Замечали, что самый надёжный человек в команде нередко «наказан» за свою надёжность?
Справился - отсыпем ещё задач, подхватил проблемный проект - дадим следующий, такой же проблемный. Кто заменит заболевшего, угадаете? Кому дадут сложного клиента? Правильно - всё ему.
Внешне это выглядит как признание компетентности. Но фактически для сотрудника это рост нагрузки без роста ресурсов и полномочий И заканчивается это часто выгоранием.
А усугубляет ситуацию ещё то, что слабые сотрудники обычно получают больше внимания руководителя, потому что больше создают проблем и чаще ошибаются.
В итоге руководитель занят решением проблем, созданных слабыми, а сильным внимание достаётся по остаточному принципу или не достаётся вообще, потому что сильные и так хорошо справляются.
И когда встаёт вопрос о развитии сотрудников, руководители чаще всего выбирают между «сильными» и «слабыми». Но это, на мой взгляд, не самый эффективный подход.
На что же тогда ориентироваться?
На этот вопрос подробно ответила в своей новой статье «Кого из сотрудников развивать: как руководителю оценить результативность, потенциал и мотивацию»
Справился - отсыпем ещё задач, подхватил проблемный проект - дадим следующий, такой же проблемный. Кто заменит заболевшего, угадаете? Кому дадут сложного клиента? Правильно - всё ему.
Внешне это выглядит как признание компетентности. Но фактически для сотрудника это рост нагрузки без роста ресурсов и полномочий И заканчивается это часто выгоранием.
А усугубляет ситуацию ещё то, что слабые сотрудники обычно получают больше внимания руководителя, потому что больше создают проблем и чаще ошибаются.
В итоге руководитель занят решением проблем, созданных слабыми, а сильным внимание достаётся по остаточному принципу или не достаётся вообще, потому что сильные и так хорошо справляются.
И когда встаёт вопрос о развитии сотрудников, руководители чаще всего выбирают между «сильными» и «слабыми». Но это, на мой взгляд, не самый эффективный подход.
На что же тогда ориентироваться?
На этот вопрос подробно ответила в своей новой статье «Кого из сотрудников развивать: как руководителю оценить результативность, потенциал и мотивацию»