Вовлеченность или система управления: что именно вы пытаетесь понять?
Клиенты все чаще говорят: «Мы проведем исследование вовлеченности и увидим, что у нас происходит». Иногда - да, действительно увидим. Но мне хочется задать встречный вопрос - а что именно вы хотите понять?
Есть два разных класса вопросов, которые легко перепутать.
1. Почему люди теряют мотивацию, уходят, не доверяют руководителям? Здесь исследование вовлеченности работает. И это совсем не «мягкий» показатель. Мета-анализ Gallup на данных более 3,35 млн сотрудников показывает, что подразделения верхнего квартиля по вовлеченности в среднем на 23% прибыльнее нижнего.
2. Почему решения топ-команды не превращаются в действия? Почему ответственность вроде распределена, а любой сложный вопрос всё равно поднимается наверх? Почему две сильные функции не могут договориться? Почему изменения каждый раз требуют ручного управления сверху?
Это уже не вопросы о вовлеченности или удовлетворенности людей. Это вопросы о качестве самой системы управления. И здесь возможна вполне парадоксальная ситуация. Люди хорошие, мотивированные, вовлеченные, а организация все равно работает хуже, чем могла бы. Цели функций противоречат друг другу, полномочия не соответствуют ответственности, решения застревают между уровнями, а новая стратегия исполняется через правила управления, сложившиеся пять лет назад.
Система оказывается сильнее намерений отдельных людей.
Именно из таких клиентских вопросов у нас в Regroup и появилась диагностика системы управления - инструмент для ситуаций, когда недостаточно понять, что происходит с людьми, а нужно разобраться, что происходит с самой организацией.
Исследование вовлеченности и диагностика системы - не альтернативы. Они отвечают на разные вопросы. Если CEO или HRD спрашивает «что происходит с нашими людьми?», начинайте с вовлеченности. Если вопрос звучит «что внутри организации мешает реализовывать стратегию и достигать поставленных целей?»», то смотрите на систему: целеполагание, ответственность, полномочия, принятие решений, взаимодействие функций.
Иногда проблема в том, что люди перестали хотеть. А иногда они хотят, но организация устроена так, что сделать не получается.
Елена Сурмейко, старший консультант, практика развития лидерства Regroup
Клиенты все чаще говорят: «Мы проведем исследование вовлеченности и увидим, что у нас происходит». Иногда - да, действительно увидим. Но мне хочется задать встречный вопрос - а что именно вы хотите понять?
Есть два разных класса вопросов, которые легко перепутать.
1. Почему люди теряют мотивацию, уходят, не доверяют руководителям? Здесь исследование вовлеченности работает. И это совсем не «мягкий» показатель. Мета-анализ Gallup на данных более 3,35 млн сотрудников показывает, что подразделения верхнего квартиля по вовлеченности в среднем на 23% прибыльнее нижнего.
2. Почему решения топ-команды не превращаются в действия? Почему ответственность вроде распределена, а любой сложный вопрос всё равно поднимается наверх? Почему две сильные функции не могут договориться? Почему изменения каждый раз требуют ручного управления сверху?
Это уже не вопросы о вовлеченности или удовлетворенности людей. Это вопросы о качестве самой системы управления. И здесь возможна вполне парадоксальная ситуация. Люди хорошие, мотивированные, вовлеченные, а организация все равно работает хуже, чем могла бы. Цели функций противоречат друг другу, полномочия не соответствуют ответственности, решения застревают между уровнями, а новая стратегия исполняется через правила управления, сложившиеся пять лет назад.
Система оказывается сильнее намерений отдельных людей.
Именно из таких клиентских вопросов у нас в Regroup и появилась диагностика системы управления - инструмент для ситуаций, когда недостаточно понять, что происходит с людьми, а нужно разобраться, что происходит с самой организацией.
Исследование вовлеченности и диагностика системы - не альтернативы. Они отвечают на разные вопросы. Если CEO или HRD спрашивает «что происходит с нашими людьми?», начинайте с вовлеченности. Если вопрос звучит «что внутри организации мешает реализовывать стратегию и достигать поставленных целей?»», то смотрите на систему: целеполагание, ответственность, полномочия, принятие решений, взаимодействие функций.
Иногда проблема в том, что люди перестали хотеть. А иногда они хотят, но организация устроена так, что сделать не получается.
Елена Сурмейко, старший консультант, практика развития лидерства Regroup