Как погрузиться в новый контекст
Самое первое, что мне было важно сделать, когда я пришла на позицию руководителя, это понять условия, которые мне достались. Меня никто не онбордил, всю фактуру я раскапывала сама.
С сотрудниками внутри отдела мы играли в паучка. А с командой смежного отдела я запланировала часовую встречу. Вот, из чего она состояла:
1️⃣ Паучок, чтобы познакомиться. Я рассказываю о себе, сотрудники о себе.
2️⃣ Обсуждение целей встречи. Я делюсь, для чего мы собрались, к чему я хочу прийти с их помощью и как буду использовать данные, собранные на встрече
3️⃣ Оценка качества работы моего отдела. Затем я вывела средний балл и это стало отправной точкой в работе. А еще я увидела, какие направления проседают больше других и требуют моего внимания в первую очередь.
4️⃣ Сбор конкретики: ситуации, в которых ребята из моей команды сработали круто, и в которых все получилось не очень. Первое я унесла в качестве фидбека в команду. А второе дополнило копилку фокусов
5️⃣ Кластеризация. Повторяющиеся проблемы мы собрали в группы, а среди групп выбрали 3 наиболее приоритетных, которые надо менять в первую очередь. Тоже самое сделали с успехами. Собрали их в группы и выделили, что больше всего помогает команде.
С полученной информацией я работала так:
🔵системные проблемы уровня всей компании собрала в отдельную доску, подкрепила аргументами и назначила встречу со своим лидом. Мы обсудили, что стоит менять, где я справлюсь сама, а где нужно ее включение
🔵 успехи команды вернула команде. Поделилась с ними фидбеком.
🔵 зоны роста ушла обмозговывать. Так, например, появились гроу миты.
Такое упражнение можно проделывать не только лидам, а вообще любым сотрудникам на любой новой позиции, чтобы понять, в какие условия ты попадаешь.
В следующий раз рассказать вам:
🔥 — о том, как проводить ретро
👍 — о моих управленческих ошибках
Самое первое, что мне было важно сделать, когда я пришла на позицию руководителя, это понять условия, которые мне достались. Меня никто не онбордил, всю фактуру я раскапывала сама.
С сотрудниками внутри отдела мы играли в паучка. А с командой смежного отдела я запланировала часовую встречу. Вот, из чего она состояла:
1️⃣ Паучок, чтобы познакомиться. Я рассказываю о себе, сотрудники о себе.
2️⃣ Обсуждение целей встречи. Я делюсь, для чего мы собрались, к чему я хочу прийти с их помощью и как буду использовать данные, собранные на встрече
3️⃣ Оценка качества работы моего отдела. Затем я вывела средний балл и это стало отправной точкой в работе. А еще я увидела, какие направления проседают больше других и требуют моего внимания в первую очередь.
4️⃣ Сбор конкретики: ситуации, в которых ребята из моей команды сработали круто, и в которых все получилось не очень. Первое я унесла в качестве фидбека в команду. А второе дополнило копилку фокусов
5️⃣ Кластеризация. Повторяющиеся проблемы мы собрали в группы, а среди групп выбрали 3 наиболее приоритетных, которые надо менять в первую очередь. Тоже самое сделали с успехами. Собрали их в группы и выделили, что больше всего помогает команде.
С полученной информацией я работала так:
🔵системные проблемы уровня всей компании собрала в отдельную доску, подкрепила аргументами и назначила встречу со своим лидом. Мы обсудили, что стоит менять, где я справлюсь сама, а где нужно ее включение
🔵 успехи команды вернула команде. Поделилась с ними фидбеком.
🔵 зоны роста ушла обмозговывать. Так, например, появились гроу миты.
Такое упражнение можно проделывать не только лидам, а вообще любым сотрудникам на любой новой позиции, чтобы понять, в какие условия ты попадаешь.
В следующий раз рассказать вам:
🔥 — о том, как проводить ретро
👍 — о моих управленческих ошибках