😢 Почему L&D-специалисты не участвуют в стратегических решениях компании, и как это изменить
Специалисты по обучению и развитию (L&D) часто жалуются на отсутствие возможности участвовать в стратегических решениях компании. Причина заключается в том, что они не демонстрируют своей стратегической ценности руководству.
Почему это происходит:
🔹 Они действуют как исполнители, а не партнеры:
⚫️Лишь выполняют запросы на обучение, не задаваясь вопросом: «Решает ли это бизнес-проблему?»
⚫️Избегают сложных вопросов, чтобы «не конфликтовать»;
⚫️Верят, что заказчики сами определили потребность в обучении, хотя те могут ошибаться.
🔹 Фокусируются на процессе, а не на результате:
⚫️Гордятся красивыми курсами, но бизнесу важны метрики влияния (рост продаж, продуктивность);
⚫️Отчитываются о количестве обученных, а не о вкладе в прибыль бизнеса.
🔹 Не говорят на языке бизнеса:
⚫️Позиционируют себя как «эксперты по обучению», а не как партнеры, понимающие бизнес-цели;
⚫️Не разбираются в ключевых вызовах компании (конкуренция, маржа, клиентский опыт).
Джесс Элмли советует, как L&D-специалисты могут продемонстрировать свою стратегическую ценность руководству:
✔️Прекратить быть просто исполнителями, принимающими заказы на обучение:
💙Задавать правильные вопросы: «Как это обучение повлияет на KPI?»
💙Предлагать не обучение, а решение проблемы (например, изменение процессов вместо тренинга).
✔️Говорить на языке бизнеса:
💙Быть в курсе финансовых и операционных метрик компании;
💙Связывать программы L&D со стратегическими целями (например, снижение текучки через развитие карьеры).
✔️ Измерять реальное влияние обучения на развитие компании:
💙Вместо «80% сотрудников прошли курс» → «После тренинга продажи выросли на 15%»;
💙Использовать данные для измерения эффективности обучения: проводить A/B-тесты, анализировать ROI обучения (возврат инвестиций).
✔️Брать на себя ответственность:
💙Не ждать приглашения – предлагать инициативы, которые решают бизнес-проблемы;
💙Показать пример: запустить пилотный проект и доказать его эффективность.
📌 Наша подборка статей про обучение и развитие персонала
Специалисты по обучению и развитию (L&D) часто жалуются на отсутствие возможности участвовать в стратегических решениях компании. Причина заключается в том, что они не демонстрируют своей стратегической ценности руководству.
Почему это происходит:
🔹 Они действуют как исполнители, а не партнеры:
⚫️Лишь выполняют запросы на обучение, не задаваясь вопросом: «Решает ли это бизнес-проблему?»
⚫️Избегают сложных вопросов, чтобы «не конфликтовать»;
⚫️Верят, что заказчики сами определили потребность в обучении, хотя те могут ошибаться.
🔹 Фокусируются на процессе, а не на результате:
⚫️Гордятся красивыми курсами, но бизнесу важны метрики влияния (рост продаж, продуктивность);
⚫️Отчитываются о количестве обученных, а не о вкладе в прибыль бизнеса.
🔹 Не говорят на языке бизнеса:
⚫️Позиционируют себя как «эксперты по обучению», а не как партнеры, понимающие бизнес-цели;
⚫️Не разбираются в ключевых вызовах компании (конкуренция, маржа, клиентский опыт).
Джесс Элмли советует, как L&D-специалисты могут продемонстрировать свою стратегическую ценность руководству:
✔️Прекратить быть просто исполнителями, принимающими заказы на обучение:
💙Задавать правильные вопросы: «Как это обучение повлияет на KPI?»
💙Предлагать не обучение, а решение проблемы (например, изменение процессов вместо тренинга).
✔️Говорить на языке бизнеса:
💙Быть в курсе финансовых и операционных метрик компании;
💙Связывать программы L&D со стратегическими целями (например, снижение текучки через развитие карьеры).
✔️ Измерять реальное влияние обучения на развитие компании:
💙Вместо «80% сотрудников прошли курс» → «После тренинга продажи выросли на 15%»;
💙Использовать данные для измерения эффективности обучения: проводить A/B-тесты, анализировать ROI обучения (возврат инвестиций).
✔️Брать на себя ответственность:
💙Не ждать приглашения – предлагать инициативы, которые решают бизнес-проблемы;
💙Показать пример: запустить пилотный проект и доказать его эффективность.
📌 Наша подборка статей про обучение и развитие персонала