Katerina DigitalHR (рекрутинг Digital/IT/Startups)


Гео и язык канала: Россия, Русский


Катерина Никулина (Гаврилова) CEO и Founder DigitalHR&Choicy.work
📎 Канал для всех, кто нанимает
Собрать команду 👉 https://digitalhr.ru/
Написать в лс 👩🏼‍💼@katerinadhr

Связанные каналы

Гео и язык канала
Россия, Русский
Статистика
Фильтр публикаций


Репост из: 🌎 CHOICY.WORK: Global карьера | вакансии | стартапы | удалёнка
Как нанять senior-инженера в 4 раза дешевле

Рассказываем на реальном кейсе.

К нам пришёл международный финтех-продукт с задачей: быстро нанять несколько сложных специалистов — Senior AI-Native Software Engineer. Классическая схема «% от годового дохода за каждого специалиста» при таком объёме выходила очень дорогой.

Мы предложили другой формат — ретейнер:
➡️ клиент платит фиксированную сумму в месяц
➡️ мы держим постоянный поток проверенных кандидатов
➡️ нанимать можно любого и сколько угодно — доплат нет

Что получилось: позицию закрыли в первый же месяц. Для клиента это вышло в 4 раза дешевле, чем стоил бы тот же наём по классической модели. Команда продлила сотрудничество и продолжает нанимать из той же воронки.

Весь кейс с цифрами и про то, как устроен формат retainer.choicy.work

Если вы нанимаете и хотите так же — напишите нам: @katerinadhr


Репост из: 🌎 CHOICY.WORK: Global карьера | вакансии | стартапы | удалёнка
Кандидатов больше. Нанимать не стало легче

Мы внутри команды много это обсуждаем – и решили поделиться. Потому что об этом стоит говорить вслух. Формально рынок уже не кандидатский: откликов больше, людей в поиске прибавилось. Но качественный найм проще не стал. Наши наблюдения 👇

1️⃣ Роли стали шире. Всё чаще ищут не просто специалиста, а человека, который думает стратегически, работает руками и быстро встраивается в контекст. То, что раньше казалось перегрузом – сейчас норма.

2️⃣ Когда откликов много, появляется иллюзия: идеальный кандидат где-то точно есть. Планка ползёт вверх – часто без осознанного решения.

3️⃣ Резюме стали лучше упакованы, за этой упаковкой сложнее разглядеть реальную экспертизу. Работодатели подключают AI к скринингу, кандидаты – к откликам. Местами найм превращается в AI vs AI.

Парадокс в том, что кандидатов как будто больше, а точный мэтч не находится быстрее. Потому что проблема давно уже не в количестве. Проблема — в сложности самих ролей, в выросших ожиданиях и в том, что реальную силу специалиста стало труднее считывать с первого касания.
Мы считываем это как переходный этап. А любой переходный этап — сложный для всех сторон. Но есть и хорошая новость: постепенно будет меньше ставки на формальную “идеальность” карьерного трека и больше — на реальную пользу, гибкость мышления и способность учиться.

А как вы это ощущаете — со стороны найма или поиска?

👨‍💻 – нанимаем, и да, стало сложнее
😢 – в поиске, чувствую это на себе
😎 – не ищу и не нанимаю, всё супер


Hiring is a mess but it’s a great opportunity to outperform 🔥


Репост из: DigitalHR (ДиджиталлЭйчАр): работа | вакансии | рекрутинг | стартапы
Под конец года и особенно в кризис хочется чего-то жизнеутверждающего — без давления и бесконечной гонки за успехом ↗️

Хотим поделиться видео от Оли Соколовой — про мышление и внутреннюю опору в непростые периоды. Про то, как по-другому смотреть на происходящее, выбирать мысли, которые помогают видеть возможности, держать настроение и не проваливаться в уныние.


Внутри — понятные ориентиры: как не застревать в тяжёлых состояниях, двигаться дальше и при этом оставаться собой.

Актуальное видео для времени, когда важно не подгонять себя, а поддержать 🐸

Ссылка на видео


Репост из: DigitalHR (ДиджиталлЭйчАр): работа | вакансии | рекрутинг | стартапы
Мы сходили на форум «Наём» от Хантфлоу, и вот что хотим сказать!

Во-первых, классно, что такие события есть! Они дают ощущение живого комьюнити и немного возвращают тепло и энергию. Несмотря на общую усталость и напряжение, которое было видно невооружённым глазом, именно такие встречи напоминают, что мы все в одной среде и можем поддерживать друг друга 👋

Мы же выступили с разбором про поиск маркетологов и поделились тем, что видим в найме сейчас.

Основные наблюдения:
• Поиск маркетологов становится сложнее
Рынок перегрет, конкуренция растёт, запросы работодателей меняются быстрее, чем появляются подходящие кандидаты. Про это мы в канале уже много раз говорили, тенденция сохраняется.

• Роли трансформируются
Много функций объединяется, и всё чаще компании ищут специалиста, который может закрывать несколько направлений и уверенно работает с данными, аналитикой и ИИ-инструментами.

• Требования стали чётче
Работодатели меньше смотрят на названия должностей и больше на реальные результаты, способность работать hands-on, адаптироваться, быстро включаться и держать фокус.

• Поиск идёт через комбинацию инструментов
У нас это: прямой поиск, рекомендации, аналитика рынка, работа с комьюнити, ИИ-инструменты. Универсального источника нет, работает только комплексный подход.

• У резюме в маркетинге есть своя специфика
Кандидаты часто либо пишут слишком мало, либо перегружают CV лишними деталями. Из-за этого оценка релевантности занимает больше времени, и важно уметь выстраивать правильный диалог на интервью.

• Когда кажется, что «всех уже посмотрели»
Такое часто бывает. Тут нашей комнаде помогает исследовательская пауза, пересборка стратегии и командная работа над воронкой.


В конце хочется сказать, что форум прошел хорошо, а мы точно советуем посещать подобные мероприятия. Не только для возможности понетворкать, но и просто почувствовать, что вы не одни в своих задачах и вызовах 🌟


Репост из: DigitalHR (ДиджиталлЭйчАр): работа | вакансии | рекрутинг | стартапы
Сегодня DigitalHR 14 лет 🥳

Мы тут сидели, вспоминали и поняли, что за 14 лет у нас накопилось немало причин любить DHR. Хотим поделиться о них с вами:


Во-первых, конечно, за возможность быть собой, пробовать новое и не бояться ошибаться. Тут никто не будет делать вид, что всё идет идеально. Зато если что-то идёт не по плану, то рядом всегда есть люди, которые помогут разобраться или просто выслушают.

Во-вторых, можно расти — и профессионально, и личностно. Наши идеи не теряются где-то в чатах, а правда доходят до дела. Мы делимся не только отчётами, но и тем, как кто-то впервые пробежал полумарафон, освоил новый AI- инструмент или подсел на сериал, который потом обсуждает вся команда. Радуемся и переживаем друг за друга каждый день.

И, наверное, ещё за то, что в DHR можно быть разными.
У кого-то миллион идей с утра, а кто-то включается только после обеда; кто-то фанат таблиц в экселе, а кто-то не выходит из ноушена. В нашей команде разные подходы и взгляды не мешают, а наоборот помогают. И как раз из них рождаются решения, которых возможно не придумал бы один человек.

И именно это чувствуют наши клиенты и кандидаты.
Потому что подход, который строится на доверии внутри, естественно переносится и вовне. Мы постоянно пробуем новое, быстро реагируем, ищем нестандартные решения и находим мэтчи даже там, где кажется нет ничего общего.

Нам 14 лет — и вроде это много, но нам кажется, что всё только начинается ❤️

А чтобы не быть голословными, мы спросили у команды: каким одним словом они бы описали DigitalHR?

Так вот,
DHR —
это
поддержка, драйв, развитие, рост, эмпатия, открытость, возможности, вдохновение, юмор и люди!


Репост из: Организованное программирование | Кирилл Мокевнин
Пост в защиту HR

Не участвую в этих срачах, но про себя поддерживаю hr и рекрутеров в их нелегком деле. Их работа относится к тому, что называется витриной. Это продавцы (консультанты), ресепшен, поддержка все те кто формируют впечатление о компании. Ну и все претензии перекладываются на них персонально, а не на процессы и требования, которые к ним предъявляют.

Не касаясь самих обязанностей (я не представляю как смог бы построить свою компанию без hr) и того, что hr и рекрутинг это вообще два очень разных направления, вот что хочется сказать.

Рекрутеры не придумывают правила. Они отсекают только тех и только так как им сказали. Я не могу себе представить ситуацию, когда в моей компании придет рекрутер и будет самовольно решать как отбирать людей. Такое для любого владельца бизнеса будет за гранью допустимого. Рекрутер первым делом в новой для себя компании получает инструкции кого и как мы берем, а кого не берем, как отсекаем и как оцениваем.

Отсев по годам? Потому что сказали так надо. Тоже самое и по остальным пунктам.

По дефолту, любой человек хочет делать свою работу хорошо и чувствовать, что его действия приносят пользу. Польза от действий программиста это реальные изменения в продукте, которые, например, влияют на опыт пользователей. Польза от действий рекрутера, это новый человек в компании, который хорошо справляется со своими обязанностями. Рекрутер, который не нанимает никому не нужен, в том числе сам себе. Более того, в большинстве компаний есть KPI на найм. Поэтому рекрутер это первый человек, который скорее будет топить за человека, чем против него. Сколько я в жизни видел ситуаций, когда лиды были против, а рекрутер скромно говорил (с ними поди поспорь), что может не все так плохо?

Да всегда во всех местах есть люди, которые портят общее впечатление о целых направлениях, но это не повод обобщать.

Небольшая ремарка. Складывается ощущение, что со стороны люди видят так, что позвать на собес или нет решают рекрутеры, но это не так. Они делают всего лишь первичный отбор, обычно по формальным признакам. Например у меня в компании это полное несоответствие вакансии. Типа когда бухгалтер откликается на маркетолога, а на редактора пишет devops (реальные случаи). А вот следующим этапом идет отбор от нанимающего менеджера. Но нанимающий менеджер никогда не дает ответ, его вообще не существует с точки зрения кандидата. В конечном итоге отказ приходит либо от системы либо от рекрутера. И это становится причиной, почему всех собак спускают на них.

Небольшая история из прошлого. Во времена живого моего круга я искал там себе разработчиков. На тот момент мы искали всех подряд и предлагали переход на рейлс. В основном все проходило хорошо, кто-то соглашался, кто-то отказывался, но разок, один опытный питонист из Казани, ответил мне в стиле: "хаха дибил, ты не видишь что я питонист? тупорылые эйчары". Я не стал хамить (а вычислил по айпи) и ответил, что мол это мой план и я сто, но для тебя дверь теперь закрыта (хотел добавить сукин сын).

Ссылки: Телеграм | Youtube | VK


Репост из: FounderWoman
Мы перестали мечтать

Заметила одну повальную тенденцию: как будто все в незримом пузыре, ограничивающем, обрубающем крылья.

Люди стали бояться строить планы — и рабочие, и личные. Вдохновляющие, смелые, амбициозные.

Например, на вопрос о планах на Новый год среди большого круга знакомых в ответ слышу: «Ты что! Знать бы, что на следующей неделе случится, я так далеко не планирую…».

Мы стали жить по принципу «нам бы ночь простоять да день продержаться». Турбулентность, непредсказуемость, негативный информационный фон приводят к тому, что мы перестаем видеть перспективу, боимся мечтать, чтобы лишний раз не обламываться.

Но ведь именно воображение — одна из отличительных черт человека. С его помощью мы создаем новые миры, решаем сложные задачи в уме еще задолго до их реализации на практике, ищем выход из тупиков и смотрим за пределы сегодняшнего дня, представляя то, чего никогда не испытывали, ощущая себя творцами реальности, а не жертвами происходящего.

Когда уходит желание мечтать, а за ним и творить, человек становится прагматичным, циничным, пассивным приспособленцем. Это кардинально меняет наш путь, наше ощущение себя как личности. Именно мечты и воображение делают нас живыми, отвечают на главный вопрос — «зачем это все?» и придают смысл всему, что мы делаем.

Так важно напоминать себе про это, даже если порой лобовое стекло и запотевает.


Давно читаю Журнал Хантфлоу и с удовольствием делюсь находкой: ко Дню эйчара и рекрутера они сделали необычный спецпроект — «рекрутерскую соцсеть». Там можно оставить поздравление HRам 🙂

Я уже добавила своё поздравление 🙂 Советую тоже заглянуть ⬇️

https://huntflow.media/hr-stars/


Репост из: DigitalHR (ДиджиталлЭйчАр): работа | вакансии | рекрутинг | стартапы
5 инсайтов августа о рынке труда и чего ждать осенью

Август прошёл без роста вакансий, зато активность соискателей выросла ещё больше, ниже собрали наши наблюдения за месяц:

❤️Резюме стало еще больше, плюс 3% к июлю и плюс 27% к прошлому августу, часть людей вернулась с отпусков и начала активнее тестировать рынок, это увеличивает воронку откликов и слегка замедляет отбор

❤️Вакансий с гибкими форматами стало больше примерно на 11% к июлю. Запрос на присутствие в офисе и гибрид растёт, это усложняет поиск, а гибкости в требованиях меньше, чем весной. Из-за этого чаще расходятся ожидания сторон даже при хорошем совпадении по опыту

❤️Ещё заметно снизился процент принятия офферов. Мы за одну неделю получили 5 отказов, выглядит грустно, хотя в ковидный год похожая просадка стала точкой разворота и рынок стал чувствовать лучше, надеемся на повторение 🤞

❤️На интервью всё чаще дают кейсовые вопросы и тестовые задания. Год назад из 10 вакансий тесты встречались примерно в 3 случаях, сейчас около 6 из 10. Фокус на прошлый опыт кандидата стал слабее.

❤️Ожидания от эффективности заметно выше. Многие рассчитывают на ускорение за счёт AI, при этом иногда возникает иллюзия, что с AI можно тратить меньше часов, из-за этого стороны по-разному оценивают объём и темп работы, и скорость закрытия падает, хотя кандидатов на рынке больше


Что же нас ждет в новом месяце?
Сентябрь для рынка почти как второй Новый год, люди возвращаются из отпусков, компании подтягивают планы и стараются закрыть год без провалов, в такие периоды количество вакансий обычно подрастает даже в сложной обстановке. Осенью при этом всегда непросто закрывать роли, где завязаны годовые бонусы, а по остальным ограничения меньше, поэтому там движение обычно заметнее.


Репост из: DigitalHR (ДиджиталлЭйчАр): работа | вакансии | рекрутинг | стартапы
🦞Новости рынка от DHR
#рынок@digital_hr

Свежая сводка новостей, связанных с наймом, поиском работы и офисной культурой.

🌱 Что с рынком?
У HH вышла новая аналитика рынка за июль. Что мы видим: в июне прирост вакансий составил 0% (еще хуже, чем в июне), а в годовом сравнении рынок просел на 22%. Особенно сильное сокращение можем заметить в ИТ (–34%), маркетинге (–21%) и продажах (–23%). При этом индекс конкуренции невероятно высокий (выше 7 в ряде отраслей). То есть рынок все еще на стороне нанимателя + продолжает падать по всем фронтам. Вот такая ситуация.
Что ещё интересно, так это рост частичной занятости у топов. Мы тоже заметили, что их стали больше нанимать на парт-тайм для эффективности и гибкости рабочего процесса.

🌱 Зарплатные ожидания
Также в аналитике HH появилась новая метрика по зарплатным ожиданиям. Тут во многих сферах заметен значительный разрыв между ожидаемой и предлагаемой зп. Особенно это заметно в ИТ, управлении персоналом и маркетинге, где дельта между запросами кандидатов и фактическими вилками становится всё шире. Например, если брать ИТ, то средняя ожидаемая зарплата там 110 000, а предлагаемая 90 000. И если ожидания растут с каждым месяцем, то вот предложение не особо. По нашим наблюдениям, такая разница связана с ростом инфляции, общей неопределенностью на рынке, высокой процентной ставкой и налоговой нагрузкой, что в итоге приводит к снижению возможности работодателей повышать бюджеты на найм. Советуем кандидатам внимательно подходить к формированию своих ожиданий и учитывать рыночную ситуацию.

🌱Что важно в резюме?
В недавнем исследовании Работа.ру и СберПодбор выяснили: 58% работодателей считают, что хобби стоит указывать в резюме, а треть опрошенных считает это важным фактором при принятии решения о найме. Почему? Работодатели рассматривают этот блок как индикатор всестороннего развития, соответствия корпоративной культуре и способности тайм-менеджмента. Особенно ценно это для начинающих специалистов и кандидатов без очевидных преимуществ в опыте. Мы тоже 100% рекомендуем указывать это в своем резюме!

🌱Офисная культура
Наткнулись на ещё одно интересное исследование. Оказалось, что 36% сотрудников сталкиваются с конфликтами из-за кондиционеров. Лето не щадит, да? Узнали, что в 38% случаев компромисс достигается временным отключением, а в 19% поиском альтернатив. Хотя вопрос кажется бытовым, он напрямую отражает зрелость внутренней коммуникации и уровень организационной культуры. Можете написать в комментариях: спорили ли вы с коллегами из-за кондиционера и как в итоге решали этот вопрос 🙂

Рубрика будет еженедельной, так что увидимся с новыми новостями на следующей неделе. А ещё можете поделиться с коллегами последними новостями и инсайтами, которые вас заинтересовали👇


Репост из: Y Combinator на каждый день
Нанять опытного сотрудника или перспективного? Совет от Сэма Альтмана

«Я не верю, особенно на раннем этапе стартапа, что нужно нанимать людей с прекрасным резюме и большим опытом.

Их опыт ценен, и бывают моменты, когда он действительно нужен. Но у меня это не срабатывало.

Я бы выбрал молодого, неординарного, но явно способного перфомить и доводить дела до конца человека, нежели кандидата с безупречным бэкграундом.

Когда я отбирал заявки в YC, я никогда не смотрел на бэкграунд фаундеров. Работал человек в Google или учился в таком-то колледже — мне было всё равно. Я всегда сразу спрашивал: «Что самое впечатляющее вы сделали?»

И иногда меня это не убеждало, тогда я шёл смотреть резюме. Но это всегда было запасным вариантом, второстепенной вещью.

Есть фраза Пола Бухайта: “Hire for slope, not y-interception”. И я думаю, это просто невероятно хороший совет».

Расшифрую последнюю фразу:

Slope, угол наклона — скорость развития, перспективность.
Y-intercept, точка пересечения с осью Y — текущее положение человека.
То есть: “Нанимайте исходя из перспектив, а не из текущих заслуг”.

@y_everyday — рефлексируем об акселератор, создавший 100+ стартапов-единорогов


Репост из: DigitalHR (ДиджиталлЭйчАр): работа | вакансии | рекрутинг | стартапы
Как найти того самого кандидата?

В процессе подбора нового сотрудника надо не забывать, что вы ищете человека, который станет частью команды и в идеале должен на 100% мэтчиться с вами по целям и ценностям. Крутой опыт, хорошее резюме и идеальное тестовое, безусловно, здорово, но подходит ли он именно вашей компании?

Рассказываем, как определить, ваш это человек или нет:

1️⃣ Начните с понимания, кто вы такие
Если внутри компании нет ясности про то, что вы цените и какой у вас ритм работы, то искать «своих» людей будет бессмысленно. Подумайте, какие качества важны в вашей культуре, что у вас в приоритете (инициативность, командная работа, скорость или может точность?) Это всё должно звучать прямо в вакансии и на интервью, иначе кандидат просто не поймёт, чего от него ждут и какого человека вы ищите.

2️⃣ Смотрите на человека, а не только на его резюме
Опыта и строчек в CV мало для оценки. Задайте вопросы о том, какие задачи он реально делал и как действовал в сложных ситуациях. Ещё посмотрите, задаёт ли он вопросы про компанию. Люди, которые действительно заинтересованы в вас, уточняют, как устроены процессы в вашей компании и что для вас ключевое.

3️⃣ Сделайте найм живым
Не превращайте весь процесс в допрос или экзамен. Собеседование – это, в первую очередь, диалог. Объясняйте этапы и сроки, давайте честную обратную связь, даже если она будет короткой. Попробуйте подключить будущих коллег к встрече, пусть и команда почувствует насколько они совместимы.

4️⃣ Не ищите клонов
Если вы нанимаете людей только «похожих на себя», команда со временем станет немного скучной. Иногда полезно взять того, кто мыслит иначе, но разделяет ваши ценности. Разнообразие даст рост и новые идеи.

5️⃣ Помните, что это только начало
После оффера работа продолжается. Не забывайте про хороший онбординг, внимание к новому сотруднику, упомянуть про возможность задавать любые вопросы и дать почувствовать себя нужным. Если хотите, чтобы человек не просто пришёл к вам на месяц, а быстро влился, чувствовал себя комфортно и остался на долго, то без этого никак.


Кстати, говорим из личного опыта, мы в DigitalHR ежедневно ищем не просто «подходящих специалистов» для наших клиентов, а тех, кто правда совпадает с командой по ценностям и вайбу. У нас есть свои способы понять, будет ли этот мэтч, и мы уверены, что это возможно. Главное уделить чуть больше внимания процессу найма и не бояться сделать его сложнее, если это нужно для идеального результата ❤️‍🔥


Репост из: DigitalHR (ДиджиталлЭйчАр): работа | вакансии | рекрутинг | стартапы
Work In The Age of AI: Как ИИ меняет найм, обучение и работу в России

Новая рубрика о том, как технологии меняют работу и найм в России с экспертами из Digital и IT.

Во многих международных компаниях знание ИИ-инструментов давно стало базовым требованием: если кандидат не умеет работать с нейросетями, то просто не проходит отбор. В России всё иначе, здесь опыт с ИИ может вызывать недоверие, а иногда и вовсе становится причиной отказа.
При этом внутри команд ситуация всё-таки постепенно меняется: ИИ ускоряет разработку, снижает стоимость задач и вытесняет рутину, поэтому его использование становится негласным стандартом. Даже если в вакансии об этом не написано 🤫

Поговорили на эту тему с Георгием Бабаяном, основателем и CEO Эльбрус Буткемп.

В полной статье рассказали:
— Почему навыки работы с ИИ воспринимаются по-разному
— Как меняются требования специалистам
— Что мешает командам использовать ИИ системно

➡️Читать статью → тут


Репост из: Познавательная минутка от Курышева
Про дисперсию ценности

В какой-то момент мне попалась на глаза фраза:
Сегодня в магазине не продаётся ничего из того, что останется важным для тебя через 10 лет.

Понятно, тут можно поспорить и сказать, что, конечно же, продается что-то, что сохранит свою ценность. Предметы искусства, биткоин, домик в Альпах. Но не факт, что вы можете их купить или купите, поэтому сама по себе фраза заставила меня задуматься о дисперсии, размытии ценностей.

Как в той притче с сосудом, в который сперва положили камни (ценные и опорные в жизни штуки), и тогда осталась возможность насыпать песок между камней – приятные мелочи. Но если насыпать сперва песок, то места для камней не останется.

Мне кажется, за последние годы произошел очень сильный скачок в этом размытии. И скачок скорее в культуре и паттернах потребления.

Сперва я подумал, что это какая-то ностальгия или старческое брюзжание на тему того, что "вот раньше было лучше, а сейчас всё тлен". Но ведь есть действительно объективные факторы, о том что молодое поколение не может позволить себе собственное жилье. Бумеры покупали себе, в Советском Союзе его вообще выдавали, а сейчас большинство людей не способны купить жилье в том месте, где они родились, живут и работают. Также размытие ценности и в остальных потребляемых вещах. Люди покупают дешевую одежду и выкидывают её или не носят. В супермаркетах полно продуктов, калории стали более доступны, чем когда-либо, тем не менее, как сказал Роберт Ластиг в гостях у Хубермана – 80% всей еды в магазинах – не настоящая еда.

То же самое можно сказать не только про вещи. Культура instant gratification проникает всюду. Если можно в любой момент насвайпать себе любовь on-demand, то всё меньше людей хотят справляться с тяготами и лишениями традиционных отношений. Также как никто не хочет ушивать себе пальто, ставить заплатку на сумку или чинить пылесос, так никто не хочет разбираться со сложными закоулками чьей-то психики.

Я даже подумал о том, что на каждом уровне пирамиды Маслоу появился эдакий набор "заменителей потребностей идентичные натуральному". Всё on demand, всё в аренду, всё по подписке, доставка за 15 минут.

Но люди же не просто так стали размениваться на мелочи? Понятно, что за внимание людей теперь соревнуется огромное число серьезных компаний, институтов и продуктов. Все они хотят вам что-то впарить и в условиях дикой конкуренции вынуждены повышать аддиктивность. Этим компаниям нужен рост, и их мало беспокоит откуда он возьмется, и как он будет поддержан в течение долгого периода времени.

В итоге, чем лучше справляются эти компании, тем меньше шанс у вас купить что-то стоящее, что будет для вас значимо через десять лет. Кто-то говорит, что это все — погоня за быстрым дофамином. Кто-то считает, что это скорее бегство от стресса и одиночества жизни, которых тоже по всем исследованиям становится всё больше.

Fast food, fast fashion, fast love, fast life. Мгновенное удовлетворение желаний оказалось ловушкой, и если в случае с фастфудом это становится все более очевидно, то с бесконечным консьюмеризмом и возможностью насвайпать себе любовь на сегодня всё пока не так. На информационный фастфуд из новостей и коротких видео тоже пока еще массово бочку не катят, хотя очевидно, что это ключевая часть тренда дисперсии ценности и разбазаривания внимания.

Чего делать то со всем этим, раз мы обранужили себя в гиперреальности, окруженные эрзацами и симулякрами? Уезжать из города и жить натуральным хозяйством? Записаываться в коммунисты и разрушать капитализм? Регулярно ездить на випассану и сенсорную депривацию? Пока решения, которые приходят в голову людям, лишь подтверждают проблему, например, мне тут посоветовали купить Light Phone, лол.

А лучшее, что работает для меня – это пылесос для песка и мелкой шелухи – простые ограничения по размеру потребления. Если поменьше созваниваться на 15 минут, не прыгать между чатами, не смотреть короткие видео, не читать короткие тексты, не есть на ходу и не покупать вещи на 1 раз, то постепенно можно превратиться в скучного и счастливого скуфа с заплатками на одежде. Чего и вам всем желаю.


Репост из: Mukhins
#разбираяархивы

Анна Винтур в офисе Vogue




Развитие AI меня сначала напугало, а сейчас я решила верить в идею того, что все изменения — к лучшему! Мы написали подробный материал про то, что сейчас происходит с рынком найма, а тут поделюсь своими мыслями и наблюдениями.
Наша (практически любая) профессиональная деятельность, которая казалась настолько понятной и от этого иногда даже скучной, становится сегодня для нас увлекательной. Мы снова можем прожить ощущения изучения чего-то нового, более быстрого достижения результата (роскошь, которая доступна обычно на junior- и middle-ролях).Нам нужно каждый день challengить свои навыки и знания, позволять старым привычкам оставаться в прошлом. Наши эксперименты с AI в интервале даже нескольких дней дают совсем другие результаты.
Если говорить про новый подход к поиску работы, можно задавать себе вопрос: какие мои навыки завтра останутся актуальными? Что я могу знать и уметь, чтобы быть более производительным и интересным работодателям? Как требования к моей роли и деятельности могут измениться с учетом развития AI?
А про поиск сотрудников: как раньше эта роль выглядела для нашей команды? Какие были навыки обязательными, какие были ожидаемые результаты в этой роли? А как эта роль/навыки/результаты поменяются с развитием AI? Как поменяется организационная структура в ближайшие 6–12 месяцев?
Если говорить о нашем личном опыте в DigitalHR: мы создали огромный бэклог рутинных задач, которые мы хотим передать AI, не смотря на то, что уже засетапили группу агентов. Наши задачи в найме становятся сложнее и интереснее, мы устраиваем мозговые штурмы, хакатоны, чтобы найти бриллиантовых кандидатов про завтра, а не про вчера. Пришло время настоящих талантов, которые всегда Hidden!
Я искренне надеюсь, что изменения в профессиональной деятельности дадут больше возможностей реализовать потенциал каждому, а не просто быть 8 часов на нелюбимой работе. Пусть AI избавит от нелюбимой работы, а остальное оставит людям, потому что сердце и способность любить есть только у нас 🤍.


Репост из: DigitalHR (ДиджиталлЭйчАр): работа | вакансии | рекрутинг | стартапы
Тренд на офис: почему компании против удаленки?

За последние годы удалённая работа успела пройти путь от вынужденной меры до полноценного аргумента в борьбе за таланты. Но сейчас маятник качнулся в другую сторону и все чаще работодатели требуют больше офиса.

По данным НИУ ВШЭ, число удалённых работников в России упало с 2,8 млн в начале 2022 года до 1,32 млн во втором квартале 2024-го. При этом в 2020 году численность в отдельные месяцы достигала 4,5 млн человек. И причины не только в изменении эпидобстановки.

📉 Возврат в офис — рациональное решение или привычка?

Среди самых популярных обоснований у компаний: необходимость восстановления командной культуры, развития через «osmosis learning» (учись, наблюдая за старшими) и спонтанных инсайтов у кофемашины.

Но такое решение принимается и совсем по другим причинам:

1. Руководителям проще видеть людей за рабочими местами, чем оценивать результаты их труда. Присутствие в офисе становится своеобразной заменой продуктивности, пусть работает не эффективнее, но зато на глазах.

2. Компании продолжают платить за аренду офиса. Поддерживать пустующее пространство становится экономически невыгодно, и вместо переосмысления модели работы делается ставка на «максимальное использование имеющегося ресурса», то есть возвращение сотрудников.

3. Иногда возврат в офис становится инструментом «естественного отсева». Условия делают менее комфортными и часть сотрудников уходит сама. Это позволяет сокращать штат без прямых увольнений и затрат на компенсации.

4. Многие компании просто стремятся вернуться к привычному формату. Удалёнка появилась в их жизни не по доброй воле, а из-за внешних обстоятельств. Как только стало возможно, они вернулись к тому, что было раньше. Не потому что это лучше, а потому что это знакомо и понятно.

⚙️ Удаленка помогает или мешает работать?

Данные о влиянии дистанционного формата на эффективность разнятся. Например, по данным отчёта Upwork, 22.5% руководителей заметили падение продуктивности сотрудников после перехода на удалёнку, а количество переработок, наоборот, выросло. Однако данные McKinsey демонстрирует другую картину: если в компании выстроены коммуникация и поддержка, эффективность может не только сохраниться, но и повыситься на 20-25%.

Удалёнка действительно делает труд более интенсивным, но при этом комфортным. А в комфортной среде, как ни парадоксально, многие люди работают лучше, не теряя энергии на дорогу, шумный open space и формальные ритуалы «присутствия».

💡 Что выбирают сотрудники?

Сервис «Работа.р» в 2024 году выяснил:
• 33% респондентов хотят полностью работать из дома.
• 30% выбирают гибрид.
• 67% ценят возможность сами строить график.
• 65% говорят о выгоде (экономия на транспорте и питании).

Удалёнка остаётся приоритетной. Особенно для поколения Z, которое уже через год-два будет занимать четверть всего рынка труда. Они не просто хотят гибкости, они её требуют.

🤝 Как найти баланс?

Гибридный формат — промежуточное решение, к которому всё чаще приходят компании. Более половины (60%) компаний в России работают в гибридном формате, а 28% опрошенных работодателей позволяют сотрудникам выстраивать график присутствия в офисе.

Тем не менее, если у сотрудника есть доверие, автономия, поддержка — он будет эффективен хоть дома, хоть в офисе. Но если решение о возвращении продиктовано страхом, арендой офиса или удобством для руководства, то цена будет высокой: выгорание, отток и снижение вовлечённости.

Показано 19 последних публикаций.