Рынок улетел в космос, и кандидаты просят на 30% больше, чем получает ваш специалист на той же позиции. Что делать?
В HR-среде это называется эффектом зарплатной компрессии.
➡️Руководители часто идут на поводу у завышенных ожиданий новичков, надеясь, что новая кровь все изменит. При этом подобная стратегия часто приводит к откровенному провалу.
Если речь идет об абсолютно одинаковых позициях
➡️В результате лояльный и опытный сотрудник уйдет, и искать придется снова — в итоге с ожиданиями новых кандидатов все равно придется соглашаться.
Что говорит статистика?
Реальная стоимость замены специалиста составляет от 50% до 200% от его годовой зарплаты. Сюда входят:
🔵Расходы на кадровые агентства и рекламу (в среднем $4,700 на публикацию/поиск);
🔵Упущенная выгода, ведь пока позиция пустует, бизнес теряет деньги;
🔵Время на адаптацию — новичок выходит на 100% производительности только через 3–6 месяцев.
И все же есть две ситуации, когда высокий чек оправдан на 100%
🔥«Промышленный шпионаж» и покупка инноваций. Допустим, мы нанимаем не просто линейного исполнителя, а топ-проджекта или уникального эксперта из компании-лидера рынка.
Мы платим ему не за часы с 9 до 6, а за перенос уникального опыта, технологий и бизнес-процессов, которые мы сами строили бы годами. Это, в сущности, покупка готового решения.
🔥Смена «вывески». Если специалист необходим, но хочется избежать риска демотивировать команду, нового сотрудника нельзя сажать на ту же должность. Например, проджект-менеджер может получить позицию «специалист по стратегическому развитию». Другие обязанности, другой уровень ответственности — вопросы конкуренции и несправедливости в коллективе сняты.
Как поступить, если вы — руководитель
🔵А если вам действительно нужен дорогой «звездный» новичок — покупайте его под конкретные инновационные задачи и четко отделяйте его позицию от остальной команды. За красивые глаза и громкое имя переплачивать нельзя.
В HR-среде это называется эффектом зарплатной компрессии.
➡️Руководители часто идут на поводу у завышенных ожиданий новичков, надеясь, что новая кровь все изменит. При этом подобная стратегия часто приводит к откровенному провалу.
Если речь идет об абсолютно одинаковых позициях
Допустим, есть два специалиста: обоим по 30 лет, одинаковый график с 9 до 6, одинаковый поток пациентов. Платить новому больше просто «потому что» — управленческое самоубийство: инфомация о разнице в ЗП гарантированно вскроется
➡️В результате лояльный и опытный сотрудник уйдет, и искать придется снова — в итоге с ожиданиями новых кандидатов все равно придется соглашаться.
Что говорит статистика?
Реальная стоимость замены специалиста составляет от 50% до 200% от его годовой зарплаты. Сюда входят:
🔵Расходы на кадровые агентства и рекламу (в среднем $4,700 на публикацию/поиск);
🔵Упущенная выгода, ведь пока позиция пустует, бизнес теряет деньги;
🔵Время на адаптацию — новичок выходит на 100% производительности только через 3–6 месяцев.
Очевидно, в этой ситуации дешевле и разумнее поднять зарплату проверенному «старичку» до рыночной, чем тратить деньги на замену
И все же есть две ситуации, когда высокий чек оправдан на 100%
🔥«Промышленный шпионаж» и покупка инноваций. Допустим, мы нанимаем не просто линейного исполнителя, а топ-проджекта или уникального эксперта из компании-лидера рынка.
Мы платим ему не за часы с 9 до 6, а за перенос уникального опыта, технологий и бизнес-процессов, которые мы сами строили бы годами. Это, в сущности, покупка готового решения.
🔥Смена «вывески». Если специалист необходим, но хочется избежать риска демотивировать команду, нового сотрудника нельзя сажать на ту же должность. Например, проджект-менеджер может получить позицию «специалист по стратегическому развитию». Другие обязанности, другой уровень ответственности — вопросы конкуренции и несправедливости в коллективе сняты.
Как поступить, если вы — руководитель
Если рынок вырос — индексируйте зарплаты своим сотрудникам, это справедливое решение. «Свой» человек уже знает процессы, его уважает команда, он предсказуем и лоялен
🔵А если вам действительно нужен дорогой «звездный» новичок — покупайте его под конкретные инновационные задачи и четко отделяйте его позицию от остальной команды. За красивые глаза и громкое имя переплачивать нельзя.