Лето — время путешествий. Вот и я, позабросив родное хозяйство, в режиме цыганского табора шляюсь по чужим площадкам. Пообсуждали с Димой важность хардов и софтов при найме, но в процессе поймал себя на мысли, что этот вопрос всё реже всплывает в рабочих обсуждениях.
Больше 15 лет я так или иначе занимаюсь управлением, и всегда понятие менеджмента сводилось к подбору команды и настройке процессов. Это не какой-то рокет сайенс, а обычное ремесло со своими хардами и софтами — несколько умных книжек, практика собеседований, технический инструментарий, ичар-бренд и т.п. Долгие годы все ходили по рынку и рассказывали друг другу, какие сильные команды они собрали, как выстроили процессы и получили рост чего-то там. Это было в резюме каждого топ-менеджера, на всех страницах бизнес-СМИ и в докладах конференций. Всё кругом росло, все что-то запускали, менеджеры были востребованы.
Постоянный запрос на рост приводил к раздуванию штата. Кадровый дефицит приводил к наймам людей, не полностью соответствующих позиции. Слабые наймы приводили к наращиванию ресурса на обучение/контроль и встраиванию "защиты от дурака" в процессы. Увеличение числа процессов ещё больше раздувало штат. Конкуренция за людей на рынке приводила к неадекватному улучшению условий труда и снижению требований. В итоге рост объёмов на 10% приводил к росту костов на все 50.
Бесконечный рост всё равно сменился бы оптимизацией, но кризис заметно ускорил процесс. Сама по себе позиция "успешного менеджера с портфолио" перестала быть хорошей карьерной опцией. Регулярно вижу породистые управленческие резюме, которые висят больше года в статусе активного поиска. В недавнем прошлом такое резюме было гарантией пачки офферов за месяц, а то и превентивного хантинга. Обещание "собрать крутую команду и что-то построить" нафиг не нужно 90% рынка. В оставшихся 10% — грызня по стопицот человек на место.
Главный вопрос менеджмента сместился из "как нанять и удержать" в сторону "как сделать без дополнительных наймов (вот вам пластиковая бутылка и клей)". Это болезненная, но здоровая смена парадигмы. В том числе и для меня самого, как для продукта системы "нанимать-расти-нанимать". Решение "харды или софты соискателя" теперь принимается гораздо реже — чаще ставится под вопрос сама необходимость найма на многие позиции. Внезапно оказалось, что без некоторых слоев менеджмента и корпоративных процессов вполне можно работать.
PS Верно и в обратную сторону. Раньше, чтобы найти нормальную работу, было достаточно просто уметь что-то как-то делать, а на джуновскую позицию и вовсе хватало базовой адекватности. Много раз видел ситуацию, когда откровенно слабые сотрудники успешно находили работу в солидной компании после неудачного собеседования у нас. Вопрос к соискателю теперь изменился с "что ты умеешь и чему можешь научиться" на "почему мы не сможем это сделать без тебя?".
Больше 15 лет я так или иначе занимаюсь управлением, и всегда понятие менеджмента сводилось к подбору команды и настройке процессов. Это не какой-то рокет сайенс, а обычное ремесло со своими хардами и софтами — несколько умных книжек, практика собеседований, технический инструментарий, ичар-бренд и т.п. Долгие годы все ходили по рынку и рассказывали друг другу, какие сильные команды они собрали, как выстроили процессы и получили рост чего-то там. Это было в резюме каждого топ-менеджера, на всех страницах бизнес-СМИ и в докладах конференций. Всё кругом росло, все что-то запускали, менеджеры были востребованы.
Постоянный запрос на рост приводил к раздуванию штата. Кадровый дефицит приводил к наймам людей, не полностью соответствующих позиции. Слабые наймы приводили к наращиванию ресурса на обучение/контроль и встраиванию "защиты от дурака" в процессы. Увеличение числа процессов ещё больше раздувало штат. Конкуренция за людей на рынке приводила к неадекватному улучшению условий труда и снижению требований. В итоге рост объёмов на 10% приводил к росту костов на все 50.
Бесконечный рост всё равно сменился бы оптимизацией, но кризис заметно ускорил процесс. Сама по себе позиция "успешного менеджера с портфолио" перестала быть хорошей карьерной опцией. Регулярно вижу породистые управленческие резюме, которые висят больше года в статусе активного поиска. В недавнем прошлом такое резюме было гарантией пачки офферов за месяц, а то и превентивного хантинга. Обещание "собрать крутую команду и что-то построить" нафиг не нужно 90% рынка. В оставшихся 10% — грызня по стопицот человек на место.
Главный вопрос менеджмента сместился из "как нанять и удержать" в сторону "как сделать без дополнительных наймов (вот вам пластиковая бутылка и клей)". Это болезненная, но здоровая смена парадигмы. В том числе и для меня самого, как для продукта системы "нанимать-расти-нанимать". Решение "харды или софты соискателя" теперь принимается гораздо реже — чаще ставится под вопрос сама необходимость найма на многие позиции. Внезапно оказалось, что без некоторых слоев менеджмента и корпоративных процессов вполне можно работать.
PS Верно и в обратную сторону. Раньше, чтобы найти нормальную работу, было достаточно просто уметь что-то как-то делать, а на джуновскую позицию и вовсе хватало базовой адекватности. Много раз видел ситуацию, когда откровенно слабые сотрудники успешно находили работу в солидной компании после неудачного собеседования у нас. Вопрос к соискателю теперь изменился с "что ты умеешь и чему можешь научиться" на "почему мы не сможем это сделать без тебя?".