Артём, в чём сила hr-бренда?

😱 Почти две трети работодателей при наеме сотрудника понимали, что он быстро уволится

Согласно исследованию «Русской Школы Управления», каждый третий работодатель (32%) не рассказывает кандидатам о сложных условиях работы на собеседовании

⚡️Чаще всего кандидатов не предупреждают о высокой нагрузке — 29%. Еще 20% умалчивают о дополнительных обязанностях, 19% — о сложном руководителе.

🥲 Также могут не рассказать: о конфликтах в коллективе — 17%; о небольших шансах на повышение — 16%; о переработках — 13% ; о работе в выходные — 12%; о высокой текучести персонала — 7%.

Даже если кандидат сам спрашивает о сложных моментах, ему не всегда отвечают прямо. Почти половина работодателей (47%) признаются, что уходят от неудобных вопросов, а почти 60% — что хотя бы раз нанимали сотрудника, понимая, что он быстро уволится

Признавайтесь, делали кандидату офер, понимая, что он не задержится надолго?

❤️ — было
🔥 — не было
😄 — я кандидат

✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В соответствии реальности ожиданиям!

💰«Просто попроси больше» работает не для всех одинаково

Обычно переговоры о зарплате представляют как довольно справедливую систему: один сотрудник попросил повышение — получил; другой не попросил — значит, сам упустил возможность. Исследователи обнаружили, что люди из менее обеспеченной социально-экономической среды систематически реже начинают такие переговоры 🤕

Причём речь не только о зарплате: разница проявлялась в просьбах о повышении, льготах, более интересных обязанностях и других карьерных возможностях.

🔪 И дело оказалось не просто в том, что они «менее уверенные». У таких сотрудников сильнее были две установки: ощущение, что у них меньше права влиять на ситуацию, и опасение, что просьба о большем испортит отношения с руководителем или заставит выглядеть требовательным и неудобным человеком.

Авторы взяли 634 выпускника одной ведущей американской бизнес-школы: у людей были довольно сопоставимые образование и проф подготовка, но разная семейная среда. Социальное происхождение здесь определяли в том числе по уровню образования родителей.

Около 58% выпускников торговались за стартовую зарплату. При этом люди из семей с более низким социально-экономическим положением делали это реже. Те, кто вообще не пытался обсуждать сумму, в среднем начинали с зарплаты примерно на 6 450 долларов в год ниже, чем те, кто торговался.

Авторы даже посчитали: если предположить ежегодное повышение зарплаты на 5%, такая стартовая разница за 40 лет теоретически может накопиться примерно до 779 тысяч долларов. Это скорее иллюстрация эффекта накопления, а не прогноз реальных потерь конкретного человека: модель предполагает одинаковый карьерный путь и постоянный рост зарплаты.

🤝 Поэтому авторы советуют компаниям не ограничиваться тренингами в духе «научите сотрудников увереннее просить», а делать зарплатные вилки понятными, заранее обозначать правила переговоров, регулярно пересматривать оплату сотрудников, использовать одинаковые критерии повышения и не ждать, пока человек сам придёт и попросит то, что ему объективно уже положено.

А по чьей инициативе вам обычно повышают зарплату?
❤️ — моей
🔥 — работодателя

✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В системе, где рост и достойная оплата зависят от вклада, а не от умения громче попросить

Как уничтожить бренд за 72 часа. Без кризиса, без санкций — своими руками не отпустив сотрудника на похороны.

Питерский бренд одежды OldBaby Shop уволил продавщицу, которая не вышла на смену из-за смерти дедушки. Дальше — хроника по её треду в threads:

☑️ Девушка попросила один выходной — помочь маме с похоронами. По ТК могла взять пять. На остальные дни сама поменялась со сменщицей.

☑️ В ответ получила переписку уровня «если тяжело психологически — выходи, дедушка точно хотел бы, чтобы ты была ответственной». И увольнение с формулировкой «инфантильный зумер».

☑️ Её тред в Threads — почти 7 000 лайков и 2 000 комментариев за два дня.

☑️ Владельцы пошли в контратаку рилсами: «тебе мёртвые важнее, чем живые». Итог — обвал рейтингов, смена названия аккаунта и, по их словам, сотни миллионов убытков.

Сотрудницу уволили за один день отсутствия. Бренд потерял всё за 3 дня публичных оправданий.

Само увольнение — ошибка эмпатии. А вот рилсы с оправданиями — ошибка стратегии. Каждый следующий ролик владельцев работал против них лучше, чем любой хейтер.
И важная оговорка: волна травли в ответ — взломы, заниженные рейтинги, угрозы — это тоже не «справедливость». Это вторая половина того же урока.

Что забрать себе, если у вас в штате больше 2 человек:
🔘 В 2026-м любой работодатель — публичная компания. Даже ИП с двумя продавцами.
🔘 Каждое сообщение руководителя в личке — потенциальный скриншот на 7 000 лайков.
🔘 С горем не спорят. Bereavement-политика (поддержка сотрудников при утрате близких). — это не про щедрость, это про базовую гигиену.
🔘 Если кризис случился — молчание хуже извинения, но оправдания хуже молчания.

Что, по-вашему, убило бренд?
🤬 — Само увольнение
😈 — Рилсы с оправданиями
💯 — Культура, в которой это вообще было возможно

✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В эмпатии в личных сообщениях. Потому что «личных» сообщений больше не существует!

🎢 Корпоративные аттракционы заканчиваются: PwC отменил Disney World для стажёров

😯 У PwC почти 20 лет была заметная традиция: летних стажёров, которые получали предложение о постоянной работе, в конце программы отправляли на несколько дней в Walt Disney World во Флориде.

Компания оплачивала проживание и питание, были развлечения, встречи с руководителями и карьерные активности. Это был не просто подарок, а способ эмоционально привязать будущих сотрудников к компании.

❌ В 2026 году PwC эту программу отменил. Вместо большого финального события компания решила делать упор на опыт, связанный непосредственно с будущей работой: больше времени с командами, общения с клиентами, обучения и знакомства с тем офисом и людьми, с которыми стажёр затем будет работать.

Особенно важно, что стажировка для PwC — фактически часть системы найма: более 90% стажёров получают предложения о постоянной работе. Поэтому речь идёт не просто об отмене дорогой поездки, а о пересборке того, чем компания хочет привлекать будущих сотрудников.

Слезы

✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В корпоративных «плюшках», которые продолжают стратегию компании

🤓 Нанимать не «универсального сотрудника», а человека с одной-двумя необычно сильными сторонами

На рынке труда ИТ-компаний всё чаще возникает термик spike: Meta, HubSpot, Ramp и другие говорят о кандидатах, у которых есть одна доказуемая область выдающейся силы — программирование, предпринимательство, продажи.

⚡️Например, Марк Цукерберг формулировал это примерно так: ему важен человек, который научился делать хотя бы одну вещь на действительно выдающемся уровне. Причём не обязательно речь идёт о профессиональном навыке. Сам факт того, что человек когда-то очень глубоко погрузился в какую-то область и достиг там высокого уровня, считается свидетельством способности учиться и доводить дело до мастерства.

⚡️У руководителя финтех-компании Ramp Эрика Глаймана был ещё более показательный пример. Он рассказывал, что нанимал людей, которые в подростковом возрасте создавали проекты вокруг игры Minecraft и умудрялись превращать их в небольшой бизнес. Для него важна была не сама игра, а свидетельство: человек в юном возрасте самостоятельно что-то придумал, построил, нашёл пользователей и довёл до результата.

⚡️Похожим образом изменил подход к найму сооснователь HubSpot Брайан Халлиган. Раньше компания могла выбирать кандидата с наиболее высоким средним результатом по всем критериям — то есть человека практически без заметных слабостей. Позже они стали чаще выбирать кандидатов с очень выраженной сильной стороной, даже если по другим параметрам они уступали. По словам Халлигана, после этого доля удачных наймов выросла.

Business Insider связывает нынешний всплеск интереса к этому подходу в том числе со сложным рынком труда и тем, что ИИ размывает традиционные границы между должностями. Когда на одну вакансию приходит множество формально подходящих людей, работодателю нужен более сильный сигнал, почему именно этот кандидат отличается от остальных.

А вы нашли свою выдающуюся сторону?
🔥 — да, точно знаю какую
❤️ — кажется, догадываюсь
🗿 — пока в поиске

✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В помощи кандидату раскрыть свои сильные навыки на максимум

⭐️«Путеводная звезда»: велком-пак для адаптации в Иви

Концепция велком-пака — «Путеводная звезда»: команда рассматривает адаптацию не как линейный процесс, а как путешествие: с открытиями, встречами, новыми ролями и важными внутренними переходами.

Чтобы поддержать сотрудника в разные моменты этого пути, велком-пак был разделён на две части:

✨В первый день человек получает стартовый набор: ланьярд и ретрактор для пропуска, бутылку-термос, стикерпак и открытку с тёплым приветствием. Это помогает мягко войти в новую среду и почувствовать себя «своим» с первого дня.

✨Вторая часть открывается после прохождения испытательного срока — кастомный чехол для ноутбука и фирменная футболка. Это символ завершённого этапа и важная эмоциональная точка.

Как оценим набор?
🔥 — зачёт
🗿 — садись, два
🤷🏻‍♂️ — хз
♥️ — второй лайк, если очень зашло

✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В заботе с первых минут в компании!

🤓 Вы курьер? Лучше — психолог с выездом на дом!

Сервис доставки Ёбидоёби запустил услугу нытинга: за 5 тысяч рублей курьер 15 минут будет слушать ваши жалобы. Придётся ли за это кормить его роллами или он терпеливо посидит, пока вы заедаете стресс — не уточняется.

Сначала S7 запустил чаевые для бортпроводников, теперь Ёбидоёби помогает курьерам заработать лишнюю копеечку — задумайтесь, может и для вашего бизнеса этот трек будет на благо сотрудникам 😉

✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В чёткой работе с инсайтами и «болями» сотрудников!

🌉🌉 Развиртуализируемся на «Мостах»?

А заодно познакомимся с десятками профессионалов HR-мира и узнаем о лучших практиках в управлении внутрикорпоративными сообществами и коммуникациями.

В этом году — 5 параллельных потоков:

🔄Смыслы
Форум-театр «Разломы и мосты», дискуссия «Почему корпоративные сообщества — новый тренд», разговор о работе со стейкхолдерами-топами и диалог «AI в сообществах — возможность или угроза».

🔄Навыки
Мастер-классы по упаковке смыслов, исследованиям в сообществах и проектированию учебных программ для комьюнити.

🔄Опыт
Реальные кейсы компаний: Магнит, Газпром нефть, СИБУР, Росатом, Норникель, Центральный университет, БФ «Вклад в будущее», Самокат, Сбер и другие.

🔄Методы и технологии
Вайбкодинг для сообществ, модель оценки зрелости комьюнити, проектирование игр, подсчёт эффектов.

🔄Комьюнити-связи
Мастермайнды, нетворк-сессии, буккроссинг, прогулки с ментором и ещё множество активностей от сообществ.

📆 17 августа, 09:00–19:00
➡Онлайн — доступно всем зарегистрированным
📍Очно — СберУниверситет

✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В связях и переопылениях!