Фидбек — дело хорошее... Но всегда ли?
Давайте посмотрим на 4 ситуации, когда стоит подумать, стоит ли давать обратную связь и как?
Я начинаю серию постов про фидбек, так как мы готовим к выпуску охуенный курс по обратной связи
1. Сотрудник находится в жёстком стрессе или выгорании. В этот момент его когнитивный ресурс на нуле, а любая критика воспринимается как нападение. Вместо исправления ошибок вы получите защиту или эмоциональный срыв. Сначала нам нужно вернуть человека в стабильное состояние, и только потом разбирать полёты.
2. Исправить уже ничего нельзя. Проект сдан, команда истощена. Это может выглядеть как желание уколоть, а не помочь.
Отмечу, что тут не стоит давать корректирующую обратную связь — её стоило давать в моменте. Здесь уже имеет смысл работать с развивающей обратной связью, чтобы сделать выводы на будущее.
3. У нас нет полной картины происходящего. Обратная связь, основанная на догадках или словах третьих лиц, — хороший путь к конфликту. Сотрудник может посчитать, что вы необъективны, и не захочет её слышать, так ещё и отношения подпортите.
В следующих постах я расскажу, что делать, когда вы вынуждены давать обратную связь, не имея фактов на руках.
4. Мы сами эмоционально заряжены. Если вами движет раздражение, то лучше немного подождать, чтобы не получилась ситуация, когда вы отыгрываетесь на сотруднике.
В общем, хороша ложка к обеду, и, давая корректирующую обратную связь, важно понимать, зачем вы это делаете именно сейчас и именно таким образом.
В следующих постах опишу, как связаны между собой три типа обратной связи и для чего их использовать.
Давайте посмотрим на 4 ситуации, когда стоит подумать, стоит ли давать обратную связь и как?
Я начинаю серию постов про фидбек, так как мы готовим к выпуску охуенный курс по обратной связи
1. Сотрудник находится в жёстком стрессе или выгорании. В этот момент его когнитивный ресурс на нуле, а любая критика воспринимается как нападение. Вместо исправления ошибок вы получите защиту или эмоциональный срыв. Сначала нам нужно вернуть человека в стабильное состояние, и только потом разбирать полёты.
2. Исправить уже ничего нельзя. Проект сдан, команда истощена. Это может выглядеть как желание уколоть, а не помочь.
Отмечу, что тут не стоит давать корректирующую обратную связь — её стоило давать в моменте. Здесь уже имеет смысл работать с развивающей обратной связью, чтобы сделать выводы на будущее.
3. У нас нет полной картины происходящего. Обратная связь, основанная на догадках или словах третьих лиц, — хороший путь к конфликту. Сотрудник может посчитать, что вы необъективны, и не захочет её слышать, так ещё и отношения подпортите.
В следующих постах я расскажу, что делать, когда вы вынуждены давать обратную связь, не имея фактов на руках.
4. Мы сами эмоционально заряжены. Если вами движет раздражение, то лучше немного подождать, чтобы не получилась ситуация, когда вы отыгрываетесь на сотруднике.
В общем, хороша ложка к обеду, и, давая корректирующую обратную связь, важно понимать, зачем вы это делаете именно сейчас и именно таким образом.
В следующих постах опишу, как связаны между собой три типа обратной связи и для чего их использовать.