Переход на новое место работы - простой рост?
Не первый раз сталкиваюсь с тем, что сотруднику проще вырасти в зарплате и должности не на текущем месте работы, а изменив текущего работодателя на нового. В особенности это стало заметно на фоне роста заработных плат в ИТ. Далее буду разбирать ситуацию относительно уровня дохода, в меньшей степени ориентируясь на нематериальные блага.
🚨В чем проблема?
Вот несколько проблем, которые наблюдаю сейчас на рынке труда ИТ-специалистов:
1️⃣Отставание уровня заработных плат ранее нанятых сотрудников от рыночных ставок
2️⃣Высокие барьеры для роста внутри организации и низкие барьеры для роста по деньгам и должности вне компании
💰Проблема 1. Отставание уровня заработных плат от рыночных
Достойный уровень заработной платы в соответствии с квалификацией сотрудника и рыночной ситуацией - это гигиенический минимум. Если его не обеспечить, то сотрудник, знающий рыночные цифры, может чувствовать себя некомфортно. В итоге он может потерять мотивацию, чувствовать себя обманутым и смотреть в сторону рынка.
Решение - мониторить ситуацию и вовремя индексировать размер заработной платы не на максимальные Х%, а в соответствии с рынком. Вполне вероятно, что заплатив даже выше рынка, вы потеряете меньше чем при уходе сотрудника.
Знаю две компании, одна из которых индексировала заработные платы по рынку, а другая - планирует сделать после анализа рынка. Также при найме новых сотрудников не стараться сэкономить, а платить честно по рынку.
🔐Проблема 2. Высокие барьеры роста внутри организации
В основном высокие барьеры связываю с отсутствием понятного трека роста внутри компании. Все становится еще хуже, если компания платит ниже рынка и предлагает сотруднику следующую сделку: ты закрываешь 100500 KPI, а мы тебе даем повышение и рост заработной платы.
Для сотрудника - это может быть невыгодной сделкой по следующим причинам:
1️⃣По опыту моих знакомых трудоустройство хорошего специалиста в российскую компанию на среднерыночную ставку занимает до одного месяца, Для этого нужно обновить резюме и пройти 2-3 собеседования. Выполнение KPI обычно занимает по срокам более одного месяца. С точки зрения соотношения дохода и усилий - это существенно большие затраты с точки зрения времени, усилий и определенности финального результата, чем поиск нового места.
2️⃣Если компания не готова повышать за один раз больше определенной квоты, то и после повышения итоговый доход может оказаться ниже среднерыночного. Решение для сотрудника - заранее договариваться о последствиях выполнения KPI.
Решение для компании - платить по рынку, развивать систему роста внутри организации с понятными KPI и последствиями по итогу их выполнения.
А что вы думаете об этой ситуации? Как у вас обстоят дела с ростом внутри компании?
#PG_размышления
Не первый раз сталкиваюсь с тем, что сотруднику проще вырасти в зарплате и должности не на текущем месте работы, а изменив текущего работодателя на нового. В особенности это стало заметно на фоне роста заработных плат в ИТ. Далее буду разбирать ситуацию относительно уровня дохода, в меньшей степени ориентируясь на нематериальные блага.
🚨В чем проблема?
Вот несколько проблем, которые наблюдаю сейчас на рынке труда ИТ-специалистов:
1️⃣Отставание уровня заработных плат ранее нанятых сотрудников от рыночных ставок
2️⃣Высокие барьеры для роста внутри организации и низкие барьеры для роста по деньгам и должности вне компании
💰Проблема 1. Отставание уровня заработных плат от рыночных
Достойный уровень заработной платы в соответствии с квалификацией сотрудника и рыночной ситуацией - это гигиенический минимум. Если его не обеспечить, то сотрудник, знающий рыночные цифры, может чувствовать себя некомфортно. В итоге он может потерять мотивацию, чувствовать себя обманутым и смотреть в сторону рынка.
Решение - мониторить ситуацию и вовремя индексировать размер заработной платы не на максимальные Х%, а в соответствии с рынком. Вполне вероятно, что заплатив даже выше рынка, вы потеряете меньше чем при уходе сотрудника.
Знаю две компании, одна из которых индексировала заработные платы по рынку, а другая - планирует сделать после анализа рынка. Также при найме новых сотрудников не стараться сэкономить, а платить честно по рынку.
🔐Проблема 2. Высокие барьеры роста внутри организации
В основном высокие барьеры связываю с отсутствием понятного трека роста внутри компании. Все становится еще хуже, если компания платит ниже рынка и предлагает сотруднику следующую сделку: ты закрываешь 100500 KPI, а мы тебе даем повышение и рост заработной платы.
Для сотрудника - это может быть невыгодной сделкой по следующим причинам:
1️⃣По опыту моих знакомых трудоустройство хорошего специалиста в российскую компанию на среднерыночную ставку занимает до одного месяца, Для этого нужно обновить резюме и пройти 2-3 собеседования. Выполнение KPI обычно занимает по срокам более одного месяца. С точки зрения соотношения дохода и усилий - это существенно большие затраты с точки зрения времени, усилий и определенности финального результата, чем поиск нового места.
2️⃣Если компания не готова повышать за один раз больше определенной квоты, то и после повышения итоговый доход может оказаться ниже среднерыночного. Решение для сотрудника - заранее договариваться о последствиях выполнения KPI.
Решение для компании - платить по рынку, развивать систему роста внутри организации с понятными KPI и последствиями по итогу их выполнения.
А что вы думаете об этой ситуации? Как у вас обстоят дела с ростом внутри компании?
#PG_размышления