HR без HR – часть вторая
Особенно любопытной мне кажется вот какая вещь: HR-функция появилась в тот момент, когда организация стала слишком сложной, чтобы руководитель мог сам решать все вопросы, связанные с людьми. А теперь всё может перевернуться: технологии постепенно забирают у HR его главный “предмет работы” – человека.
Понятно, что всех не заменишь. Но я подслушал у Жени Вольнова формулировку, которая, по моему мнению, отражает суть процессов, происходящих в управлении персоналом, – уход от “интерфейсного HR”. Хочешь взять отпуск? Не знаешь, как оформить командировку? Не понимаешь, где лежит электронный курс? Всё – к боту. HR постепенно исчезает из Employee Journey Map, потому что на большинстве таких повседневных маршрутов сотруднику человек уже не нужен. Единое цифровое окно уже распахнулось.
А дальше, если пофантазировать, может произойти много всего.
Версия первая – апокалиптическая. Операционный директор, имея под рукой платформенные решения, вероятно, заберёт историю с численностью персонала и производительностью труда. Вотчина HR-аналитики перейдёт к кому-нибудь из бизнеса, отвечающему за диджитал. Оргдизайн и стратегия “переедут” в трансформационный офис. Управление людьми наконец вернётся к непосредственным руководителям – о чём HR-менеджеры мечтали столько лет. И остаются наши любимые “шарики-фонарики”: корпоративная культура и коммуникации. Я не против, но на стратегического партнёра бизнеса не тянет.
Версия вторая, которая мне нравится больше, – архитектурная. Нас может ждать довольно интересный переход: от Human Resources к Humanoid Robotic Resources – HRR, так сказать. Уже сейчас в операционную модель бизнеса внедряются мультиагентные системы и гуманоидные роботы, и ландшафт рабочей силы становится всё сложнее.
За рубежом есть понятие capability management, и оно почти точно описывает то, о чём я говорю: у бизнеса есть задачи и есть ресурсы, необходимые для их выполнения. Раньше одним из главных таких ресурсов был человек, теперь набор становится гораздо шире и интереснее.
Работа, прямо скажем, нетривиальная: и агентам, и роботам нужно определить задачи, их место в процессах, границы самостоятельности и критерии качества. Сейчас я не вижу функции, которая бы системно думала об этом: кто за что отвечает, где заканчивается автономность “машины” и где начинается ответственность человека, какие нужны компетенции и как вообще всё это собрать в одну работающую систему. И мне кажется, это хороший шанс для HR занять своё место под солнцем. Понятно, это требует определённого кругозора, навыков и компетенций, но для меня такая работа выглядит гораздо весомее с точки зрения бизнеса, чем “календарь мероприятий”. Простите все причастные.
Если вам хотя бы отчасти близка моя точка зрения, я бы уже сейчас попробовал сделать профессиональную самооценку: в какой точке вы и ваша команда находитесь относительно этого будущего?
Для себя я сформулировал три вопроса.
1⃣ Умеем ли мы описывать работу через задачи и создаваемый результат, а не только через должностные инструкции?
Все проекты по оргдизайну, которые я делал как подрядчик, покупали именно потому, что внутри организации не было такой компетенции. Многие HR по-прежнему мыслят категориями компетенций, но плохо связывают их с содержанием работы, операциями и устройством организации.
2⃣ Понимаем ли мы, какие задачи должны остаться за человеком, а что можно отдать ИИ или автоматизировать?
Это классический оргдизайн, только объектом проектирования становится не только человек.
3⃣ Умеем ли мы связывать решения о рабочей силе с производительностью, качеством, стоимостью и рисками бизнеса?
Например, можете ли вы посчитать эффект от автоматизации и спрогнозировать, как она изменит нагрузку на сотрудников и руководителей?
Похоже, HR ждёт довольно странное будущее: меньше работы непосредственно с людьми и больше работы с тем, как вообще устроена работа.
#HRархитектор
@labor_harmony
Особенно любопытной мне кажется вот какая вещь: HR-функция появилась в тот момент, когда организация стала слишком сложной, чтобы руководитель мог сам решать все вопросы, связанные с людьми. А теперь всё может перевернуться: технологии постепенно забирают у HR его главный “предмет работы” – человека.
Понятно, что всех не заменишь. Но я подслушал у Жени Вольнова формулировку, которая, по моему мнению, отражает суть процессов, происходящих в управлении персоналом, – уход от “интерфейсного HR”. Хочешь взять отпуск? Не знаешь, как оформить командировку? Не понимаешь, где лежит электронный курс? Всё – к боту. HR постепенно исчезает из Employee Journey Map, потому что на большинстве таких повседневных маршрутов сотруднику человек уже не нужен. Единое цифровое окно уже распахнулось.
А дальше, если пофантазировать, может произойти много всего.
Версия первая – апокалиптическая. Операционный директор, имея под рукой платформенные решения, вероятно, заберёт историю с численностью персонала и производительностью труда. Вотчина HR-аналитики перейдёт к кому-нибудь из бизнеса, отвечающему за диджитал. Оргдизайн и стратегия “переедут” в трансформационный офис. Управление людьми наконец вернётся к непосредственным руководителям – о чём HR-менеджеры мечтали столько лет. И остаются наши любимые “шарики-фонарики”: корпоративная культура и коммуникации. Я не против, но на стратегического партнёра бизнеса не тянет.
Версия вторая, которая мне нравится больше, – архитектурная. Нас может ждать довольно интересный переход: от Human Resources к Humanoid Robotic Resources – HRR, так сказать. Уже сейчас в операционную модель бизнеса внедряются мультиагентные системы и гуманоидные роботы, и ландшафт рабочей силы становится всё сложнее.
За рубежом есть понятие capability management, и оно почти точно описывает то, о чём я говорю: у бизнеса есть задачи и есть ресурсы, необходимые для их выполнения. Раньше одним из главных таких ресурсов был человек, теперь набор становится гораздо шире и интереснее.
Работа, прямо скажем, нетривиальная: и агентам, и роботам нужно определить задачи, их место в процессах, границы самостоятельности и критерии качества. Сейчас я не вижу функции, которая бы системно думала об этом: кто за что отвечает, где заканчивается автономность “машины” и где начинается ответственность человека, какие нужны компетенции и как вообще всё это собрать в одну работающую систему. И мне кажется, это хороший шанс для HR занять своё место под солнцем. Понятно, это требует определённого кругозора, навыков и компетенций, но для меня такая работа выглядит гораздо весомее с точки зрения бизнеса, чем “календарь мероприятий”. Простите все причастные.
Если вам хотя бы отчасти близка моя точка зрения, я бы уже сейчас попробовал сделать профессиональную самооценку: в какой точке вы и ваша команда находитесь относительно этого будущего?
Для себя я сформулировал три вопроса.
1⃣ Умеем ли мы описывать работу через задачи и создаваемый результат, а не только через должностные инструкции?
Все проекты по оргдизайну, которые я делал как подрядчик, покупали именно потому, что внутри организации не было такой компетенции. Многие HR по-прежнему мыслят категориями компетенций, но плохо связывают их с содержанием работы, операциями и устройством организации.
2⃣ Понимаем ли мы, какие задачи должны остаться за человеком, а что можно отдать ИИ или автоматизировать?
Это классический оргдизайн, только объектом проектирования становится не только человек.
3⃣ Умеем ли мы связывать решения о рабочей силе с производительностью, качеством, стоимостью и рисками бизнеса?
Например, можете ли вы посчитать эффект от автоматизации и спрогнозировать, как она изменит нагрузку на сотрудников и руководителей?
Похоже, HR ждёт довольно странное будущее: меньше работы непосредственно с людьми и больше работы с тем, как вообще устроена работа.
#HRархитектор
@labor_harmony