Telegram-канал "Будущее компаний" — @onlineteamsfuture

Будущее компаний

9 Oct, 12:29

ПОЧЕМУ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ ПРОВАЛИВАЮТСЯ?

Термин, который часто звучал на конференции в Амстердаме с Эми Эдмондсон - The False Alignment Trap | Ловушка ложного согласия

О чем это?

Мы все знаем эту цифру: 50–70% организационных изменений не достигают ожидаемых результатов.

Одна из причин провала возникает ещё до начала реализации.

Это и есть false alignment, ложное согласие топ команды.
На встрече все кивают и вроде бы договорились, стратегия утверждена, можно реализовывать.

Но если отдельно спросить каждого руководителя:
— ЗАЧЕМ мы это делаем?
— ЧТО именно должно измениться?
— КАК мы будем это делать?

ответы неожиданно оказываются разными.
И организация начинает «реализовывать» несколько разных трансформаций одновременно.

И да, это как раз про психологическую безопасность.

Настоящее согласие невозможно без возможности сказать:
«Я понимаю иначе».
«Я не согласен».
«Я вижу риск».

Если несогласие не появляется за столом руководителей, это ещё не означает, что его нет.
Возможно, его просто небезопасно озвучивать.

И тогда цена молчания проявится позже, уже на этапе реализации изменений.

Поэтому прежде чем заканчивать собрание и начинать изменение, задайте вслух вопрос топ команде - мы действительно все согласны или просто никто не возразил?

Оригинал статьи тут

Ваш источник знаний о будущем компаний,
Платформа открытых исследовательских инициатив СКОЛКОВО | ORIS - Open Research Initiatives SKOLKOVO

52 0 1 2

Будущее компаний

7 Oct, 10:22

05:58

Видео недоступно для предпросмотра

Смотреть в Telegram

Как прошла конференция Vrije Universiteit Amsterdam в Амстердаме?

👥 29–30 сентября в Vrije Universiteit Amsterdam прошла международная конференция Psychological Safety Across Cultures and Contexts / «Психологическая безопасность в разных культурах и контекстах»

И эксклюзивно для вас - Анна Райхе поделилась ключевыми инсайтами, эмоциями и впечатлениями на тему конференции🔹

Приятного вам просмотра

Ваш источник знаний о будущем компаний,
Платформа открытых исследовательских инициатив СКОЛКОВО | ORIS - Open Research Initiatives SKOLKOVO

78 0 1 9

Будущее компаний

4 Oct, 10:50

«Искусство психологической безопасности

Нашу конференцию Psychological Safety Across Cultures and Contexts в Свободном университете Амстердама (Vrije Universiteit Amsterdam) закончили именно так - создали вместе художественные шедевры как послание миру.

Профессора, исследователи и практики из разных стран творили вместе.
Присмотритесь к холстам и вы увидите историю, которую мы рассказали вместе:

• 心理的安全性, «психологическая безопасность» по-японски, как напоминание, что эта идея путешествует через языки и культуры
• Лидер, ведущий лодку сквозь волны
• Риск, польза и ответственность в балансе - психологическая безопасность никогда не означает комфорт без ответственности
• Разнообразие и команда: очень разные люди, одно общее пространство
… и солнце - там, где людям безопасно, всегда тепло

Ни одна культура не владеет психологической безопасностью, и ни один контекст её не определяет. Она выглядит по-разному в голландском совете директоров, японской команде, российской компании или военном подразделении.
Потребность быть принятым и услышанным объединяет всех нас.

Давайте вместе создавать более безопасные пространства, в разных культурах и контекстах.

Именно об этом была наша конференция в Амстердаме»

Ирина Просвирякова, Директор по открытым исследованиям СКОЛКОВО

Ваш источник знаний о будущем компаний,
Платформа открытых исследовательских инициатив СКОЛКОВО | ORIS - Open Research Initiatives SKOLKOVO

92 0 0 3

Будущее компаний

2 Oct, 07:50

Психологическая безопасность в разных культурах и контекстах: международная конференция в Амстердаме

29–30 сентября в Vrije Universiteit Amsterdam прошла международная конференция Psychological Safety Across Cultures and Contexts / «Психологическая безопасность в разных культурах и контекстах».

Ключевым спикером конференции стала Эми Эдмондсон, профессор Harvard Business School и автор концепции психологической безопасности команды, а организатором - Ирина Просвирякова, PhD Vrije University Amsterdam, Директор по открытым исследованиям СКОЛКОВО.

Конференция объединила исследователей в области организационного поведения и лидерства и лидеров-практиков. Такой подход используется впервые и был признан прорывным!

В программе были:

— выступления Эми Эдмондсон про историю концепции и ключевые вызовы сегодня, включая ИИ

— исследовательские сессии на темы национальной культуры, лидерства и доверия, идентичности, конфликтов, взаимодействие человека и ИИ, безопасность в военной среде и работа в условиях высокого риска,.

— диалог исследователей и практиков о том, как создавать психологическую безопасность в разных контекстах. В нём приняли участие Эми Эдмондсон, Leonie Boskeljon-Horst (Министерство обороны Нидерландов) и Peter Cauwelier. Концепцию и модерацию этой сессии я взяла на себя сама Ирина Просвирякова.

— исследовательская панель о будущем кросс-культурных исследований психологической безопасности.

Что дальше?

Ирина и коллеги будут продолжать этот важный разговор и запускают International Community of Psychological Safety: Research & Practice - международное сообщество, которое объединит исследователей и практиков со всего мира (можно будет вступить - пишите Ирине @IrinaPro24).

Будем делиться тут материалами и мероприятиями.

Ваш источник знаний о будущем компаний,
Платформа открытых исследовательских инициатив СКОЛКОВО | ORIS - Open Research Initiatives SKOLKOVO

426 1 5

Будущее компаний

23 Sep, 07:50

12:55

Видео недоступно для предпросмотра

Смотреть в Telegram

Что скрывает голос? | Beyond Voice #AoM2026

Ирина Просвирякова, Директор по открытым исследованиям СКОЛКОВО:

“Недавно прошло одно из самых важных выступлений в моей жизни - научный доклад на Academy of Management в Филадельфии.

Впервые я представляла не адаптацию чужой теории, а собственное исследование.

Я работала с командой, провела оценку уровня психологической безопасности, получила высокие баллы, а на интервью услышала совсем другое - много тревоги и страха, ‘приходится притворятся и соответствовать’.
И возникла мысль - а что, если высокий балл по опроснику психологической безопасности ничего не говорит о том, говорят ли люди правду?

Тогда я построила модель:

от голоса-отчета (performance voice) через встречу с тревогой к искреннему голосу (authentic voice)

И поехала на конференцию #АоМ2026 доказывать ее.
Стоять перед залом исследователей, для которых Эдмондсон, Аргирис и Бион не цитаты, а коллеги, и защищать свою идею, что психологическая безопасность рождается через работу с тревогой - было очень волнительно!

Но именно это и есть точка, в которой происходит настоящее развитие.”

Смотрите видео выступления Ирины выше (англ.яз)

Ваш источник знаний о будущем компаний,
Платформа открытых исследовательских инициатив СКОЛКОВО | ORIS - Open Research Initiatives SKOLKOVO

537 1 5 3 6

Будущее компаний

22 Sep, 16:09

ОБУЧЕНИЕ ТОП МЕНЕДЖЕРОВ: Главное сегодня - 3 вывода

1: L&D-архитектура разворачивается от «каскада» к «циркуляции», а разрыв в ИИ-готовности сильнее всего бьёт по линейным руководителям.

88% сотрудников считают эффективное лидерство критичным для успеха ИИ-инициатив, но лишь 48% считают своих менеджеров готовыми.
При этом 59% организаций используют чисто технологический подход к ИИ и в 1,6 раза чаще не получают отдачи.
Линейные руководители тревожатся из-за ИИ втрое чаще топ-менеджеров, то есть разрыв готовности концентрируется именно там, где трансформация нужнее всего.
IMD (21.09) поднимает новую грань темы - делегирование публичного образа лидера ИИ-аватарам (кейсы Klarna, Meta) как источник репутационных рисков и атрофии soft skills у самого руководителя.
Источники: CLO — Learning used to cascade, 21.09 · DDI — Leadership Trends 2026 · IMD — Digital self, 21.09

2: Наука сдвигается от диагностики провалов программ к вопросу их доступности: развитие лидеров не должно быть «предметом роскоши».

В статье AoM “Leadership Should Not Be a Luxury Good” Сьюзан Эшфорд призывает масштабировать развитие лидерства за пределы традиционных HiPo-программ через опыт и ИИ-рефлексию, доступные всему персоналу. Journal of Leadership & Organizational Studies публикует сразу два материала в духе демократизации: исследование триадного (не диадного) наставничества как более сильного формата развития лидерской идентичности и валидацию открытого бесплатного инструмента оценки лидерства GILL 2.0 — альтернативы платным опросникам.
Источники: AMLE — Ashford et al., Luxury Good · JLOS — From Knowing to Becoming, 07.09 · JLOS — GILL 2.0 Validation

3: Рынок труда впервые количественно подтверждает вчерашний тезис о сжатии карьерных лифтов для руководителей в России.

HH.ru фиксирует рост вакансий для менеджеров и консультантов по стратегии на 175% год к году - первое место по темпам роста среди всех профессий на выборке 1,6 млн вакансий.
Это происходит на фоне данных ЭКОПСИ/«Коммерсантъ»: рынок топ-вакансий сократился в 6-7 раз к 2024 году, 77% новых CEO — внутренние назначения, 53% руководителей не рассчитывают на карьерный рост в 2026 году.
Параллельно ВШБ ВШЭ (15.09) впервые объединила 4 программы для топ-менеджмента в кластер «Лидеры будущего», закрывающий сразу изменения, операционную архитектуру, киберустойчивость и ИИ.
Источники: CNews/hh.ru — рост вакансий, 21.09 · Коммерсантъ/ЭКОПСИ — «внутривидовая война» · ВШБ ВШЭ — кластер «Лидеры будущего»

Ваш источник знаний о будущем компаний,
Платформа открытых исследовательских инициатив СКОЛКОВО | ORIS - Open Research Initiatives SKOLKOVO

Learning used to cascade—now it must circulate

Consider this chief learning officer’s charge: A team is asked to roll out a copilot using artificial intelligence across three business units, build an enablement curriculum, certify every manager and track completion rates on an interactive learning and development dashboard.

157 0 2 1

Будущее компаний

20 Sep, 13:03

Korolev Code report v09.pdf

230.0Кб

«КОД КОРОЛЁВА: Психологическая безопасность в отечественной управленческой
традиции»

The Korolev Code: Psychological Safety in the Russian Managerial Tradition

Отчёт по результатам историко-нарративного этапа исследования
(Черновик для внутреннего рецензирования)

Ваш источник знаний о будущем компаний,
Платформа открытых исследовательских инициатив СКОЛКОВО | ORIS - Open Research Initiatives SKOLKOVO

1.4k 0 11 6

Будущее компаний

20 Sep, 13:03

Друзья, мы решились сделать нечто смелое - соединили концепцию Эми Эдмондсон «Психологическая безопасность команд» с управленческим стилем одного из самых известных и, на наш взгляд, эффективных русских управленцев - С.П.Королева.

Главный вывод: С.П. Королёв последовательно применял две из трёх групп лидерских действий, которые Эдмондсон связывает с психологической безопасностью: он задавал рамку работы как
процесса познания и системно приглашал к высказыванию, вплоть до сформулированного им
правила, обязывающего каждого высказывать несогласие невзирая на ранги.
Третья группа -
продуктивная реакция - была у него непоследовательной: образцовой после аварий и
взрывной в повседневной работе.

В исследование вошли 46 эпизодов из полутора десятков источников, полный отчет в файле по ссылке.

Данные поддерживают тезис:
практики психологической безопасности имеют отечественные прототипы и доказали эффективность в высокостатусном российском контексте!

Они не поддерживают тезис о том, что безопасность органична системой:
система искала виновных, а безопасность создавалась
руководителем, встававшим между системой и командой.

Ваш источник знаний о будущем компаний,
Платформа открытых исследовательских инициатив СКОЛКОВО | ORIS - Open Research Initiatives SKOLKOVO

1.2k 0 4 1 7

Будущее компаний

18 Sep, 08:51

01:46

Видео недоступно для предпросмотра

Смотреть в Telegram

Что Эдмондсон говорит о психологической безопасности?

Ирина Просвирякова, Директор по открытым исследованиям СКОЛКОВО:

«Я обсуждала психологическую безопасность с автором концепции - с Amy Edmondson.
Мы готовились к панеле в Амстердаме.
Это была важная встреча - она вернула меня к истокам, к первоначальному смыслу концепции.

За годы популярность росла, появилась и путница.
Вот несколько мыслей, которые акцентировала Эми:

1. Психологическая безопасность не предполагает комфорт.

Пространство, где никто никого не задевает и нет сложных разговоров небезопасно. Наоборот.
Психологическая безопасность нужна именно там, где есть неопределенность, разногласия, риск ошибки и необходимость сказать то, что может быть неудобно другим.
И в основе этого глубокая человеческая связь.

2. Психологическая безопасность не ради «хорошей атмосферы», а для эффективности.

Команда становится сильнее не потому, что ее участники всегда согласны друг с другом. А потому что они способны:
— интересоваться тем, что думают другие;
— говорить о разногласиях;
— задавать вопросы;
— признавать ошибки;
— учиться друг у друга.
Без этого настоящее сотрудничество невозможно.

3. Собрать сильных людей вместе недостаточно.

Мы часто думаем: если взять талантливых профессионалов, посадить их за один стол и назвать командой, случится магия.
Не случится.
Эми очень точно говорит: эта «магия» требует работы.
Нужно сознательно выстраивать межличностную динамику, в которой люди действительно могут взаимодействовать, спорить, учиться и создавать новое вместе.

В Амстердаме на конференции мы будем посмотреть на психологическую безопасность в перспективе почти 30 лет развития концепции: от первых исследований до того, что мы знаем сегодня.

И поговорим не только о том, что уже доказано, но и о том, чего мы пока не знаем.

Для меня это возможность (и вызов) стать частью научной истории.»

Основная обзорная статья по концепции психологической безопасности доступна по ссылке.

(если у вас не открывается ссылка или вы хотите перевод, напишите нам напрямую - @allerion Вячеслав Лобекин, Координатор платформы открытых исследованиям СКОЛКОВО)

143 0 1 1

Будущее компаний

7 Sep, 10:24

Смысл Платформы открытых исследований ORIS или Эмерджентность в действии

Когда мы наполняли нашу Платформу открытых исследовательских инициатив смыслом, мы пошли по новому принципу в управлении изменениями - ЭМЕРДЖЕНТНОСТЬ

Что такое эта эмерджентность?

Эмерджентность - свойство сложных систем, при котором целое ведёт себя не так, как можно было бы предсказать, зная только его части.

Когда есть понимание, что что-то новое уже совсем рядом, но нет ни конкретного образа, ни конкретного пути.
И тогда в комнате собираются нужные люди (key stakeholders) и начинают обсуждать.
Так, в процессе диалога рождаются видение и план действий.

Так, мы собрались и подумали, чего на наш взгляд можно добавить в деятельность Школы?

Пришли к выводу - было бы здорово соединять практику с наукой через прикладные исследования, которые можно быстро интегрировать в текущие программы и проекты Школы.

Ирина Просвирякова

, Директор по открытым исследованиям:

«

Бизнес зачастую ‘изобретает велосипед’, а наука работает ‘в стол’. Давайте это менять!»

Далее мы сделали список тем, которые интересны нашему коллективу и в диалоге с центрами Школы определили пересечения.

Так рождается исследовательская повестка 2026/2027

Сейчас мы концентрируем наши усилия на 2 исследованиях:

- Reluctance to Release: сомнения собственника в процессе преемственности (продолжение нашего первого исследования по преемственности - Reluctance to Lead: сомнения преемника)

- Арсенал управленца: обзор инструментов менеджмента, удовлетворенность и распространенность применения

Будем рассказывать тут о процессе исследования и выводах, к которым приходим

Ваш источник знаний о будущем компаний,
Платформа открытых исследовательских инициатив СКОЛКОВО | ORIS - Open Research Initiatives SKOLKOVO

157 0 0 1

Будущее компаний

4 Sep, 18:54

Дорогие друзья, стартовал новый учебный год и наша команда Платформы открытых исследовательских инициатив СКОЛКОВО в полной готовности продолжать реализовать научно-практическую повестку Школы.

Суть нашей работы - мы соединяем науку и бизнес через прикладные исследования и рекомендации, которые работают

Наша команда:

Директор по открытым исследованиям СКОЛКОВО, - Ирина Просвирякова (на фото в центре)

Коллектив исследователей-практиков
- Андрей Батрименко
- Анжела Грачева
- Наталия Филиппова
- Анастасия Гостева
- Екатерина Бодрова
- Анна Райхе
- Татьяна Ермашенкова

Координатор открытой исследовательской платформы - Вячеслав Лобекин

Вскоре в наш коллектив войдут новые исследователи-практики и мы обязательно вам их представим

А пока мы заканчиваем формировать нашу исследовательскую повестку 2027 и будем активно делиться тут с вами интересными материалами и мыслями.

Ваш источник знаний о будущем компаний,
Платформа открытых исследовательских инициатив СКОЛКОВО | ORIS - Open Research Initiatives SKOLKOVO

287 0 2 8

Будущее компаний

2 Sep, 13:04

“Изменения рождаются в диалоге!” - Роберт Маршак, #АоМ2026

Двадцать лет менеджмент консалтинг твердит: change management - это про правильный план. Диагностика, дорожная карта, коммуникационный план, KPI внедрения.
Как будто организация - это машина, а сопротивление - просто деталь, которую нужно смазать нужным месседжем.

Данные говорят другое - Hastings & Schwarz показали:

• если менять «сверху» по диагностической, спланированной модели, успех случается в 33% случаев.

• если менять через диалог, вовлекая людей в само создание смысла происходящего - 93%.

Разница не в качестве плана, а в том, кто участвует в разговоре о будущем.

Роберт Маршак (на фото справа :), один из главных теоретиков этого сдвига, называет вещи своими именами:
• классический подход к изменениям Diagnostic OD предполагает, что эксперт ставит диагноз, а затем предписывает лечение.
• Dialogic OD устроен иначе: реальность организации не «диагностируется», а создаётся в разговоре и меняется в тот момент, когда меняется сам характер этого разговора.

У Маршака есть ещё одна важная мысль - концепция «covert processes», скрытых процессов.
Под видимой поверхностью любого организационного изменения - политика, культура и психодинамика (то, как люди неосознанно проживают тревогу перемен).
Пока лидер работает только с видимой частью - планом, коммуникацией, KPI - эти скрытые процессы продолжают решать, приживётся изменение или нет.

Я сама много лет наблюдаю (и даже совершала сама) одну и ту же ошибку: лидер точно знает, «куда идти», и тратит все силы на то, чтобы это «продать» команде. А команда в этот момент не сопротивляется по злому умыслу, она просто устала. Устала быть объектом очередной трансформации, о которой узнаёт из презентации.

Диалог - это не мягкая версия директивности.
Это другая онтология изменений: не «внедрить», а «прожить вместе».
Не молчаливое согласие, а совместное авторство.

Давайте все-таки меняться по-человечески!

Ирина Просвирякова, Директор по открытым исследованиям СКОЛКОВО

Источник:
Статья Robert J. Marshak: Challenging Traditional
Thinking About Organizational Change

148 0 2 6

Будущее компаний

31 Aug, 17:52

Что такое психологическая безопасность команды и почему это измеримый показатель, а не мягкий навык

🎙 Есть привычка списывать психологическую безопасность в разряд «мягких» тем - вроде корпоративной культуры, о которой приятно поговорить на стратсессии, но которую невозможно измерить и на которую жалко тратить бюджет, если нет отчёта в цифрах.

Это ошибка.

1️⃣ Определение, а не ощущение. Психологическая безопасность — это не «атмосфера в команде» и не «люди друг другу нравятся». Это конкретное разделяемое командой убеждение: можно взять межличностный риск — сказать о своей ошибке, задать вопрос, который кажется глупым, не согласиться с руководителем — и не получить за это наказание или статус некомпетентного. Именно так сформулировала это Эми Эдмондсон в 1999 году, когда изучала 51 команду и обнаружила: в сильных командах ошибок фиксируется больше, а не меньше — просто там о них можно говорить вслух.

2️⃣ Это измеряется, причём давно и валидированными шкалами. У конструкта есть опросник — тот самый, из оригинального исследования Эдмондсон, и его модификации используются в десятках последующих работ. Есть шкалы, которые ложатся в обычный HR-опрос: согласие/несогласие с утверждениями вроде «если я допущу ошибку в этой команде, это не будет использовано против меня» или «в этой команде безопасно рисковать». Это не абстракция уровня «как вы оцениваете культуру от 1 до 10» — это конкретные, воспроизводимые пункты.

3️⃣ И, что важнее для бизнеса, — это предиктор, а не декорация. В Project Aristotle у Google из пяти факторов, которые сравнивали между высоко- и низкоэффективными командами, психологическая безопасность оказалась единственным фактором, который стабильно предсказывал результат — сильнее, чем состав команды, чем уровень компетенций отдельных людей, чем формальная структура. То есть это не «приятный бонус к хорошей команде», а один из немногих переменных факторов, которым реально можно управлять и который количественно связан с эффективностью.

Почему это важно называть цифрой, а не навыком.
Пока психологическая безопасность звучит как soft skill, её легко отложить: «сделаем, когда будет время после квартального отчёта». Как только она становится измеримым показателем — с baseline, с динамикой, с корреляцией на текучесть и на количество эскалированных вместо предотвращённых ошибок — она попадает в ту же категорию, что и любой другой управленческий KPI, который нельзя игнорировать.

Если в вашей команде никто не измерял этот показатель - велика вероятность, что вы управляете вслепую именно той переменной, которая сильнее всего объясняет разницу между командой, которая работает, и командой, которая просто присутствует.

148 0 3 1

Будущее компаний

25 Aug, 13:54

Живые перемены | Flourishing Human Systems

Начинаем неделю с поста Ирины Просвиряковой, Директора по открытым исследованиям СКОЛКОВО:

«Мы привыкли говорить об изменениях на языке процессов - «стратегия», «план», «дорожная карта», «трекинг», KPI.

А что, если изменения - живые?

Что, если они не статичны и не линейны, а рождаются в диалоге и взаимодействии? И сами имеют свойство меняться - расти, развиваться, преобразовываться.

И тогда их успех зависит не только от качества плана, но и от человеческих отношений внутри системы, которая в результате изменений тоже должна измениться и вырасти?

Эта мысль не вмещалась в меня на протяжении всей конференции #AoM2026.
Когда первый раз услышала определение дивизиона #ODC | Organization Development and Change как “flourishing human systems’, подумала wtf?! … о чем это вообще?

А теперь до меня дошло и уже не выходит.
Я поняла и осознала - мы меняемся в диалоге и только вместе, с системой.
Любые другие изменения - насилие, через сопротивление и слом, или имеют временный характер и система сама вернет нас в исходное положение.

Уже вижу везде вокруг подтверждения этому и готова кричать, что это именно так!

Разве возможно взять и запрограммировать «план изменений» для организации?
И тем более спустить его сверху?
Организация же живой организм.

Также как мы не можем насильно задать траекторию роста и развития ребенка или определить ее за него и спустить волевым родительским решением, так же невозможно насильно изменить организацию сверху.

Можно лишь в бережном диалоге с ним (ребенком) или с ней (организацией) создать условия, в которых прорастет зерно изменений.

Сейчас именно эта мысль занимает мое сознание - живая, человеческая сторона изменений.
Хочу делиться ей с вами, разбирать и приводить примеры.»

147 0 0 1

Будущее компаний

16 Aug, 15:26

Искусственная Эмпатия | Artificial Empathy #AoM2026

По данным исследования эмоциональной поддержки с помощью ИИ в организациях: современные языковые модели способны создавать у человека ощущение, что его действительно услышали.

Потому что ИИ не перебивает, не осуждает, не устает, отвечает спокойно и внимательно, помогает человеку сформулировать собственные чувства.

«Этого не умеет делать даже мой муж, не то что менеджер» - пошутила Сюзан Ашфорд, профессор Мичиганского университета на #AoM2026

Да, часто пользователи оценивают ответы ИИ такие ответы как более эмпатичные, чем ответы врачей или психологов в текстовом формате.

Авторы рассматривают феномен через теорию Карла Роджерса, который считал, что настоящая эмпатия строится на трех условиях:
• безусловном принятии;
• эмпатическом понимании;
• подлинности (congruence).

На последнем пункте ИИ принципиально проигрывает.
ИИ может великолепно симулировать эмпатию, но не может переживать эмоции.

Он не чувствует, не испытывает тревогу, не разделяет человеческий опыт.

Именно поэтому авторы предлагают перестать спорить о том, заменит ли ИИ человека.

Гораздо важнее другой вопрос: Что делает человеческое общение по-настоящему человеческим?

Для лидеров это особенно важный вывод. Если сотрудники начинают обращаться к ChatGPT за эмоциональной поддержкой, возможно, проблема не в том, что ИИ стал слишком хорош.

Возможно, организации перестали создавать пространство, где человека действительно слушают без оценки.

Парадоксально, но развитие ИИ может вернуть нас к самой человеческой компетенции будущего - способности быть рядом с другим человеком.

Потому что технологии могут имитировать эмпатию. Но только человек способен прожить ее вместе с другим человеком.

=> полный текст статьи тут

178 0 2

Будущее компаний

4 Aug, 09:01

McKinsey задал вопрос лидерам по всему миру: реально ли они создают психологическую безопасность для своих команд.

Ответ: только 26% лидеров реально это делают.

Не 26% команд «недостаточно вовлечены».

Не 26% сотрудников «не уверены в себе».

74% руководителей не создают среду, где их людям безопасно говорить правду, ошибаться, спорить.

И это системный разрыв между тем, что лидер думает о себе, и тем, что на самом деле чувствует его команда.

Само исследование объясняет, откуда этот разрыв берётся: авторитарный стиль лидерства разрушает психологическую безопасность, а консультативный и поддерживающий наоборот, её создают.

Почему это важно прямо сейчас, в 2026-м:

Разрыв в 26% не исчез сам собой за пять лет. Он стал дороже. Рынок труда изменился, ожидания сотрудников выросли, а конкуренция за таланты — тоже.

Just 26 percent of leaders create psychological safety for their teams

The benefits of psychological safety in the workplace—where team members feel they can take interpersonal risks and remain respected and accepted—are numerous.

183 0 6 6

Будущее компаний

2 Aug, 20:29

Терпение и Изменения | Patience & Change | #AoM2026

Тема терпения в организациях не так широко представлена, как change management в целом, но кажется в момент неопределенности она становится очень актуальной

Прямое исследование терпения в организациях Лесли Секерка (Menlo College) - статья “Taking time for patience in organizations” (см ниже), где терпение рассматривается как недооценённый ресурс, и показывается, как эмоциональная саморегуляция, помогает его развивать.

Сотрудники “теряют терпение” с change-инициативами, и менеджерам нужно бороться с change fatigue через проактивный отдых, вовлечение сотрудников в планирование изменений и укрепление устойчивости команд.

Люди с более выраженным терпением демонстрируют более склонны к сотрудничеству и кооперативному поведению.

Тема довольно нишевая - большая часть литературы про change management фокусируется на скорости, вовлечённости, коммуникации, а не на терпении как отдельной конструкции.

Но в момент сложностей и неопределенности, именно спокойствие и терпение помогают компаниям и людям замедлится, чтобы ускорится.

Основная статью на тему Терпения и Изменения тут

143 0 2 7

Будущее компаний

1 Aug, 08:06

Репост из: Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса

Мысли после первого дня | #AoM2026

Друзья, вчера в Филадельфии стартовала крупнейшая международная академическая конференция по управлению Academy of Management - #AoM2026

Я участвую и выступаю второй год подряд. Нигде такого масштаба я еще не видела - 5 дней, 3000+ сессий, 7000+ выступлений.

В этом году поменяла подход - не ‘брожу по залам’, а фокусно готовлюсь, выбираю и потом делаю вывод попала / не попала.

Некоторые инсайты и мысли после первого дня.

1. Impact | научное влияние - это не количество публикаций

Наука влияет не только через статьи, а через:
- преподавание
- выступления
- работу с бизнесом
- социальные сети
И приводит к изменению мышления людей и
изменение поведения организаций.

2. Люди не хотят саморекламу в соцсетях. Они хотят научиться.
Очень понравилась эта мысль Colin Fisher, одного из самых влиятельных в LinkedIn академиков (в прошлом - профессионального барабанщика):

Самопродвижение почти не работает.
Работает обучение.
Люди хотят, чтобы им:
- объяснили сложное простыми словами;
- помогли понять происходящее;
- научили новому.

(для себя - больше объяснять мир через исследования)

3. Исследователь = переводчик

Практики не обязаны понимать академический язык.
Задача исследователя:
- переводить исследования;
- делать их понятными;
- объяснять происходящее;
- показывать, как применять знания.

Не упрощать исследования, а переводить их.

4. Начинать нужно с вопросов, которые действительно волнуют людей

Не искать красивый research question для диссертации и журналов.

А слушать и поднимать вопросы, который задает бизнес.

И уже потом отвечать на него научными методами.

Это полностью совпадает с тем, что мы строим на платформе открытых исследований СКОЛКОВО | ОРИС

5. Не надо становиться адвокатом собственной идеи

Если исследователь становится активистом своей теории, доверие снижается.

Лучше:
- оставаться объективным;
- показывать ограничения;
- говорить о нюансах;
- признавать неоднозначность результатов.

Именно баланс рождает доверие.

(есть о чем подумать в теме психологической безопасности)

6. Мы часто относимся к людям как к объектам

Фраза Roberta Quinn, автора теории позитивного лидерства, которая зацепила:

We treat each other as targets.

Он предлагает фокус на отношениях.
Не управлять людьми, а строить связи между людьми.

(тут очень созвучно моему подходу и психологической безопасности).

6. Терпение как часть (научной) карьеры

Многие провалы связаны с нетерпением.
Но терпение не равно замедление.
Терпение = спокойствие.
Это способность спокойно переживать:
- задержки
- неопределенность
- изменения планов
- отказ.

(я даже нашла статью по терпение и извинения, поделюсь!)

7. Глубина важнее широты

Важно погрузиться в свою тему - знать все источники и нюансы. С этого начинается профессионализм. И это основа собственного вклада.

Вопрос, который остается открытым (наверное, самый интересный вопрос дня).

Бизнес хочет готовых решений.
Наука хочет глубины и понимания процессов.
Как соединить эти два мира?

Варианты ответов:
- оставаться рефлексивным (кстати, есть такой подход - #ReflectiveLeadership |#Рефлексирующее Лидерство)
- не давать готовых чек листов, а создавать принципы
- предлагать попробовать вместе и обязательно собирать обратную связь

Впереди еще 4 дня конференции. Изучаем дальше.

Ваша, Ирина Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса

108 0 0 1 14

Будущее компаний

31 Jul, 22:06

00:47

Видео недоступно для предпросмотра

Смотреть в Telegram

Relational Coordination Theory (теория координации через отношений) | #AoM2026

автор - Jody Hoffer Gittell (Джоди Хоффер Гиттелл) - на видео.

Суть теории
высокоэффективная координация работы происходит не столько через формальные структуры (иерархия, регламенты, IT-системы), сколько через качество отношений и коммуникации между людьми, выполняющими взаимозависимую работу.

Два ключевых измерения

1: Качество коммуникации: общение должно быть
• частым
• своевременным
• точным
• нацеленным на решение проблем (а не на поиск виноватых)

2: Качество отношений:
• общие цели (shared goals)
• общие знания (shared knowledge) и понимание того, как твоя работа влияет на работу других
• взаимное уважение (mutual respect), т.е. признание ценности вклада каждой роли, независимо от статуса

Теория выросла из эмпирического исследования в авиации (обслуживание рейсов) и здравоохранении (хирургические команды, уход за пациентами), где Гиттелл показала: больницы и авиакомпании с высокой реляционной координацией между функциями (врачи, медсёстры, реабилитологи, соцработники) показывали лучшие результаты - короче сроки госпитализации, меньше ошибок, выше удовлетворённость пациентов - при том же уровне ресурсов.

Практическая ценность (то, что делает Джоди сейчас):
Джоди построила Relational Coordination Collaborative - организацию, которая переводит теорию в диагностические инструменты и интервенции для больниц, авиакомпаний, ритейла: измеряют RC между ролями, находят “слабые связи” в координации и целенаправленно их укрепляют.

Отличный пример соединения науки и бизнеса! Именно по такому же принципу работает и наша платформа открытых исследований СКОЛКОВО.
Здорово иметь подтверждения, что мы идем в ногу со временем и используем передовые методы организации работы.

Статьи на тему Теории координации через отношения:

• Базовая статья 2006 г

• Последняя статья 2021 г

109 0 6 4 6

Будущее компаний

31 Jul, 16:17

01:32

Видео недоступно для предпросмотра

Смотреть в Telegram

Старт конференции #AOM2026 | Academy of Management

Сегодня в г. Филадельфии, США началась самая значимая в академическом мире конференция по управлению - Academy of Management

Более 3000 выступлений, более 7000 ученых, спикеров и исследователей
Среди них - Ирина Просвирякова, Директор по открытым исследованиям СКОЛКОВО и основатель центра ФАКТОР ЛИДЕРА

У нас есть возможность напрямую узнать о том, что там происходит и о чем говорят академики и мыслители современности.

В ближайшее время будем делиться материалами и мыслями Ирины напрямую с места, где прямо сейчас обсуждают то, как устроено управление сегодня и какие концепции и инструменты будут актуальны завтра.

106 0 0 9

Купить живых подписчиков

Обзорные экскурсии в Дубае

Нужны клиенты из Telegram?

Будущее компаний

Гео и язык канала

Категория

Будущее компаний

Будущее компаний

Будущее компаний

Будущее компаний

Будущее компаний

Будущее компаний

Будущее компаний

Будущее компаний

Будущее компаний

Будущее компаний

Будущее компаний

Будущее компаний

Будущее компаний

Будущее компаний

Будущее компаний

Будущее компаний

Будущее компаний

Будущее компаний

Будущее компаний

Будущее компаний

621

Популярное в канале

Язык сайта

Купить живых подписчиков

Обзорные экскурсии в Дубае

Нужны клиенты из Telegram?

Будущее компаний

Гео и язык канала

Категория

621

Популярное в канале