#кейс
Разбираем кейс из этого поста!
С чего не стоит начинать (хотя это и соблазнительно)
🚫Вам нельзя сразу действовать так, как будто сотрудник не прав (увольнять, затыкать, не приглашать на встречи, чтобы не мешал).
Все ваши действия остальные члены команды примерят к себе. Если вы начнёте без причин запрещать одному из своих подчинённых комментировать на встрече, предлагать идеи и т.п., это даст сигнал, что вы не хотите слышать всю команду.
🚫Не рекомендую также сразу искать сотруднику новый проект (пока что). Это предположение того, что у человека много энергии и желание ее применить. Однако вы можете не угадать с его потребностью, дело может быть в другом — и новая ответственность будет выглядеть как наказание неясно за что.
Что делать полезно?
⚠️ А какие мы проблемы тут вообще решаем? Вот основные:
- тратится время всей команды на разбор идеи вместо решения того что надо сейчас
- даже если убрать обсуждение идей на другое время, они не всегда хороши и тратят время руководителя
- ещё возможно у него есть претензии к нам как к руководителю (так как все время придирается), а у нас вопросы к его работе.
👉Решение
1️⃣ Разделяем проблему на совещании. Как только в обсуждении конкретной проблемы возникают те пресловутые новые идеи, говорим: «Новые предложения к процессам это хорошо, сначала мы должны решить срочную задачу, а это мы обсудим отдельно тогда-то».
2️⃣ Делаем процесс обсуждения новых идей. Это звучало в комментариях неоднократно, заметьте две вещи:
- это не бюрократия назло, а эффективные критерии отбора и оценки идей, реально помогающие их отобрать. Чем глубже ваша экспертиза, тем проще вам будет сделать этот список критериев.
- этот процесс будет работать на всех сотрудников. Может и другие подключатся, именно так было у меня в команде.
3️⃣ В 1-1 с сотрудником раз за разом спрашиваем — есть ли у тебя вопросы или даже претензии ко мне? Возможно, и правда вы где-то не заметили, как обидели человека, и вы все решите прямо там. А получая ответ "нет, все хорошо», будет гораздо проще разобраться с другими вещами, которые не нравятся уже вам — например, как раз поднять вопросы проблем в собственном участке работы человека.
Дальше уже можно разобраться в мотивации человека, давать доп проект, формулировать цели и т.п. — теперь это даст результат. В комментариях было много крутого, очень рекомендую почитать друг друга, и как обычно — спасибо за активность, кейсов будет больше = )
Разбираем кейс из этого поста!
С чего не стоит начинать (хотя это и соблазнительно)
🚫Вам нельзя сразу действовать так, как будто сотрудник не прав (увольнять, затыкать, не приглашать на встречи, чтобы не мешал).
Все ваши действия остальные члены команды примерят к себе. Если вы начнёте без причин запрещать одному из своих подчинённых комментировать на встрече, предлагать идеи и т.п., это даст сигнал, что вы не хотите слышать всю команду.
🚫Не рекомендую также сразу искать сотруднику новый проект (пока что). Это предположение того, что у человека много энергии и желание ее применить. Однако вы можете не угадать с его потребностью, дело может быть в другом — и новая ответственность будет выглядеть как наказание неясно за что.
Что делать полезно?
⚠️ А какие мы проблемы тут вообще решаем? Вот основные:
- тратится время всей команды на разбор идеи вместо решения того что надо сейчас
- даже если убрать обсуждение идей на другое время, они не всегда хороши и тратят время руководителя
- ещё возможно у него есть претензии к нам как к руководителю (так как все время придирается), а у нас вопросы к его работе.
👉Решение
1️⃣ Разделяем проблему на совещании. Как только в обсуждении конкретной проблемы возникают те пресловутые новые идеи, говорим: «Новые предложения к процессам это хорошо, сначала мы должны решить срочную задачу, а это мы обсудим отдельно тогда-то».
2️⃣ Делаем процесс обсуждения новых идей. Это звучало в комментариях неоднократно, заметьте две вещи:
- это не бюрократия назло, а эффективные критерии отбора и оценки идей, реально помогающие их отобрать. Чем глубже ваша экспертиза, тем проще вам будет сделать этот список критериев.
- этот процесс будет работать на всех сотрудников. Может и другие подключатся, именно так было у меня в команде.
3️⃣ В 1-1 с сотрудником раз за разом спрашиваем — есть ли у тебя вопросы или даже претензии ко мне? Возможно, и правда вы где-то не заметили, как обидели человека, и вы все решите прямо там. А получая ответ "нет, все хорошо», будет гораздо проще разобраться с другими вещами, которые не нравятся уже вам — например, как раз поднять вопросы проблем в собственном участке работы человека.
Дальше уже можно разобраться в мотивации человека, давать доп проект, формулировать цели и т.п. — теперь это даст результат. В комментариях было много крутого, очень рекомендую почитать друг друга, и как обычно — спасибо за активность, кейсов будет больше = )