SP_Рынок_корпоративного_ПО_России_июн2026_89_стр.pdf
Корп_Отчет_Индекс_развития_корпоративного_обучения.pdf
Корп_Дайджест_Как_меняются_изменения.pdf
Корпоративное обучение: три исследования о технологиях, зрелости L&D и управлении изменениями
Знаете, у меня несколько десятков подписок, и любое своё чутьё я стараюсь связать с сигналом рынка. Это помогает бороться с внутренним самозванцем и превращать «кажется» в решение.
На первый взгляд не связанные между собой отчёты на самом деле отвечают на три извечных вопроса: ЧЕМУ учить, ГДЕ у самих учебных функций дыры и В КАКИХ УСЛОВИЯХ это всё придётся внедрять.
👌Итак, что смотрим:
Strategy Partners — про спрос заказчика: что покупают, что растёт, где регуляторные дедлайны. Для моей ниши он отвечает на вопрос «под какие компетенции будет платёжеспособный спрос».
«Индекс развития корпоративного обучения» показывает внутреннюю кухню L&D — лидеров, отстающих и то, что их разделяет. Помогает порефлексировать.
«Как меняются изменения?» даёт контекст, в котором обучение теперь живёт: перегрузка изменениями, апатия, ИИ.
👋Как всё прочитанное ложится в фундамент для решений:
1. Проектирование образовательного пути и CJM слушателя — самая проваленная практика рынка: 39 баллов из 100 [Индекс, стр. 46]. Если ищете, чем отстроиться, — вот она, дверь, в которую никто не заходит))
2. «Начальство не выделяет бюджет» — чаще всего не причина. Поддержка руководства — вообще наименее проблемный барьер в обучения [Индекс, стр. 26], а ценность обучения бизнес оценивает на 79 из 100.
Проблема в другом: обучение оторвано от работы и карьеры, что, конечно, не новость [Индекс, стр. 10]. Отсюда и запрос — на спроектированный workflow-learning и маленькие регулярные изменения прямо в рабочих процессах [Дайджест, разд. 5.1].
3. При этом рынок в передозе изменений и все уже шарахаются от мотивации о светлом будущем. Поэтому надо учиться работать с энергией, встраивать в программы психологическую безопасность, право на ошибку и паузы восстановления. Тут нужен будет уже не просто методист, а коуч и помогающий специалист.
4. Конечно же, ИИ. Люди зачем-то скрывают от руководства, что им пользуются😅 [Дайджест, разд. 4.2]. Чтобы декриминализировать иишку, смотрим в сторону продуктов, которые одновременно про пользу сотруднику и про безопасность для корпората.
📍5. И мой любимый вопрос: где деньги? Самые быстрорастущие сегменты до 2031 — HR-Tech (CAGR 31%) и частные облака (29%) [SP, стр. 5], а новые профессии рождаются в ИИ и работе с данными [Индекс, стр. 70].
Ещё у рынка есть жёсткие «окна спроса» с датами: миграция с Microsoft Exchange в 2027–2028 [SP, стр. 37]; пик спроса на виртуализацию в 2028 [SP, стр. 30]; а с 1 сентября 2027 Минцифры предлагает запретить иностранные облачные сервисы в системах с персональными данными [SP, стр. 23]. Значит, релизы обучающих продуктов имеет смысл планировать под конкретные регуляторные и технологические дедлайны заказчика.
Вывод писать всегда сложно.
Хороший совет, встраивать обучение в рабочие процессы — но ты попробуй туда попасть.
Хороший совет считать ROI и обосновывать затраты на обучение — но у обучения часто отложенный эффект.
В Индексе, можно увидеть портрет «сотрудника будущего»: 71% — это soft, ещё 22% — digital, и только 7% — hard skills. А учат сегодня: 52% программ — hard, т.е. половина портфеля качает ровно те навыки, чья доля в будущем схлопывается.
Поэтому единственный совет сегодня, не складывать все "яйца" в одну корзину и чаще мониторить рынок — а с этим я вам, как могу, помогаю.
https://t.me/Educ_Research 🩵
Знаете, у меня несколько десятков подписок, и любое своё чутьё я стараюсь связать с сигналом рынка. Это помогает бороться с внутренним самозванцем и превращать «кажется» в решение.
На первый взгляд не связанные между собой отчёты на самом деле отвечают на три извечных вопроса: ЧЕМУ учить, ГДЕ у самих учебных функций дыры и В КАКИХ УСЛОВИЯХ это всё придётся внедрять.
👌Итак, что смотрим:
Strategy Partners — про спрос заказчика: что покупают, что растёт, где регуляторные дедлайны. Для моей ниши он отвечает на вопрос «под какие компетенции будет платёжеспособный спрос».
«Индекс развития корпоративного обучения» показывает внутреннюю кухню L&D — лидеров, отстающих и то, что их разделяет. Помогает порефлексировать.
«Как меняются изменения?» даёт контекст, в котором обучение теперь живёт: перегрузка изменениями, апатия, ИИ.
👋Как всё прочитанное ложится в фундамент для решений:
1. Проектирование образовательного пути и CJM слушателя — самая проваленная практика рынка: 39 баллов из 100 [Индекс, стр. 46]. Если ищете, чем отстроиться, — вот она, дверь, в которую никто не заходит))
2. «Начальство не выделяет бюджет» — чаще всего не причина. Поддержка руководства — вообще наименее проблемный барьер в обучения [Индекс, стр. 26], а ценность обучения бизнес оценивает на 79 из 100.
Проблема в другом: обучение оторвано от работы и карьеры, что, конечно, не новость [Индекс, стр. 10]. Отсюда и запрос — на спроектированный workflow-learning и маленькие регулярные изменения прямо в рабочих процессах [Дайджест, разд. 5.1].
3. При этом рынок в передозе изменений и все уже шарахаются от мотивации о светлом будущем. Поэтому надо учиться работать с энергией, встраивать в программы психологическую безопасность, право на ошибку и паузы восстановления. Тут нужен будет уже не просто методист, а коуч и помогающий специалист.
4. Конечно же, ИИ. Люди зачем-то скрывают от руководства, что им пользуются😅 [Дайджест, разд. 4.2]. Чтобы декриминализировать иишку, смотрим в сторону продуктов, которые одновременно про пользу сотруднику и про безопасность для корпората.
📍5. И мой любимый вопрос: где деньги? Самые быстрорастущие сегменты до 2031 — HR-Tech (CAGR 31%) и частные облака (29%) [SP, стр. 5], а новые профессии рождаются в ИИ и работе с данными [Индекс, стр. 70].
Ещё у рынка есть жёсткие «окна спроса» с датами: миграция с Microsoft Exchange в 2027–2028 [SP, стр. 37]; пик спроса на виртуализацию в 2028 [SP, стр. 30]; а с 1 сентября 2027 Минцифры предлагает запретить иностранные облачные сервисы в системах с персональными данными [SP, стр. 23]. Значит, релизы обучающих продуктов имеет смысл планировать под конкретные регуляторные и технологические дедлайны заказчика.
Вывод писать всегда сложно.
Хороший совет, встраивать обучение в рабочие процессы — но ты попробуй туда попасть.
Хороший совет считать ROI и обосновывать затраты на обучение — но у обучения часто отложенный эффект.
В Индексе, можно увидеть портрет «сотрудника будущего»: 71% — это soft, ещё 22% — digital, и только 7% — hard skills. А учат сегодня: 52% программ — hard, т.е. половина портфеля качает ровно те навыки, чья доля в будущем схлопывается.
Поэтому единственный совет сегодня, не складывать все "яйца" в одну корзину и чаще мониторить рынок — а с этим я вам, как могу, помогаю.
https://t.me/Educ_Research 🩵