Почему вроде зарплаты хорошие, а результаты нет
Что делать - повышать еще?
Маслоу утверждал, что деньги хорошо воздействуют лишь на этапе неудовлетворенных первичных потребностей, после - все. Герцберг считал, что деньги - фактор необходимый, но не мотивирующий. Мак-Грегор, еще один ученый, был уверен, что только платы за труд человеку недостаточно, нужна еще самореализация.
Когда решают проблему низкой результативности только оплатой, то стимулируют только один мотив. А он:
1) во-первых, ведущий не у всех,
2) к тому же, потребности и мотивы меняются.
Еще одна причина: люди работают (да и вообще что-то делают хорошо) на оптимуме мотивации. Это значит, что лучшие результаты получаются при среднем уровне возбужденности. Когда мотивация слишком высокая или обусловлена избыточными внешними стимулами, развивается сильная тревожность и мешает делу. Это уже психологи Йеркс и Додсон выяснили.
В решении проблемы низкой эффективности только деньгами, руководители часто ориентируются либо на свои интересы (что понятно), либо оперируют мифами:
1) предложу много денег - будет лучше работать,
2) введу сделку - будет лучше работать,
3) лишу премии - ну вы поняли.
Это как раз путь к ненужному напряжению.
Люди работают за зарплату, это верно, но не только за нее. Оплата работает в комплексе с другими стимулами и еще очень зависит от среды и условий.
Поэтому при пересмотре вознаграждений важен анализ в 3 срезах:
- культура - подходящая ли система?
- организация труда - есть ли стопоры в работе (например, долгие согласования или запутанный процесс)
- сама система оплаты - что стимулирует и как, соответствует ли уровень оплаты?
И только после этого настройка подходов и размеров оплаты. Может, повышать ничего не придется.
Что делать - повышать еще?
Маслоу утверждал, что деньги хорошо воздействуют лишь на этапе неудовлетворенных первичных потребностей, после - все. Герцберг считал, что деньги - фактор необходимый, но не мотивирующий. Мак-Грегор, еще один ученый, был уверен, что только платы за труд человеку недостаточно, нужна еще самореализация.
Когда решают проблему низкой результативности только оплатой, то стимулируют только один мотив. А он:
1) во-первых, ведущий не у всех,
2) к тому же, потребности и мотивы меняются.
Еще одна причина: люди работают (да и вообще что-то делают хорошо) на оптимуме мотивации. Это значит, что лучшие результаты получаются при среднем уровне возбужденности. Когда мотивация слишком высокая или обусловлена избыточными внешними стимулами, развивается сильная тревожность и мешает делу. Это уже психологи Йеркс и Додсон выяснили.
В решении проблемы низкой эффективности только деньгами, руководители часто ориентируются либо на свои интересы (что понятно), либо оперируют мифами:
1) предложу много денег - будет лучше работать,
2) введу сделку - будет лучше работать,
3) лишу премии - ну вы поняли.
Это как раз путь к ненужному напряжению.
Люди работают за зарплату, это верно, но не только за нее. Оплата работает в комплексе с другими стимулами и еще очень зависит от среды и условий.
Поэтому при пересмотре вознаграждений важен анализ в 3 срезах:
- культура - подходящая ли система?
- организация труда - есть ли стопоры в работе (например, долгие согласования или запутанный процесс)
- сама система оплаты - что стимулирует и как, соответствует ли уровень оплаты?
И только после этого настройка подходов и размеров оплаты. Может, повышать ничего не придется.