HR DATA

🤡 Что оценивает руководитель — вашу работу или впечатление о вас?

Авторы метаанализа в Journal of Occupational and Organizational Psychology объединили 33 исследования с участием почти 6 тыс. сотрудников. Они проверили, как способность считывать ожидания окружающих и подстраивать свою самопрезентацию связана с результатами работы.

🔵Сотрудники с такой способностью в среднем получали более высокие оценки руководителей
🔵В измеримых результатах, например объёме продаж, убедительного преимущества не обнаружили
🔵Обнаруженная связь была небольшой, а результаты отдельных исследований заметно различались

Речь не об имитации занятости. Умение адаптировать общение и объяснять свой вклад может быть полезной компетенцией. Но данные указывают на риск: впечатление о сотруднике и его реальная результативность — не одно и то же.

Представим двух специалистов с сопоставимыми достижениями. Один регулярно сообщает о прогрессе и убедительно представляет итоги. Другой считает, что выполненная работа говорит сама за себя. При оценке за полгода первый может оказаться в более выгодной позиции — не благодаря большему вкладу, а потому, что его вклад проще вспомнить.

Проблема начинается, когда «производит впечатление сильного сотрудника» становится самостоятельным аргументом для высокой оценки.

«Инициативный», «вовлечённый», «надёжный» — полезные характеристики, если за ними стоят примеры. Какую инициативу человек довёл до результата? Как помог команде? Какую проблему предотвратил? Без таких уточнений оценка рискует отражать личную заметность не меньше, чем качество работы.

Практический ориентир — обсуждать достижения за весь период по заранее согласованным критериям. Причём не ограничиваться цифрами: наставничество, помощь коллегам и предотвращённые ошибки тоже важны. Их нужно делать конкретными, а не исключать из оценки только потому, что они сложнее поддаются подсчёту.

При этом показывать свою работу — нормальная часть профессиональной коммуникации. Коротко объяснить, что изменилось благодаря вашему участию, кому это помогло и чем подтверждается результат, — не самореклама. Это способ сделать вклад понятным без необходимости его преувеличивать.

✅ Вывод

Самопрезентация становится проблемой не тогда, когда сотрудник умеет говорить о достижениях, а когда убедительный рассказ перестают проверять. Хорошая система оценки позволяет заметить реальный вклад и не даёт качеству подачи его заменить.

😳 Кандидаты готовы ждать — но не в неизвестности

Данные HRMOST и Авито Работы, опубликованные 4 сентября, показывают: скорость ответа важна, но ещё важнее для кандидата понимать, что происходит с его откликом. Авторы опросили более 9 тыс. россиян, которые самостоятельно искали работу.

🔵69% дольше сохраняли бы интерес к вакансии при автоматических уведомлениях о статусе
🔵На практике 22% переключаются на другие предложения уже после одного дня молчания, ещё 41% — через 2–3 дня
🔵59% сталкивались с ситуацией, когда работодатель переставал отвечать без объяснения причин
🔵42% хотят получать краткую обратную связь даже при отказе
🔵38% важно заранее знать сроки решения, а 37% — видеть текущий статус отклика

Кандидаты не обязательно требуют мгновенного оффера. Чаще им нужна предсказуемость: принят ли отклик, когда ждать следующий контакт и завершён ли отбор. Даже сообщение «вернёмся через три дня» снижает неопределённость лучше, чем обещание ответить «в ближайшее время».

Для бизнеса молчание — это не только проблема репутации. Пока компания обсуждает кандидата внутри, тот продолжает сравнивать предложения. Поэтому длинный процесс не всегда проигрывает короткому, а непрозрачный — проигрывает почти всегда. Если человек понимает этапы и сроки, он может оставаться в воронке дольше даже без окончательного решения.

Автоматизация здесь полезна не как замена человеческому общению, а как страховка от информационных провалов. Подтверждение отклика, уведомление о переносе сроков и корректное закрытие вакансии можно отправлять автоматически. Содержательная обратная связь и обсуждение решения всё равно остаются задачей рекрутера и руководителя.

HR-команде стоит измерять не только time-to-hire. Более чувствительные показатели — медианное время до первого ответа, доля кандидатов без финального статуса, число этапов с нарушенным сроком и отказы соискателей после длительного ожидания. Так становится видно, где воронка теряет людей из-за качества процесса, а не из-за условий вакансии.

Опрос фиксирует заявленные ожидания, а не фактическую конверсию в найм. Кроме того, в открытом релизе не раскрыты период сбора данных и способ формирования выборки. Поэтому проценты лучше использовать как ориентир для проверки собственной воронки, а не как универсальный норматив.

✅ Вывод

Хороший кандидатский опыт начинается не с подарка после интервью, а с управляемой неопределённости. Компании не обязательно принимать решения за сутки — достаточно соблюдать обещанные сроки и не оставлять человека без статуса. В найме тишина тоже передаёт сообщение, и обычно оно работает против работодателя.

🧑‍🎓 Диплом МФТИ стоит 350 тыс. руб. в месяц

SuperJob и «Роскосмос» опубликовали рейтинг вузов по зарплатам IT-выпускников. Данные основаны на 56 млн резюме – медианные ожидания кандидатов, приведенные к московскому рынку.

Топ рейтинга:
🔵 350 тыс. руб. – МФТИ, первое место второй год подряд, рост 6% за год,
🔵 300 тыс. руб. – ИТМО и МИФИ, второе место,
🔵 290 тыс. руб. – МГУ, ВШЭ, Бауманка,
🔵 280 тыс. руб. – СПбГУ,
🔵 270 тыс. руб. – Иннополис,
🔵 130 тыс. руб. – замыкают рейтинг вузы из Восточной Сибири и Рязани,
🔵 6,28% – средний прирост номинальных зарплат, выше инфляции.

Самое интересное здесь – не цифры сами по себе, а контекст. Рост зарплат продолжается, хотя спрос на джунов и начинающих специалистов в 2026 году падает. Авторы исследования сами признались: ожидали более слабой динамики.

Разрыв между топом и хвостом рейтинга – почти трехкратный: 350 тыс. у МФТИ против 130 тыс. у замыкающих вузов. При этом рейтинг охватывает 85 вузов из 39 городов, и это не просто столичная история.

В «Авито» добавляют, что диплом важен на старте, но дальше решают компетенции, практика и проекты. Именно поэтому выпускники ведущих технических вузов сохраняют премию: работодатели конкурируют за них еще со студенческой скамьи.

✅ Вывод

Рост зарплат выше инфляции на фоне падения спроса на джунов – кажущееся противоречие. На деле это сигнал о поляризации рынка: общий спрос на начинающих снижается, но за выпускников лучших технических вузов конкуренция не ослабевает.

Это означает, что диплом как фактор зарплаты не умирает – он концентрируется. Вуз перестает быть просто «корочкой» и становится сигналом качества подготовки, за которое работодатели готовы платить сразу и много.

Возможно, главный вопрос ближайших лет – не «нужен ли диплом в IT», а «диплом какого вуза реально меняет стартовую точку карьеры».

🫢 Почему нарциссичные руководители против удаленки

Исследователи Wharton School изучили 259 CEO из списка Fortune 500 и опросили 359 руководителей разного уровня. Вывод: чем выше нарциссизм руководителя, тем сильнее его сопротивление удаленному формату работы. И дело не в производительности команды.

Что показало исследование:
🔵 нарциссичные CEO активнее выступали против удаленки в публичных заявлениях в период пандемии,
🔵 связь подтвердилась на всех уровнях руководства – не только среди топ-менеджеров,
🔵 главные причины сопротивления – желание власти и статуса, а не забота об эффективности,
🔵 доверие к сотрудникам роли не сыграло: этот фактор не объяснял сопротивление,
🔵 возвратные мандаты в офис снижают удовлетворенность сотрудников и не улучшают показатели компании.

Механика проста. Офис дает нарциссичному руководителю то, чего лишает удаленка: возможность занять физическое пространство, управлять взглядами, интонацией, паузами. Видеозвонок уравнивает всех – у CEO то же окошко на экране, что и у рядового сотрудника. Это воспринимается как угроза статусу.

Интересно, что нарциссы активно используют социальные сети и виртуальные платформы для личного продвижения. Но в роли руководителя логика меняется: онлайн дает охват, но не дает власти. А нарциссичному лидеру нужно именно второе.

Исследование также показало: мандаты на возврат в офис ведут к уходу старших и квалифицированных сотрудников. То есть руководитель защищает свой статус – за счет кадрового потенциала компании.

✅ Вывод

Дискуссия об удаленке часто подается как конфликт между продуктивностью и гибкостью. Это исследование добавляет третью переменную: личность руководителя.

Если сопротивление гибридному формату объясняется не бизнес-логикой, а эго-мотивами, то переубеждать таких руководителей данными о производительности бессмысленно. Авторы предлагают другой подход: вместо того чтобы продавливать удаленку, стоит проявить уважение к авторитету руководителя и спросить его совета – как сделать гибрид приемлемым с его точки зрения.

Возможно, главный вопрос при обсуждении политики занятости в компании теперь звучит так: это решение принято ради бизнеса – или ради того, кто его принимает?

📊 Резюме стало больше, вакансий – меньше

По данным SuperJob, за первое полугодие 2026 года российский рынок труда заметно изменился. Соискателей стало больше, работодатели стали осторожнее.

Что изменилось за год:
🔵 вакансий стало меньше на 19%,
🔵 резюме стало больше на 33%,
🔵 за два года вакансий убыло на 28%, резюме прибавилось в полтора раза,
🔵 в банковском секторе вакансий стало меньше на 22%,
🔵 в логистике и здравоохранении – на 14%,
🔵 в HoReCa число резюме выросло на 36%.

Интересно, что промышленность впервые за два года уступила рознице первое место по числу вакансий. Но это не значит, что потребность в кадрах исчезла – просто темп найма замедлился вместе с охлаждением экономики.

Рост резюме в HoReCa на 36% – отдельная история. Это не сигнал кризиса, а приток молодых соискателей без опыта. Отрасль традиционно берет всех – и статистика это отражает.

✅ Вывод

Рынок труда возвращается к равновесию после двух лет кадрового голода. Но это равновесие неоднородное. Там, где нужны массовые кадры без квалификации – предложение уже превышает спрос. Там, где нужны специалисты – дефицит никуда не делся.

Для соискателей это означает одно: время, когда можно было выбирать между несколькими офферами, заканчивается. Рынок снова становится рынком работодателя – и быстрее, чем многие успели заметить.

⚠️ Семь фраз, которые предсказывают кризис за год

Консультант по управлению описывает фразы, которые первые лица произносят в частных разговорах, звучат как уверенность и контроль – но работают как сигнал бедствия. Только сам говорящий его не слышит.

Семь фраз, за которыми стоит следить:
🔵 «Это временно, все наладится» – откладывает решение до момента, когда оно стоит кратно дороже,
🔵 «Рынок сейчас сложный» – закрывает разговор о внутренних причинах спада,
🔵 «У нас отличная команда, проблем нет» – значит, правда наверх уже не доходит,
🔵 «Им просто нужно больше вовлеченности» – диагноз людям вместо диагноза системе,
🔵 «Я лучше сам, так быстрее» – самая частая и самая дорогая фраза,
🔵 «Мои люди и так знают, что я о них думаю» – невысказанное признание для сотрудника не существует,
🔵 «Мне не с кем это обсудить» – самая тихая и самая важная.

Самое интересное здесь то, что ни одна из этих фраз не является глупостью или признаком слабого руководителя. Каждая – рациональная реакция сильного управленца на огромный поток решений: способ упростить картину, чтобы двигаться быстро. Проблема не в словах, а в том, что каждая создает слепую зону. Это прямая цена сильной стороны лидера.

У всех семи один механизм: они фильтруют неудобную информацию. То, что отфильтровано, не исчезает – оно накапливается и проявляется тогда, когда дешевых решений уже нет.
В авиации есть важное наблюдение: опаснее всего не паника в кабине, а спокойный уверенный голос пилота за секунды до катастрофы, когда приборы уже кричат. Эти фразы звучат именно так – изнутри абсолютно убедительно.

✅ Вывод

Лидеры, которые проходят турбулентность без катастроф, отличаются не тем, что не произносят этих фраз. Они выстроили вокруг себя систему, которая ловит их за них: человека с правом возразить, обратную связь без запроса и кого-то, с кем можно обсудить то, что обсудить больше не с кем.

Узнать свою фразу в этом списке – не диагноз и не приговор. Это, скорее, преимущество. Увидеть слепую зону задолго до кризиса, пока приборы только начали отклоняться – лучшее, что может случиться с лидером.

Возможно, главный управленческий навык ближайших лет – это не скорость решений, а способность вовремя услышать себя со стороны.

⚖️ ИИ-увольнения стали вопросом государственной важности

Губернатор Калифорнии Гэвин Ньюсом подписал указ, который поручает государственным органам подготовить меры поддержки работников, пострадавших от внедрения ИИ.

Что предлагается:
🔵 изучить программы поддержки и компенсаций для уволенных сотрудников,
🔵 расширить возможности переобучения,
🔵 рассмотреть модели совместного владения бизнесом для работников,
🔵 проанализировать влияние ИИ на рынок труда Калифорнии,
🔵 изучить, как профсоюзы ведут переговоры по вопросам ИИ,
🔵 ограничить увольнения, основанные исключительно на решениях алгоритмов.

Поводом стали массовые сокращения в технологическом секторе. Meta, Cisco и Block уже напрямую связывали увольнения с ИИ-трансформацией компаний. Сам факт появления подобных инициатив показывает, что дискуссия вокруг ИИ выходит за пределы технологий и бизнеса. Вопросы занятости, защиты работников и распределения выгод от автоматизации постепенно становятся предметом государственной политики.

Интересно, что профсоюзы и часть экспертов всё чаще подчёркивают:

массовая потеря рабочих мест из-за ИИ не является неизбежностью.

Во многом это вопрос управленческих и политических решений. При этом подходы начинают расходиться. Если в США на федеральном уровне преобладает курс на минимальное регулирование, то отдельные штаты уже пытаются выстроить собственую систему защиты работников.

✅ Вывод

Мы постепенно переходим от обсуждения возможностей ИИ к обсуждению его социальных последствий. Если раньше автоматизация была внутренним вопросом компаний, то теперь она становится предметом переговоров между бизнесом, государством и обществом.

И, возможно, главный спор ближайших лет будет не о том, способен ли ИИ заменить человека, а о том, кто получит выгоду от этого перехода и кто заплатит за его последствия.

⏳ Работа загружается

По данным Мосстата, жителям Москвы в среднем требуется около пяти месяцев, чтобы найти новую работу. А для части специалистов поиск может растягиваться на год и дольше.

Как меняется рынок:
🔵 в среднем поиск работы занимает 5 месяцев,
🔵 почти 40% находят работу за 1–3 месяца,
🔵 более 20% ищут работу от полугода и дольше,
🔵 миддлы и сеньоры в IT могут искать работу 4–6 месяцев,
🔵 топ-менеджеры нередко выходят на новое место через 12–18 месяцев,
🔵 компании закрывают профессиональные вакансии в среднем за 80 дней.

Миф о том, что хороший специалист всегда быстро найдёт работу, постепенно уходит в прошлое. Замедление экономики и более осторожный найм привели к тому, что вакансий стало меньше, а конкуренция выросла.

Особенно заметно это в ИТ. Несколько лет назад сильные специалисты получали несколько офферов за неделю. Сегодня даже опытным кандидатам требуется несколько месяцев, чтобы найти подходящую позицию.

При этом возникает интересный парадокс: компании закрывают вакансии быстрее, чем кандидаты находят работу. Всё потому, что работодатели стали более избирательными, а сами соискатели не готовы быстро соглашаться на ухудшение условий. Особенно это касается специалистов, привыкших к высоким зарплатам и сильным соцпакетам.

✅ Вывод

Рынок труда возвращается к более «нормальному» состоянию после нескольких лет дефицита кадров и рекордной конкуренции за специалистов. Быстрый поиск работы перестаёт быть гарантией даже для сильных кандидатов. Всё большее значение приобретают финансовая подушка, гибкость ожиданий и готовность к длинному циклу поиска.

Возможно, главным изменением 2026 года становится не дефицит кадров, а возвращение неопределённости. И к этому придётся адаптироваться как компаниям, так и кандидатам.

💼 Предпринимательство не всегда окупается?

Исследование Университета Калгари, основанное на наблюдении за 12 686 американцами в течение более 30 лет, показывает: работа на себя далеко не всегда приносит больше денег и делает людей счастливее.

Что выяснили исследователи:
🔵 69% людей никогда не уходят в предпринимательство,
🔵 только 6% становятся предпринимателями «на всю карьеру»,
🔵 наличие зарегистрированной компании сильнее влияет на результат, чем возраст старта,
🔵 неформальная самозанятость не даёт заметного роста доходов,
🔵 самый сильный спад удовлетворённости жизнью наблюдался у тех, кто начал неформальный бизнес в среднем возрасте,
🔵 главный фактор, влияющий на будущую предпринимательскую карьеру, – наличие семейного бизнеса, а не уровень дохода семьи.

Самый интересный вывод исследования заключается в том, что вопрос «когда начинать бизнес?» оказался второстепенным. Гораздо важнее, какой именно бизнес строит человек и в каких обстоятельствах он в него приходит.

Особенно показательно, что работа на себя без создания полноценной компании часто не приносила ни финансовой выгоды, ни повышения качества жизни. Миф о том, что предпринимательство автоматически означает свободу и высокий доход, оказался намного менее универсальным, чем принято считать.

При этом наличие примера предпринимательства в семье влияло на будущее сильнее, чем деньги. Иными словами, доступ к опыту и ролевым моделям оказался важнее стартового капитала.

✅ Вывод

Предпринимательство – это не гарантированный путь к благополучию, а одна из карьерных траекторий со своими рисками и ограничениями.

Исследование показывает, что романтизированный образ «уйти из найма и работать на себя» часто скрывает более сложную реальность. Для многих людей самозанятость оказывается не шагом вверх, а компромиссом без финансовой премии.

Возможно, главный тренд ближайших лет – постепенный отказ от противопоставления «предприниматель или сотрудник». Всё больше людей будут выбирать не статус, а ту модель работы, которая лучше соответствует их ресурсам, опыту и жизненному этапу.

🧻 Сколько зарабатывают HR в 2026 году?

Поддержу коллегу и рекомендую поучаствовать в исследовании зарплат HR-специалистов.

Несколько лет назад я сам проводил подобный ресерч и могу подтвердить: чем больше участников делятся данными, тем ценнее итоговый результат для всего HR-сообщества.

Если вы работаете в HR — рекрутменте, C&B, HRBP, L&D, Employer Branding, People Operations или других направлениях — уделите пару минут анкете. Данные собираются анонимно, а участники смогут бесплатно получить итоговый отчёт.

Такие исследования помогают лучше ориентироваться в рынке труда, понимать актуальные зарплатные уровни и принимать более взвешенные карьерные и управленческие решения.

Рекомендую внести свой вклад в исследование 👇

➡️ Ссылка на форму опроса