Про КТУ
Есть такой механизм оценки индивидуальных результатов труда для премирования - коэффициент трудового участия. Еще может быть именовано в практике как премия за личный вклад и другие вариации.
Я КТУ не люблю, хоть и делаю иногда. Не люблю, потому что к стимулированию труда КТУ не имеет вообще никакого отношения. Это просто способ распределения премии, причем необъективный.
Из выгод: КТУ в норме делается на критериях (обычно, квалификация, качество), они позволяют обойти нормы ст. 135 ТК РФ и, что называется, платить регулярную премию или ее часть по усмотрению - дорогой и любимый многими способ управления.
Из минусов: для регулярной премии это работает
как демотивация (работник сразу в уме с ней прощается или просто нервничает: получит или нет)
и как платформа для не лучших проявлений (лесть, заискивание и т.д.) - все мешает нормальной рабочей среде.
Есть такой механизм оценки индивидуальных результатов труда для премирования - коэффициент трудового участия. Еще может быть именовано в практике как премия за личный вклад и другие вариации.
Я КТУ не люблю, хоть и делаю иногда. Не люблю, потому что к стимулированию труда КТУ не имеет вообще никакого отношения. Это просто способ распределения премии, причем необъективный.
Из выгод: КТУ в норме делается на критериях (обычно, квалификация, качество), они позволяют обойти нормы ст. 135 ТК РФ и, что называется, платить регулярную премию или ее часть по усмотрению - дорогой и любимый многими способ управления.
Из минусов: для регулярной премии это работает
как демотивация (работник сразу в уме с ней прощается или просто нервничает: получит или нет)
и как платформа для не лучших проявлений (лесть, заискивание и т.д.) - все мешает нормальной рабочей среде.