Дальше — либо глубже в технику (архитектор, CTO), либо ближе к бизнесу и клиентам (аккаунт-менеджмент, продажи).

Бывает, что деливери-менеджер и аккаунт-менеджер — один человек. Особенно в небольших компаниях.

Если вы умеете держать баланс между качеством, сроками и отношениями, то в аутсорсинге вы будете востребованы всегда.

Какая роль ближе вам?

👍 — Technical Lead
🔥 — Delivery Manager
❤️ — Account Manager

#HR #IT #ИТ #Аутсорсинг #Аутсорс

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

⭐️Три фразы от заказчика, после которых поиск кандидата превращается в квест⭐️

После таких фраз рекрутеру хорошо бы остановиться и задать уточняющие вопросы. Иначе можно потратить недели на поиск "идеального", которого не существует 😟

«Нам нужен человек, который разбирается во всем этом стеке».

Обычно «все это» — список из 10+ технологий, где три уже устарели, а две друг с другом не сочетаются.

«Зарплата обсуждаемая, но мы ориентируемся на рынок».

Перевод: рынок, вероятно, не изучали, бюджет есть, но озвучивать первыми не хотят.

«Мы сами еще до конца не понимаем, что нужно, давайте посмотрим варианты».

Верный признак, что сначала нужно помочь заказчику сформулировать потребность, а уже потом искать.

Коллеги, держитесь! Иногда нам нужно не только искать кандидатов, но и расшифровывать послания свыше. Пусть ваши заказчики будут конкретнее, а кандидаты — быстрее. Хороших выходных! 🙌

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

3️⃣ отечественных продукта для ИТ-директора

🔵DataLense

В любой крупной компании рано или поздно наступает момент, когда графиков становится слишком много.

DataLense агрегирует метрики из разных систем и показывает только то, что требует внимания. Если сервер упал, система сама проверяет, кто в этот момент загружал данные, и подсвечивает возможную причину. Выросла нагрузка на базу — показывает, какой именно запрос ее вызвал.

🔵StaffCop

Инструмент, к которому многие относятся настороженно из‑за репутации «слежки». Но его также можно использовать для анализа процессов.

Система показывает не сколько человек просидел в соцсетях, а на какие задачи реально уходит время команды. Например, выясняется, что разработчики тратят 30% времени на согласования в чатах, а не на код. Или что тестировщики простаивают в ожидании сборок. И речь не про контроль, а про поиск узких мест.

🔵SpaceVM

Когда случается сбой, самое страшное — это понять, что бэкапы есть, но восстановиться из них не получается. SpaceVM решает эту проблему на уровне архитектуры. Он не просто копирует данные, а проверяет их целостность и гарантирует, что развернуть систему можно будет в любой момент.

Поддерживает любые среды — от физических серверов до виртуальных машин и облачных инстансов.

Какими инструментами пользуетесь вы?⭐️

#ИТ #Управление #HR #Инструменты

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

Кандидат просит на3️⃣0️⃣% больше рынка. Как вести переговоры?

Как часто это бывает: кандидат прошел все этапы интервью, команда в восторге, но на финальном обсуждении условий называет цифру на треть выше рыночной. Первая реакция — либо торговаться, либо вежливо попрощаться.

1️⃣ Что на самом деле стоит за завышенными ожиданиями?

Кандидат может завышать планку сознательно, оставляя пространство для торга. Особенно если на прошлом месте его научили, что просить нужно больше.

Иногда высокая цифра — способ обезопасить себя от некомфортных условий. Человек готов на такую зарплату, если работа будет строго с девяти до шести. А если придется перерабатывать, то пусть платят больше. Он просто не умеет это сформулировать иначе.

Бывает, что кандидат ориентируется на знакомых или на вакансии с вилкой «до 500», не замечая, что это потолок, до которого нужно дорасти.

2️⃣ Как построить разговор?

Вместо «это выше нашего бюджета» попробуйте выяснить, как кандидат пришел к этой цифре.

«Расскажите, из чего сложились ожидания. На предыдущем месте были премии или соцпакет, которые хочется сохранить?»

Дальше можно уточнить: если мы предложим гибкий график или полную удаленку, это повлияет на ожидания по окладу?

3️⃣ Когда компромисс возможен?

Если бюджет упирается в грейды, обсудите не оклад, а сроки пересмотра.

«Мы не можем дать 500 сейчас, это уровень сеньора. Но через полгода, если покажете нужные результаты, готовы пересмотреть».

Кандидаты, которые верят в себя, часто соглашаются. Особенно когда условия пересмотра прописаны четко, а не «когда-нибудь».

Еще вариант — обсуждать не только деньги, но и задачи. Бывает, что люди готовы выйти на меньший оклад, если работа обещает быть интереснее текущей.

«В нашей компании вы сможете заниматься тем-то, а на других местах, скорее всего, будете работать с тем-то».

4️⃣ Когда лучше расстаться?

Если расхождение слишком велико, а кандидат не объясняет причин, то не затягивайте. Переговоры, которые заканчиваются оффером с осадком у обеих сторон, чаще всего приводят к уходу через месяц.

➖➖➖➖➖
🔵 Промпт для подготовки к разговору

Если чувствуете, что предстоит сложный диалог, можно заранее набросать структуру:

«Кандидат просит на 30% выше нашей вилки. Помоги сформулировать вопросы, которые помогут понять, из чего сложились его ожидания и на какие условия он может пойти вместо денег. Важно сохранить доброжелательный тон и не скатываться в торг».

Как вы выходите из таких ситуаций? 🙈

👍 — находим компромисс
🔥 — расстаемся сразу
❤️ — повышаем бюджет, если кандидат того стоит

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

Как собирать обратную связь на нового сотрудника? 💭

Когда человек приходит в команду, первые месяцы многое решают. В идеальном мире он быстро вливается, всем нравится, результаты радуют. В реальности могут быть нюансы, которые лучше заметить на ранних этапах, чем разбираться через полгода, когда человек уже собрал чемодан или команда устала от недопонимания.

Регулярная обратная связь от коллег и от самого новичка помогает не пропустить эти моменты. Главное — не превратить ее в бюрократическую формальность.

💜месяц

Через месяц после выхода человека уже можно оценить, как проходит адаптация. На этом этапе рано судить о профессиональных результатах, но уже видны паттерны поведения.

У команды стоит узнать, задает ли новичок вопросы или предпочитает разбираться самостоятельно, даже когда не до конца понимает задачу. Научился ли он находить ответы в документации или постоянно обращается к коллегам по поводу каждой мелочи? Есть ощущение, что он комфортно чувствует себя в команде, или пока сохраняется дистанция?

Самого сотрудника полезно спросить, кто из коллег оказал наибольшую поддержку. В каких задачах он чувствует себя неуверенно? Что в рабочих процессах кажется нелогичным или требует уточнений? Часто именно в первый месяц люди замечают то, на что постоянные сотрудники уже перестали обращать внимание.

💜месяца

К этому сроку обычно завершается испытательный период. Обратная связь нужна не только для решения о прохождении испытательного срока, но и для сверки ожиданий между сотрудником и компанией.

У коллег стоит выяснить, насколько выросла автономность человека в рабочих задачах. Он уже приносит ощутимую пользу или пока требует больше внимания, чем отдает? Возникают ли сложности в совместной работе?

Новичку нужно задать вопросы о том, насколько его ожидания совпали с реальностью. Какие задачи он уже успел решить и чем гордится, с какими трудностями столкнулся и где не может продвинуться без помощи?

Если на этом этапе сотрудник доволен, а команда отмечает, что он не справляется, лучше провести открытый разговор сейчас, а не откладывать до накопления критической массы проблем.

💜месяцев

К полугоду сотрудник должен не просто выполнять поставленные задачи, но и начинать влиять на процессы. Если этого не происходит, вероятно, ситуация уже не изменится.

У команды спрашиваем, можно ли доверить сотруднику сложные задачи без опасений. Проявляет ли он инициативу или ограничивается исполнением? Стал ли он полноценным участником команды или сохраняет позицию внешнего наблюдателя?

Самому сотруднику важно понимать перспективы. Видит ли он для себя возможности роста в компании и как представляет свое развитие в ближайший год. Если к этому моменту у человека нет понимания траектории, то он начнет рассматривать альтернативы.

Собранная обратная связь должна иметь последствия. Если мнения коллег просто фиксируются и не ведут к обсуждениям или изменениям, в следующий раз к такому сбору отнесутся как к пустой трате времени.

А как у вас организован сбор обратной связи на новичков? 🤗

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

📋 Система грейдов — друг или враг?

В теории грейды нужны для прозрачности. Чтобы разработчик понимал, что для перехода на следующий уровень нужно не просто просидеть два года, а, например, начать проводить ревью кода или научиться самостоятельно оценивать задачи. Чтобы у руководителя были аргументы при разговоре с финансовым отделом: сотруднику пора повышать зарплату, потому что он теперь делает больше, чем раньше.

❗️Но на практике грейды часто превращаются в источник напряжения.

Когда кандидат просит зарплату выше верхней границы, рекрутер оказывается в сложной позиции. Если сослаться на внутренние правила, кандидат может потерять интерес. А если согласиться, возникает риск нарушить справедливость по отношению к действующим сотрудникам.

Здесь помогает не жесткая сетка, а гибкий подход. Можно объяснить, что входной уровень предполагает определенный набор навыков и зону ответственности. Если кандидат уверен, что его опыт позволяет делать больше, к этому вопросу можно вернуться через полгода, когда он подтвердит результат. Кандидаты спокойнее реагируют на такие предложения, когда видят не стену, а маршрут.

В разговоре с руководством грейды тоже требуют аккуратного обращения. Финансовый директор смотрит на рост зарплат как на увеличение расходов. И если просто сказать, что у сотрудника вырос грейд, то этого будет недостаточно. Важно показать, что изменилось в его работе: он взял на себя новые задачи, начал обучать коллег, закрывает более сложные направления.

Главная проблема многих компаний в том, что критерии перехода между уровнями либо размыты, либо вообще неизвестны сотрудникам. Когда люди не понимают, что конкретно нужно сделать, чтобы расти, они перестают пробовать. Или начинают искать там, где правила понятнее.

Поэтому хорошая система грейдов — это та, которая отвечает на вопросы, а не создает новые. Где видно, чем один уровень отличается от другого на примере конкретных задач. Где сотрудник может посмотреть и сказать: да, до следующего уровня мне нужно научиться вот этому.

А как у вас выстроена система грейдов? 🧐

👍 — прозрачно, все понятно
🔥 — размыто, как повезет
❤️ — у нас её пока нет

#HR #ИТ #Рекрутмент #Управление

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

🔤 8️⃣ 🔤🔤🔤🔤🔤

Всем женщинам хочется пожелать простых и важных вещей: здоровья, спокойствия, времени на себя и на тех, кто рядом 👍

Рекрутерам и HR-специалистам — теплых откликов, кандидатов, которые выходят на связь вовремя, и офферов, от которых не отказываются. Разработчикам — чистого продакшена, адекватных сроков и интересных задач. Всем, кто делает ИТ-сферу живой и человечной, — спасибо за вашу работу!

Пусть весна приносит только хорошие новости, а рабочие будни оставляют время на то, что действительно важно.

С праздником! 🌸

💜полезных инструмента для HR и руководителей

1️⃣ Fireflies.ai — расшифровка встреч

Проблема: после каждого созвона с кандидатом или командой нужно вспоминать, кто что сказал, обещал, уточнял. Записывать вручную — отвлекаться от разговора.

Fireflies.ai подключается к Zoom, Google Meet или Teams, слушает встречу и отдает полную расшифровку с таймкодами. Можно не записывать, а просто потом открыть текст и поискать по ключевым словам. Например, «зарплата», «стек», «сроки».

Особенно удобно, когда на встрече несколько человек и нужно зафиксировать договоренности. Или когда кандидат что-то рассказывал про опыт, а вы в этот момент думали о другом.

2️⃣ Contify — мониторинг рынка и конкурентов

Проблема: нужно понимать, кто из конкурентов нанимает, кого и зачем. Или искать кандидатов в узкой нише, но непонятно, где они сидят и что обсуждают.

Contify собирает новости компаний, вакансии, упоминания в профильных изданиях, изменения в командах. Можно настроить уведомления на конкретные компании или должности. Если кто-то из нужных специалистов перешел на новое место или компания запустила проект под ваш стек, вы узнаете об этом первым.

ИТ-рекрутер сможет видеть рынок шире, чем через поиск по базам. А руководитель поймет, куда движутся конкуренты и кого они считают ценным.

3️⃣ Mirror — анонимные пульс-опросы без прикрас

Проблема: сотрудники не говорят правду в личных разговорах, а в больших опросах часто отвечают формально. При этом выгорание, конфликты и недовольство копятся незаметно, пока однажды не выстреливают увольнением.

Mirror — российский инструмент для регулярного сбора обратной связи от команды. Раз в неделю сотрудникам приходит короткий опрос в Телеграм: как настроение, что мешает, кто помог, что раздражает. Ответы анонимные, но видны в разрезе команд. Можно отследить, где падает дух, еще до того, как человек начал искать новую работу.

Платформа не просто собирает данные, а показывает динамику и подсвечивает проблемные зоны.

А какие инструменты используете вы? 📋

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs

Как оценить компетенции руководителя, если вы не техспециалист? 💬

Ситуация, знакомая многим HR-директорам и нанимающим менеджерам: нужно оценить руководителя разработки, но ваш собственный опыт не позволяет судить о коде и архитектуре. Вопрос не в том, чтобы провести техническое интервью, ведь для этого есть профильные специалисты. Вопрос в том, как понять, что перед вами зрелый управленец, а не просто сильный разработчик, которого повысили по старой памяти.

1️⃣О процессах

Технический руководитель не обязан писать код лучше всех в команде. Он обязан выстраивать процесс так, чтобы код писали остальные.

Спросите, как он принимает решения в спорных ситуациях. Например, когда разработчик предлагает переписать все с нуля, а бизнес просит фичу здесь и сейчас. Или когда архитектурное решение, принятое полгода назад, сегодня тормозит разработку.

Зрелый руководитель не будет рассказывать про то, как он «всегда прав». Он опишет, как собирает аргументы, взвешивает риски и коммуницирует решение команде.

2️⃣О команде

Попросите рассказать о команде. Не формально — «у нас пять бэкэнд-разработчиков и два фронтенда», а про людей. Кто на каком этапе роста. Кто требует больше внимания. Кто тянет одеяло на себя. Кто, наоборот, молчит, хотя мог бы предлагать идеи.

В данном случае руководитель должен видеть живых людей с их амбициями и проблемами.

3️⃣О сложностях

Легко рассказывать про успехи, но сложно про провалы. И именно это отличает сильного руководителя от слабого.

Спросите про последний факап. Что пошло не так? Что сделали, чтобы исправить? И что изменили в процессах, чтобы такое не повторилось?

Если в ответе есть только обвинения в адрес команды или внешних обстоятельств, это повод задуматься. Если есть анализ и выводы — перед вами человек, который умеет работать с опытом.

4️⃣О культуре

Руководитель — это не просто распределитель задач, а еще и носитель культуры. Уточните, что он делает, чтобы новые сотрудники быстрее встраивались в команду. Как объясняет новичкам, что здесь принято, а что нет. Как реагирует, когда кто-то нарушает договоренности.

Ответы покажут, понимает ли он свою роль в формировании среды, или считает, что культура складывается сама собой.

5️⃣О границах ответственности

Вам не нужно спрашивать, сколько языков программирования он знает и какой фреймворк лучше. Это не ваша зона ответственности, так как для этого есть технические руководители и архитекторы.

Ваша задача — понять, способен ли этот человек вести команду к результату, не разрушая ее по дороге.

📎И держите небольшой промт в помощь:

«Составь список вопросов для интервью с кандидатом на позицию руководителя. Вопросы должны оценивать его управленческие навыки: как он выстраивает процессы, развивает людей, решает конфликты и взаимодействует с бизнесом. Избегай технических деталей, так как интервьюер — не разработчик».

Промт поможет со структурой, а вы уже сможете отобрать то, что подходит под ваш контекст.

А как вы оцениваете управленцев без технического бэкграунда? Делитесь опытом 🙂

#руководитель #управление #подборперсонала #рекрутмент

💃 Подписывайся на GeekOn | GeekSourceJobs