21-capacity-warning-signs.pdf
7 признаков того, что вашей организации не хватает ёмкости на изменения
Одно из трёх ограничений для любых изменений - это способность организации их вынести. Еще немного про ёмкость, так как блок на изменения там. И можно перестать ныть: люди устали, никто ничего не хочет. Можно померить, где хуже всего и включить в стратегию и операционную систему.
После десятилетий кризисов и взлетов эта ёмкость на историческом минимуме. И это не случайность. Забивать на это - стратегический выбор с конкретными последствиями.
7 признаков
1. Отсутствие направления. Лидеры не поддерживают или делают это формально. Нет согласованности наверху.
2. Путаница вместо ясности. Нет чёткого видения. Частые конфликты и недоразумения. Люди не вовлечены, потому что не понимают, куда идём.
3. Плохое поведение. Обвинения, защитные позиции, мельница слухов. Силосы, которые создают барьеры вместо мостов.
4. Работа на износ. Недостаточно ресурсов и обучения. Высокая текучесть. Проекты не могут набрать людей вовремя.
5. Изнеможение. Стресс, больничные, нехарактерное поведение, тихое увольнение, апатия. Люди физически не могут больше.
6. Режим выживания. Всё - кризис. Долгие часы с низкой отдачей. Медленные решения. Микроменеджмент. Нулевая толерантность к риску.
7. Производительность падает. Рост стагнирует. Обязательства и дедлайны систематически срываются.
Что с этим делать
Я адаптировала один диагностический опросник по 21 маркеру поведения: от убеждённости лидеров до уровня апатии. Каждый пункт - наблюдаемое поведение, которое можно измерить. Можно по этим параметрам сделать свой опросник.
И наконец-то линейная модель действий. Обычно я их не люблю и не предлагаю. Но тут она важна: пять этапов управления ёмкостью. Стратегия с учётом ёмкости, оценка нагрузки, дизайн с минимальным воздействием, мобилизация адвокатов изменений, внедрение с измерением в реальном времени. Важно понять, что лучше медленно, но постоянно, чем заявить глобальное и сдуться через пару месяцев.
mlchanges.org
#changemanagement #организационныйдизайн #лидерство #изменения #ёмкость
Одно из трёх ограничений для любых изменений - это способность организации их вынести. Еще немного про ёмкость, так как блок на изменения там. И можно перестать ныть: люди устали, никто ничего не хочет. Можно померить, где хуже всего и включить в стратегию и операционную систему.
После десятилетий кризисов и взлетов эта ёмкость на историческом минимуме. И это не случайность. Забивать на это - стратегический выбор с конкретными последствиями.
7 признаков
1. Отсутствие направления. Лидеры не поддерживают или делают это формально. Нет согласованности наверху.
2. Путаница вместо ясности. Нет чёткого видения. Частые конфликты и недоразумения. Люди не вовлечены, потому что не понимают, куда идём.
3. Плохое поведение. Обвинения, защитные позиции, мельница слухов. Силосы, которые создают барьеры вместо мостов.
4. Работа на износ. Недостаточно ресурсов и обучения. Высокая текучесть. Проекты не могут набрать людей вовремя.
5. Изнеможение. Стресс, больничные, нехарактерное поведение, тихое увольнение, апатия. Люди физически не могут больше.
6. Режим выживания. Всё - кризис. Долгие часы с низкой отдачей. Медленные решения. Микроменеджмент. Нулевая толерантность к риску.
7. Производительность падает. Рост стагнирует. Обязательства и дедлайны систематически срываются.
Что с этим делать
Я адаптировала один диагностический опросник по 21 маркеру поведения: от убеждённости лидеров до уровня апатии. Каждый пункт - наблюдаемое поведение, которое можно измерить. Можно по этим параметрам сделать свой опросник.
И наконец-то линейная модель действий. Обычно я их не люблю и не предлагаю. Но тут она важна: пять этапов управления ёмкостью. Стратегия с учётом ёмкости, оценка нагрузки, дизайн с минимальным воздействием, мобилизация адвокатов изменений, внедрение с измерением в реальном времени. Важно понять, что лучше медленно, но постоянно, чем заявить глобальное и сдуться через пару месяцев.
mlchanges.org
#changemanagement #организационныйдизайн #лидерство #изменения #ёмкость