Law & Labour

Гендерный разрыв в оплате труда сокращается крайне медленно: по новым оценкам МОТ, за последнее десятилетие — всего примерно на два процентных пункта. В среднем женщины в мире зарабатывают примерно на 18% меньше мужчин. При этом разрыв связан как с прямой дискриминацией в оплате, так и с профессиональной сегрегацией, возможностями карьерного роста, распределением обязанностей по уходу и недооценкой труда в профессиях, где преобладают женщины. Эта более широкая природа гендерного разрыва в оплате труда отражена в нормах МОТ и подходах Комитета экспертов МОТ.

Вопросам равного вознаграждения мужчин и женщин посвящена, прежде всего, Конвенция МОТ № 100. В этой конвенции, — что отражено и в самом ее названии, — закреплен принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций, — надзорный орган в системе МОТ, — изложил свой подход относительно содержания этого принципа в общем обзоре 2012 года Giving globalization a human face, посвященном основополагающим конвенциям МОТ, в том числе и Конвенции № 100.

Классический случай дискриминации в оплате — когда женщине платят меньше мужчины за одинаковую или сопоставимую работу именно из-за пола. Однако Конвенция № 100 и Комитет экспертов МОТ рассматривают проблему шире. В главе общего обзора 2012 года, относящейся к применению Конвенции № 100, комитет указал:

В силу исторически сложившихся представлений и стереотипов относительно стремлений, предпочтений и способностей женщин одни виды работ выполняются преимущественно или исключительно женщинами — например, работа в сфере ухода, — а другие преимущественно мужчинами — например, в строительстве. При установлении размеров оплаты труда «женские» виды работ нередко оцениваются ниже, чем выполняемый мужчинами труд равной ценности.

То есть комитет пишет о том, что женщины и мужчины часто сосредоточены в разных профессиях и сферах занятости, причем исторические представления о «женской» и «мужской» работе влияют и на собственно профессиональный выбор, и на то, как такой труд оценивается и оплачивается. Поэтому принцип «труда равной ценности» позволяет поставить вопрос о равенстве оплаты и тогда, когда сами профессии и выполняемая работа различаются. Для этого оценивается содержание работы: необходимая квалификация, затрачиваемые усилия, ответственность и условия труда. Именно такое сравнение позволяет установить, объясняется ли разница в оплате реальными различиями в труде или в ней воспроизводится историческая недооценка работы, которой преимущественно занимаются женщины.

В том же обзоре Комитет рассматривает также применение другой основополагающей конвенции МОТ — Конвенции № 111, которая запрещает дискриминацию в сфере труда и занятий, в том числе по признаку пола, и распространяет этот принцип на условия труда и оплату. В соответствующем разделе комитет указывает, что «под действие конвенции подпадает любая дискриминация — закрепленная в законодательстве или существующая на практике, прямая или косвенная». Косвенная дискриминация возникает тогда, когда внешне нейтральные ситуации, правила или практики фактически приводят к неравному обращению.

Комитет подчеркивает, что неравенство может существовать и без конкретного, ясно определимого субъекта дискриминации — например, при профессиональной сегрегации по признаку пола, а также в связи со сложившимися социальными моделями, институциональными структурами, государственной политикой и правовыми конструкциями: такие случаи он относит к структурной дискриминации.

Эту же логику Комитет экспертов развил в общем обзоре 2023 года Achieving gender equality at work — его предметом была в том числе Конвенции № 111. Комитет в этом обзоре фокусированно рассматривает структурные факторы неравенства, и приходит к выводу, что «гендерные стереотипы и профессиональная сегрегация по-прежнему остаются основным препятствием и системным барьером для достижения гендерного равенства в сфере труда».

#International_Law

Очень любопытный сюжет от автора тг-канала «Рыжий Мотэле» — о «рабочих биржах», возникших в среде еврейских рабочих на западных окраинах Российской империи и получивших особое значение в революцию 1905 года. Это были неформальные места собраний рабочих, выполнявшие одновременно функции клубов, мест поиска работы, центров организации забастовок и политической агитации. Примечательно, что сам термин перекликается с французскими Bourses du travail — выполнявшими в конце XIX — начале XX века функцию местных территориальных центров профсоюзного движения.

#Labour_History

Любопытная заметка в New York Times New York Times от 1 июня 1858 года.

На первой полосе сообщается о двух собраниях нью-йоркских сапожников — изготовителей мужской и женской обуви. На обоих собраниях обсуждались снижение заработков, организация работников и противодействие работодателям. Почти 170 лет прошло, а повестка рабочих собраний местами выглядит поразительно современной.

На собрании Journeymen Cordwainers, on the Men’s Branch, — то есть объединения работников, изготовлявших мужскую обувь, — председательствовавший Чарльз Маккарти указал на произведенное работодателями снижение оплаты:

В зависимости от вида работы снижение составляло от 25 до 75 процентов. […] Работодатели совершенно бессовестно воспользовались нуждой рабочих и без колебаний урезали заработки до уровня, который трудно назвать иначе чем обрекающего на настоящий голод.

Единственное средство против этого он видел в thorough combination — прочном объединении, основанном на поддержании «справедливой и достойной оплаты труда» и решительном сопротивлении всякой попытке уменьшить ее мошенническими или несправедливыми средствами. Газета передает выступление одного из участников собрания:

Мистер Кио встал и сказал, что оставил хорошую работу у себя дома, чтобы приехать сюда и работать на кучку лицемеров. (Возгласы: «Верно, верно!») Хотя ему приходилось содержать жену и семью, даже при предельном напряжении сил он никогда не зарабатывал больше 3 долларов 50 центов в неделю. Если боссы (bosses) отказываются платить справедливую цену за труд, заявил он, рабочим не остается ничего другого, как взяться за булыжники — или за все, что окажется под рукой.

Участник встречи мистер Кристи говорил о необходимости профсоюза (union) как средства заставить работодателей повысить заработную плату и особо настаивал на привлечении к движению немецких рабочих, с чем соглашались и другие участники встречи. Мистер Кристи предлагал созвать новое, более многочисленное собрание и организовать общий союз, а также провести отдельные собрания по мастерским. Вместе с тем, мистер Кристи отверг призывы к немедленным крайним мерам, таким как забастовка, которая, по его мнению, имела бы самые пагубные последствия.

Была высказана мысль, что некоторые хозяева, возможно, «не настолько лишены совести» и не отказались бы повысить оплату, если рабочие обратятся с этим, однако «никакого повышения не будет, если сами рабочие его не потребуют». В заметке сообщается, что доклад председательствующего был принят единогласно, а несколько присутствовавших вступили в общество, после чего собрание отложили до следующего понедельника.

Неподалеку, — буквально в паре улиц, там же на Нижнем Манхэттене, — проходило собрание Society of Ladies’ Cordwainers of New York and Brooklyn, то есть сапожников, изготовлявших женскую обувь, работавших в Нью-Йорке и Бруклине (тогда два разных города). Его вел Джордж Хиллиард. Комитет общества предложил обратиться к работодателям «в примирительном и доброжелательном духе» через ведущие газеты и потребовать повышения заработной платы до расценок, существовавших перед недавним торговым кризисом.

Газета отмечает:

Некоторые участники полагали, что обращения к bosses окажутся бесполезными и что лучше назначить комитет, который займется непосредственно взаимодействием с рабочими и создаст более эффективную организацию. Тогда они смогут гораздо увереннее сами определять условия оплаты своего труда. […] Один из участников заметил, что разговоров много, а пользы от них мало. Газетные обращения повышения заработной платы не принесут.

Другой участник предостерегал от забастовки, ссылаясь на неудачный опыт Престонской стачки в Англии:

Несколько тысяч рабочих добровольно остались без работы, а затем, после многих месяцев тяжелейших лишений, были вынуждены вернуться на работу по прежним расценкам. Забастовки, утверждал он, всегда заканчивались бедственно. 

В итоге собрание решило опубликовать обращение к работодателям и учредило отдельный комитет, которому поручили посещать товарищей по работе по месту их жительства и выяснять настроения среди работников. Собрание также было отложено до следующего понедельника.

Явных последствий этих собраний я пока не нашел — по крайней мере, в доступных архивах New York Times. Буду копать дальше. Но обе организации, о которых идет речь в заметке, были частью большой истории американского рабочего движения. О них как-нибудь отдельно.

#Labour_History

SAP Israel: чем закончился многомесячный трудовой спор в IT-компании

В конце июля завершился продолжавшийся с февраля трудовой конфликт в SAP Israel — израильский профцентр Гистадрут, комитет работников и руководство компании подписали новое коллективное соглашение. Новое соглашение распространяется примерно на 800 работников исследовательских подразделений и отдела продаж SAP в Израиле и продлевает на следующие три года все заключенные в компании коллективные соглашения.

В феврале 2026 года израильское подразделение транснациональной хай-тек компании SAP — объявило о намерении прекратить действующие коллективные соглашения и связанные с ними гарантии работникам. Компания объясняла это необходимостью новой договорной системы, соответствующей изменившимся потребностям бизнеса и обеспечивающей большую «управленческую гибкость» в «эпоху ИИ».

После безрезультатных попыток профсоюзов добиться отказа компании от одностороннего прекращения соглашений и вернуть компанию за стол переговоров был начат трудовой спор. В мае профсоюзы обратились к механизму подачи жалобы в рамках Руководящих принципов ОЭСР для многонациональных предприятий в связи с нарушениями в области коллективных переговоров.

Примечательно, что одновременно попытка SAP прекратить действие коллективных соглашений рассматривалась Департаментом по трудовым отношениям Министерства труда — этот департамент, среди прочего, регистрирует коллективные соглашения, их изменение, продление и прекращение. Департамент отклонил поданное SAP уведомление и подтвердил, что коллективные соглашения продолжают действовать до окончания установленного срока в марте 2027 года.

Заключенное в июле новое соглашение сохраняет предусмотренные прежними договорами гарантии и механизмы, в частности, механизм повышения заработной платы, медицинскую страховку за счет работодателя и гарантии при увольнениях. Соглашение устанавливает новый общий порядок проведения любых будущих мер по сокращению персонала — такая процедура теперь должна проводиться в пределах установленной квоты и включать специальную выплату при добровольном увольнении до 33 месячных зарплат плюс бонус и ряд дополнительных выплат.

Кроме того, новое соглашение регулирует вопросы дистанционной работы, в том числе предоставление работникам возможности работать из дома два дня в неделю, а также предусматривает увеличение бюджета социальных программ для работников на 4,5%.

#Labour_Rights

В предыдущем материале я разбирал аргументацию судьи по административному праву NLRB и коллегиального органа NLRB, которые пришли к противоположным выводам в отношении правила «одного значка» в дресс-коде Starbucks — расхождение касалось не только дресс-кода, но и более общего вопроса: насколько решение суда по предыдущему делу Starbucks 2012 года связывало агентство при рассмотрении нового спора.

Следующий этап спора показал, какая из этих позиций выдерживает судебный контроль. После вынесения окончательного решения NLRB, в декабре 2024 года Starbucks обратился в Апелляционный суд по второму округу, — тот самый суд, на решение которого 2012 года ссылались обе инстанции NLRB, — с требованием отменить решение NLRB, а агентство подало встречное заявление о его принудительном исполнении. Дело поступило непосредственно в апелляционный суд, минуя федеральный суд первой инстанции: именно такой порядок пересмотра окончательных решений NLRB установлен секцией 10 закона.

Федеральному суду пришлось ответить уже на два связанных вопроса: сохранял ли прежний прецедент 2012 года силу применительно к правилу «одного значка» и насколько вообще допустим более широкий подход NLRB, сформулированный в деле Tesla 2022 года.

Тот спор касался правил об обязательной форме работников Tesla, которые не позволяли работникам носить профсоюзные футболки Объединенного профсоюза рабочих автопромышленности, хотя они могли размещать на фирменной одежде профсоюзные стикеры. NLRB счел, что разрешение одного способа демонстрации профсоюзной символики не дает работодателю права без дополнительного обоснования запрещать другие: запрет профсоюзных футболок остается вмешательством в права работников, даже если им разрешено носить стикеры. Поэтому любое ограничение — полное или частичное — презюмируется незаконным, а работодатель должен доказать наличие оправдывающих его особых обстоятельств.

В нынешнем споре апелляционный суд отверг позицию коллегии NLRB относительно правила «одного значка». Хотя дресс-код Roastery был заметно свободнее дресс-кода обычных кофеен, который рассматривался в деле 2012 года, суд не нашел оснований считать эти различия юридически значимыми. Существенные обстоятельства двух дел, по его мнению, совпадали: работникам разрешалось носить один профсоюзный значок, на них распространялся установленный дресс-код и одновременно им предлагалось носить несколько корпоративных значков Starbucks. Поэтому суд вновь признал допустимым стремление компании не позволять, чтобы множество профсоюзных значков отвлекало внимание от сообщений на ее собственных значках. Разрешение носить один профсоюзный значок при этом сохраняло за работниками возможность открыто выражать поддержку профсоюзу. В этой части суд удовлетворил требование Starbucks о пересмотре решения и отказал NLRB в его принудительном исполнении.

Иначе суд подошел к двум другим правилам — запрету значков по политическим, религиозным и личным вопросам и запрету неодобренных надписей и логотипов на одежде. Их законность он окончательно не определил, но признал ошибочным примененный NLRB подход по делу Tesla — этот подход презюмировал незаконным любое ограничение профсоюзной символики и требовал от работодателя доказать, что оно было соразмерно заявленным «особым обстоятельствам». По мнению суда, столь жесткий подход почти не учитывал различия между полным запретом символики и сравнительно ограниченным вмешательством. 

Суд отказался принудительно исполнять решение NLRB и в этой части, но не признал соответствующие корпоративные правила законными: дело было возвращено агентству для новой оценки. NLRB должен прежде всего определить, насколько существенно дресс-код ограничивал права работников — полностью ли он запрещал профсоюзную символику в рабочее время или оставлял другие способы ее демонстрации. Кроме того, необходимо установить, одинаково ли они распространялись на профсоюзные и иные сопоставимые надписи и значки и не применялись ли избирательно на практике. Наконец, агентству предложено учесть конкретные обстоятельства введения и применения каждого ограничения.

#Labour_Rights