Когда и как мы будем делить НАШИ деньги?
И почему именно тогда и именно так?
Это первый и ключевой вопрос, с которого мы начинаем настройку управленческой команды бизнеса по Системе GeniUm. Ведь если мы про инвестирование какой-то части своей жизни в коммерческую деятельность (проект, за счёт которого можно обустроить свой быт и порешать многие другие вопросы-задачи), то логично сразу на входе договориться о «считалке», по которой это участие будет оценено (с правилами учетной политики, и аудита подтверждения достоверности расчётов/выплат).
Без прояснения этого вопроса на входе, с фиксацией базароответственности того, кто за исполнение этих договоренностей отвечает (в форме, устраивающей команду; не обязательно только юридической) – все дальнейшие договоренности про миссию, ценности, лидерство, развитие софт-скиллз и планы захвата Мира – рискуют превратиться в очередной фэйк. Согласны?
Это очень-очень неудобный вопрос, который стараются в большинстве случаев избегать/замылить собственники (или максимально откладывать на потом: «… Ну тогда, когда мы наконец достигнем какого-то впечатляющего результата; а пока работайте, товарищи, работайте лучше. Вы такая замечательная и прокачанная команда, давайте ещё в мешках попрыгаем под ёлкой новогодней…»), и/или их представители, являющиеся заказчиками работы управленческой команды.
И с течением времени – они регулярно с этого вопроса съезжают, в особо критические моменты находя поводы «переставить кровати в заведении, или поменять нескольких девочек… (чтоб остальным считающим себя незаменимыми - неповадно было)». Знаете таких собственников? Крепкие у них работают управленческие команды? Всё хорошо у этих собственников со здоровьем, психикой и в личной жизни?
И это вопрос, которого всячески избегает большинство HR-руководителей, называющих себя HR-директорами. Из нашей практики – HRD часто не владеют пониманием финансовой отчетности/планирования и аналитических показателей, позволяющей им выявлять причино-следственные результаты в той деятельности, которую они сопровождают. Смотрят на простыни с цифрами, хлопают ухоженными ресницами, достают картонные фразы. И просто подпевают песни, которые ждут от них первые лица (будешь плохо петь - можешь не дожить до следующего увлекательного предложения). И в процессе, кто не совсем того, конечно же занимаются решением своих личных задач («покажи мне бюджет, которым ты управляешь, и я тебе скажу кто ты….»).
Что является инструментом для достижения договорённостей по поставленному в начале этого поста вопросу? Ответ прост и до банального очевиден: Финансовая модель бизнеса. Она может быть посложнее, или попроще. Но она обязана быть!
На этой фин. модели команда вместе с собственником «гоняет» разные сценарии-стратегии развития бизнеса; выбирает приоритеты. Смотрит: откуда появляется добавленная стоимость, и как она далее распределяется (в разных сценариях: более или менее удачном). Здесь же возникает возможность для настоящего управления рисками (с численным пониманием последствий разных сценариев). И с помощью этого инструмента команда и договаривается: Почему и зачем всей команде лично выгодно двигать бизнес по какой-то траектории? Когда и как все ключевые участники управления бизнесом будут делить заработанные деньги?
А аргументами на вопрос: «Почему именно тогда и именно так будут делить заработанное?» - является постоянно собираемая всеми подразделениями компании информация об аналогичных правилах и алгоритмах у конкурентов (собирать эту информацию, используя все возможные каналы, находится в их прямых корыстных интересах).
Много Вы знаете компаний, у которых HRD детально знают о действующих у своих конкурентов формулах-алгоритмах выплат для всей управленческой команды комплексно? Часто ли понимание этой инфы апдейтит управленческая команда за открытым доверительным разговором с собственниками?
И почему именно тогда и именно так?
Это первый и ключевой вопрос, с которого мы начинаем настройку управленческой команды бизнеса по Системе GeniUm. Ведь если мы про инвестирование какой-то части своей жизни в коммерческую деятельность (проект, за счёт которого можно обустроить свой быт и порешать многие другие вопросы-задачи), то логично сразу на входе договориться о «считалке», по которой это участие будет оценено (с правилами учетной политики, и аудита подтверждения достоверности расчётов/выплат).
Без прояснения этого вопроса на входе, с фиксацией базароответственности того, кто за исполнение этих договоренностей отвечает (в форме, устраивающей команду; не обязательно только юридической) – все дальнейшие договоренности про миссию, ценности, лидерство, развитие софт-скиллз и планы захвата Мира – рискуют превратиться в очередной фэйк. Согласны?
Это очень-очень неудобный вопрос, который стараются в большинстве случаев избегать/замылить собственники (или максимально откладывать на потом: «… Ну тогда, когда мы наконец достигнем какого-то впечатляющего результата; а пока работайте, товарищи, работайте лучше. Вы такая замечательная и прокачанная команда, давайте ещё в мешках попрыгаем под ёлкой новогодней…»), и/или их представители, являющиеся заказчиками работы управленческой команды.
И с течением времени – они регулярно с этого вопроса съезжают, в особо критические моменты находя поводы «переставить кровати в заведении, или поменять нескольких девочек… (чтоб остальным считающим себя незаменимыми - неповадно было)». Знаете таких собственников? Крепкие у них работают управленческие команды? Всё хорошо у этих собственников со здоровьем, психикой и в личной жизни?
И это вопрос, которого всячески избегает большинство HR-руководителей, называющих себя HR-директорами. Из нашей практики – HRD часто не владеют пониманием финансовой отчетности/планирования и аналитических показателей, позволяющей им выявлять причино-следственные результаты в той деятельности, которую они сопровождают. Смотрят на простыни с цифрами, хлопают ухоженными ресницами, достают картонные фразы. И просто подпевают песни, которые ждут от них первые лица (будешь плохо петь - можешь не дожить до следующего увлекательного предложения). И в процессе, кто не совсем того, конечно же занимаются решением своих личных задач («покажи мне бюджет, которым ты управляешь, и я тебе скажу кто ты….»).
Что является инструментом для достижения договорённостей по поставленному в начале этого поста вопросу? Ответ прост и до банального очевиден: Финансовая модель бизнеса. Она может быть посложнее, или попроще. Но она обязана быть!
На этой фин. модели команда вместе с собственником «гоняет» разные сценарии-стратегии развития бизнеса; выбирает приоритеты. Смотрит: откуда появляется добавленная стоимость, и как она далее распределяется (в разных сценариях: более или менее удачном). Здесь же возникает возможность для настоящего управления рисками (с численным пониманием последствий разных сценариев). И с помощью этого инструмента команда и договаривается: Почему и зачем всей команде лично выгодно двигать бизнес по какой-то траектории? Когда и как все ключевые участники управления бизнесом будут делить заработанные деньги?
А аргументами на вопрос: «Почему именно тогда и именно так будут делить заработанное?» - является постоянно собираемая всеми подразделениями компании информация об аналогичных правилах и алгоритмах у конкурентов (собирать эту информацию, используя все возможные каналы, находится в их прямых корыстных интересах).
Много Вы знаете компаний, у которых HRD детально знают о действующих у своих конкурентов формулах-алгоритмах выплат для всей управленческой команды комплексно? Часто ли понимание этой инфы апдейтит управленческая команда за открытым доверительным разговором с собственниками?