Рубрика: Экономика глазами HR
Единицей найма становится задача, а не сотрудник
Доля работников с нестандартной занятость — проектной работой, фрилансом, самозанятостью — превысила 30 процентов и продолжает расти.
Через цифровые платформы регулярно или эпизодически работает до 16 процентов населения в возрасте 18–72 лет, около 16,9 миллиона человек по оценке Высшей школы экономики.
Активнее всего проектная занятость расширяется в консалтинге, ИТ, дизайне и маркетинге — в сферах, где результат работы отделим от присутствия исполнителя в штате.
🔻Компания всё чаще покупает не рабочее время, а конкретный результат
За этими цифрами стоит сдвиг в том, что компания приобретает, привлекая человека.
Прежде наём означал покупку рабочего времени и встроенности сотрудника в структуру; проектная модель означает покупку конкретного результата с определёнными сроками и границами.
В сферах, где работа дробится на задачи с измеримым выходом, вторая модель описывает потребность точнее: компании не нужен постоянный дизайнер, ей нужен пакет макетов; не нужен штатный аналитик, нужна модель под конкретное решение.
Смещение приоритета с должностного статуса на влияние на результат, которое фиксируют исследования рынка, — следствие этого же сдвига.
🔻Скорость изменения структуры занятости растёт
Скорость, с которой это меняет управление персоналом, выросла.
В прежней модели пересмотр штата был длительной процедурой; в проектной организация способна пересобрать состав исполнителей в пределах квартала, наращивая или сокращая привлечение под текущий объём задач.
Для компании это гибкость, для рынка труда — перевод части занятости в форму, которая не создаёт устойчивых рабочих мест и быстрее реагирует на изменение спроса, чем штатная занятость.
🔻Рынок труда всё сильнее распадается на разные сегменты
Картина неоднородна по сегментам, и это важно для расчёта.
В сферах проектной занятости — ИТ, консалтинге, маркетинге — предложение специалистов таково, что даже в ИТ 37 процентов ищут работу от трёх до шести месяцев.
Здесь работодатель имеет доступ к исполнителям под задачу без обязательств постоянного найма и может выбирать.
Одновременно в производстве, логистике, строительстве сохраняется дефицит рабочих рук, где проектная модель не применима: там нужен человек на месте и на полный цикл.
Единый рынок труда в этом смысле распадается на сегмент, где компания диктует условия привлечения, и сегмент, где условия по-прежнему диктует дефицит.
🔻Что это означает для HRD
Для HRD это меняет структуру задачи в тех сферах, где проектная занятость применима.
Наряду со штатным подбором возникает функция управления пулом внешних исполнителей — их поиском, оценкой, удержанием отношений с теми, чей результат стабильно нужен, координацией нескольких проектных ролей вместо одной штатной.
Компетенция, которая приобретает вес, — способность декомпозировать работу на задачи с измеримым результатом, потому что от точности этой декомпозиции зависит, что именно компания покупает и по какой цене.
🔻Удержание никуда не исчезает — оно меняет форму
При этом проектная модель не отменяет вопроса удержания, а переносит его на исполнителей, чей результат нужен регулярно.
Внештатный статус означает, что такой человек не связан с компанией ничем, кроме условий конкретного сотрудничества, и уходит к другому заказчику быстрее, чем штатный сотрудник.
Для работодателя это требует отдельной работы с ключевыми внешними исполнителями — на тех же основаниях, на которых удерживают ценный штат, но без инструментов, которые даёт трудовой договор.
Единицей найма становится задача, а не сотрудник
Доля работников с нестандартной занятость — проектной работой, фрилансом, самозанятостью — превысила 30 процентов и продолжает расти.
Через цифровые платформы регулярно или эпизодически работает до 16 процентов населения в возрасте 18–72 лет, около 16,9 миллиона человек по оценке Высшей школы экономики.
Активнее всего проектная занятость расширяется в консалтинге, ИТ, дизайне и маркетинге — в сферах, где результат работы отделим от присутствия исполнителя в штате.
🔻Компания всё чаще покупает не рабочее время, а конкретный результат
За этими цифрами стоит сдвиг в том, что компания приобретает, привлекая человека.
Прежде наём означал покупку рабочего времени и встроенности сотрудника в структуру; проектная модель означает покупку конкретного результата с определёнными сроками и границами.
В сферах, где работа дробится на задачи с измеримым выходом, вторая модель описывает потребность точнее: компании не нужен постоянный дизайнер, ей нужен пакет макетов; не нужен штатный аналитик, нужна модель под конкретное решение.
Смещение приоритета с должностного статуса на влияние на результат, которое фиксируют исследования рынка, — следствие этого же сдвига.
🔻Скорость изменения структуры занятости растёт
Скорость, с которой это меняет управление персоналом, выросла.
В прежней модели пересмотр штата был длительной процедурой; в проектной организация способна пересобрать состав исполнителей в пределах квартала, наращивая или сокращая привлечение под текущий объём задач.
Для компании это гибкость, для рынка труда — перевод части занятости в форму, которая не создаёт устойчивых рабочих мест и быстрее реагирует на изменение спроса, чем штатная занятость.
🔻Рынок труда всё сильнее распадается на разные сегменты
Картина неоднородна по сегментам, и это важно для расчёта.
В сферах проектной занятости — ИТ, консалтинге, маркетинге — предложение специалистов таково, что даже в ИТ 37 процентов ищут работу от трёх до шести месяцев.
Здесь работодатель имеет доступ к исполнителям под задачу без обязательств постоянного найма и может выбирать.
Одновременно в производстве, логистике, строительстве сохраняется дефицит рабочих рук, где проектная модель не применима: там нужен человек на месте и на полный цикл.
Единый рынок труда в этом смысле распадается на сегмент, где компания диктует условия привлечения, и сегмент, где условия по-прежнему диктует дефицит.
🔻Что это означает для HRD
Для HRD это меняет структуру задачи в тех сферах, где проектная занятость применима.
Наряду со штатным подбором возникает функция управления пулом внешних исполнителей — их поиском, оценкой, удержанием отношений с теми, чей результат стабильно нужен, координацией нескольких проектных ролей вместо одной штатной.
Компетенция, которая приобретает вес, — способность декомпозировать работу на задачи с измеримым результатом, потому что от точности этой декомпозиции зависит, что именно компания покупает и по какой цене.
🔻Удержание никуда не исчезает — оно меняет форму
При этом проектная модель не отменяет вопроса удержания, а переносит его на исполнителей, чей результат нужен регулярно.
Внештатный статус означает, что такой человек не связан с компанией ничем, кроме условий конкретного сотрудничества, и уходит к другому заказчику быстрее, чем штатный сотрудник.
Для работодателя это требует отдельной работы с ключевыми внешними исполнителями — на тех же основаниях, на которых удерживают ценный штат, но без инструментов, которые даёт трудовой договор.