Правовой инспектор РОСПРОФЖЕЛ

Вопрос: Может  ли работодатель уволить по сокращению численности (штата) работницу с ребенком до 3 лет, если она сама просит уволить ее по данному основанию❓
👉Работодатель не имеет права уволить по сокращению численности или штата работницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, даже если она сама просит об этом и в организации идет процедура сокращения. Исключение составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
✅Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает прямые гарантии для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, в части защиты от увольнения по инициативе работодателя. Согласно части 4 статьи 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, не допускается. Исключениями являются лишь случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также случаи, предусмотренные пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части 1 статьи 81 ТК РФ (например, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и т.д.).
❗Даже если работница сама выражает желание уволиться по сокращению, работодатель не может удовлетворить такое желание. Отказ от предложенных вакансий также не дает работодателю права уволить такую работницу по сокращению.


⚠️❗❗❗Мы в МАХ !!!  Для удобства получения информации переходите по ссылке и подписывайтесь на наш канал в МАХ :  https://max.ru/channel_prav_inspektor

➡️Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇
vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

Вопрос: Имеет ли право работодатель привлекать к работе или требовать объяснения через мессенджеры или по телефону работника, находящегося в отпуске или на больничном❓
⚖Ответ: Работодатель не имеет права привлекать работника к работе или требовать объяснения через мессенджеры или по телефону, если работник находится в отпуске или на больничном. Исключение – случаи отзыва работника из отпуска  с его письменного согласия.
✅ Отпуск и больничный — это период, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Привлечение к работе в этот период, даже посредством телефонного звонка или сообщения в мессенджере, является нарушением трудового законодательства.
❗В случае, если работодатель настаивает на выполнении работы или требует объяснений во время отпуска или больничного, работник вправе отказаться. Если работодатель продолжает настаивать, работник может обратиться за защитой своих прав в правовую инспекцию труда Профсоюза, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру, государственную инспекцию труда.
❗Более того, истребование объяснений у работника по факту проступка в период временной нетрудоспособности или отпуска может быть расценено как нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания.
⚠️Работник может предоставить объяснительную в течение двух рабочих дней после выхода с больничного или отпуска.  Если работник не предоставит объяснение в установленный срок, Работодатель имеет право составить соответствующий акт, что не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.


⚠️❗❗❗Мы в МАХ !!!  Для удобства получения информации переходите по ссылке и подписывайтесь на наш канал в МАХ :  https://max.ru/channel_prav_inspektor

➡️Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇
vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

Вопрос: Можно ли привлекать к сверхурочной работе работника на основании одного заявления (согласия), написанного на весь год❓
  👉 Ответ:  Необходимо отметить, что  с 1 сентября 2026 года в ст. 99 ТК РФ внесены новые нормы, устанавливающие условия привлечения к сверхурочной работе сверх 120 часов в год. Согласно  нововведений,  привлечение к сверхурочной работе начиная со 121 часа в году во всех случаях требует письменного согласия работника.
✅По смыслу закона должен оформляться каждый отдельный случай привлечения до начала самой работы.  При этом, получение от работника «общего» согласия авансом на длительный период (на все будущие случаи сверхурочной работы) не допускала как прежняя, так и новая редакция ст. 99 ТК РФ.
⚠️В связи с вышеизложенным считаем, что согласие работника на сверхурочную работу (в том числе и сверх 120 часов в год) должно оформляться при каждом конкретном случае привлечения к такой работе . Даже при наличии возможности увеличения лимита до 240 часов процедура привлечения остается прежней - необходимо наличие письменного согласия работника на каждый конкретный случай.

⚠️❗❗❗Мы в МАХ !!!  Для удобства получения информации переходите по ссылке и подписывайтесь на наш канал в МАХ :  https://max.ru/channel_prav_inspektor

✅Согласно части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан компенсировать работникам моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и  нормативными правовыми актами РФ.  В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику  возмещается  в денежной форме.
    ✅Право требовать компенсации морального вреда прямо закреплено:
- за лицами, считающими, что они подверглись дискриминации в сфере труда (часть четвертая ст. 3 ТК РФ);
- за работниками, уволенными без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенными на другую работу (часть девятая ст. 394 ТК РФ).
 👉В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 и в п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 обращено внимание на то обстоятельство, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав, поэтому работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием. Моральный вред возмещается работнику в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора (ч. 1 ст. 237 ТК РФ).     В случае же возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости .
    ❗ Требование о компенсации морального вреда, причиненного работнику нарушением его трудовых прав, может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение 3 месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).



➡️Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇
vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

Возможно ли продолжение работы при наличии медицинских противопоказаний❓
     ✅ Отстранение работника от работы в связи с выявлением медицинских противопоказаний, указанных в медицинском заключении, является не правом, а обязанностью работодателя     Такой вывод следует  из ч.1 ст. 76 ТК РФ и ч.3  ст. 214 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.
    ✅Таким образом, если медицинское заключение предусматривает противопоказания к выполняемой сотрудником работе, работодатель обязан отстранить его от работы (не допускать к работе), даже если сам сотрудник отказывается от исполнения предписаний, изложенных в таком заключении.
  ❗ Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей при наличии медицинских противопоказаний нарушает государственные нормативные требования охраны труда и является основанием для привлечения работодателя и его должностных лиц к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ.
    👉Только  в одном случае закон предусматривает именно право работодателя отстранить работника от работы на основании медицинского заключения. Это касается работников, занимающих должности руководителя организации (филиала, обособленного структурного подразделения) его заместителей и главного бухгалтера, которые нуждаются в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу. Помимо общего правила,  работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон (часть четвертая ст. 73 ТК РФ). При этом допускать таких работников к противопоказанной им работе работодатель не вправе.


➡️Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇
vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
👉Верховный Суд РФ поддержал увольнение руководителя, который не прошел испытание из-за конфликта с подчиненными.
 Так, сотрудника приняли на руководящую должность с испытательным сроком. Подчиненные пожаловались на грубость с его стороны, угрозы и другие неправомерные действия. Это отметил и непосредственный начальник работника. Из-за нарушения кодекса этики и служебного поведения специалиста уволили как не прошедшего испытание. Действия организации тот оспорил.
🔹Три инстанции сочли, что сотрудника следует восстановить. По их мнению, наличие конфликтных отношений не подтверждает несоответствие поручаемой работе.
❗При эиом ВС РФ с ними не согласился и отказал в удовлетворении иска. ✅Работодатель проверяет не только профессионально-квалификационные, но и личностные качества специалиста. Они также относятся к деловым и включают в том числе вежливость, корректность, внимательность и терпимость в общении с коллегами, способность воздержаться от грубости. Поэтому, несмотря на то, что у сотрудника есть навыки и опыт для работы по должности, его можно признать не выдержавшим испытание.
✅Кроме того, для работы руководителем нужны особые личностные и моральные качества. Организация как раз и закрепила их в кодексе этики и служебного поведения,из-за нарушения которого работника уволили по результатам испытания.
⚖ Определение ВС РФ от 15.06.2026 N 56-КГ26-12-К

➡️Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇
vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

В случае увольнения работника по сокращению численности (штата), он имеет право на выплату денежной компенсации за ВЕСЬ отпуск
👉Так, если в течение рабочего года работник отработал более 5,5 месяцев, и не использовал ни одного дня ежегодного оплачиваемого отпуска за рабочий год, то при увольнении работодатель обязан будет выплатить ему ПОЛНУЮ КОМПЕНСАЦИЮ за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска , а не за пропорционально отработанное время.
✅Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В соответствии с п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.
Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 ,5 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:
а) ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;
б) поступления на действительную военную службу; и др.
✅Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Таким образом, пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 ,5 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 ,5  месяцев, независимо от причин увольнения.
❗Прим.: Правила об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) действуют по настоящее время.

⚠️Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇
vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

Недоработка при суммированном учете рабочего времени: причины и размер оплаты
👉При суммированном учете норма рабочего времени считается нарастающим итогом за учетный период. Если по его окончании выявлена недоработка, работодатель обязан установить причину. От этого зависит сумма оплата работнику.
➡️Причины возникновения недоработки
На практике выделяют три основные группы:
•    График работы составлен с заниженной нормой (работодатель неверно рассчитал количество смен).
•    Сотрудник отработал не весь учетный период (например: переведен на другой график в середине периода).
•    Неявки по уважительным причинам (отпуск, болезнь) пришлись на рабочие дни по графику, что привело к уменьшению нормы.
✅Вина работодателя
Вина работодателя признается в двух случаях: утвержден график, который заведомо не обеспечивает отработку нормы, или работодатель не предоставил работу в запланированные смены. Оплата — не ниже среднего заработка, рассчитанного пропорционально фактически отработанному времени. Локальным актом можно установить повышенный размер.
✅Вина работника
Если сотрудник не выполнил норму по своей вине (опоздание, прогул), неотработанные часы не оплачиваются. Оплата производится только за фактически отработанное время.
✅Обстоятельства, не зависящие от сторон
При форс-мажоре (стихийное бедствие, авария) оплата производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).


⚠️Для удобства получения информации  подписывайтесь и читайте     наш телеграм канал https://t.me/pravovoyinspector   (Правовой инспектор РОСПРОФЖЕЛ)

⚠️Также, Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇
vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

Доплаты за расширение зон обслуживания, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.
 ✅Трудовое законодательство не устанавливает ни минимального, ни максимального размера таких доплат. Конкретный размер стороны должен определяться с учетом содержания и объема дополнительной работы.
Работодатель вправе закрепить в положении об оплате труда порядок определения размера доплаты. Размер выплаты конкретному работнику при этом устанавливается по соглашению сторон в дополнительном соглашении к трудовому договору.
❗Отсутствие установленных законом пределов не означает, что размер доплаты можно определять произвольно. При установлении доплаты необходимо учитывать запрет дискриминации в оплате труда и требование обеспечивать равную оплату за труд равной ценности.
✅ Это не означает, что доплаты за дополнительную работу во всех случаях должны быть одинаковыми. Различия могут быть связаны с содержанием и объемом порученной работы, ее сложностью, количеством и качеством труда.  Разные выплаты за сопоставимую работу работодатель должен основывать на объективных и понятных критериях.
 ⚠️Важно: если предлагаемый размер доплат не устраивает работника, он  вправе отказаться от дополнительной работы.

Рекомендуем: Письмо Роструда от 3 июня 2026 г. № ТЗ/3908-6-1


⚠️Для удобства получения информации  подписывайтесь и читайте     наш телеграм канал https://t.me/pravovoyinspector   (Правовой инспектор РОСПРОФЖЕЛ)

⚠️Также, Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇
vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)