Лист оценки адаптации.pdf
➡️Новичка берегут первый месяц — и теряют его на третьем⬅️
Первый месяц новичка в большинстве команд проходит в щадящем режиме: изучение материалов, знакомство с командой, наблюдение. Реальную картину он видит ближе к концу испытательного срока, и к этому моменту тот, кто выходил заряженным, чаще всего уже проседает.
На программе HR Affiliate это разбирается как управленческая ошибка. Мотивация на старте выше, чем в любой другой момент работы в компании, а в щадящем режиме она расходуется вхолостую: человек готов брать нагрузку, а нагрузки нет.
Адаптация идёт на трёх уровнях: в компании, в команде и в должности. Первый закрывают регламентами и доступами, третий — планом на испытательный срок. Второй чаще всего выпадает, хотя от него зависит скорость работы: человек, который не встроился в команду, перепроверяет информацию, дольше ищет, к кому пойти с вопросом, и дольше ждёт ответов от коллег. Из таких мелочей и складываются транзакционные издержки.
Отдельный вопрос — чем адаптация измеряется. В большинстве команд её измеряют сроком: испытательный период закончился — считается, что сотрудник прижился. В методологии программы величин две: результаты в показателях и задачи, которые сотрудник закрывает самостоятельно, и прирост компетенций относительно листа оценки, заполненного на этапе подбора. Когда второй величины нет, испытательный срок закончился, а адаптация не состоялась.
🚩Лист оценки приложили файлом: компетенции из профиля должности, уровень на входе, цель к концу срока и факт на контрольных точках. Нужен он не только на испытательном сроке — на него же опираются, когда пересматривают условия или расстаются с сотрудником.
⬆️В карточках разобрали, почему для специалиста испытательный срок три месяца, для руководителя полгода, а для C-level иногда год, и что этот срок измеряет на самом деле
🔔 Если решение по итогам испытательного срока принимается у вас по общему впечатлению, напишите менеджеру Prometix. Пришлём программу HR Affiliate и расскажем, как на ней выстраивают систему оценки сотрудника.
Первый месяц новичка в большинстве команд проходит в щадящем режиме: изучение материалов, знакомство с командой, наблюдение. Реальную картину он видит ближе к концу испытательного срока, и к этому моменту тот, кто выходил заряженным, чаще всего уже проседает.
На программе HR Affiliate это разбирается как управленческая ошибка. Мотивация на старте выше, чем в любой другой момент работы в компании, а в щадящем режиме она расходуется вхолостую: человек готов брать нагрузку, а нагрузки нет.
Адаптация идёт на трёх уровнях: в компании, в команде и в должности. Первый закрывают регламентами и доступами, третий — планом на испытательный срок. Второй чаще всего выпадает, хотя от него зависит скорость работы: человек, который не встроился в команду, перепроверяет информацию, дольше ищет, к кому пойти с вопросом, и дольше ждёт ответов от коллег. Из таких мелочей и складываются транзакционные издержки.
Отдельный вопрос — чем адаптация измеряется. В большинстве команд её измеряют сроком: испытательный период закончился — считается, что сотрудник прижился. В методологии программы величин две: результаты в показателях и задачи, которые сотрудник закрывает самостоятельно, и прирост компетенций относительно листа оценки, заполненного на этапе подбора. Когда второй величины нет, испытательный срок закончился, а адаптация не состоялась.
🚩Лист оценки приложили файлом: компетенции из профиля должности, уровень на входе, цель к концу срока и факт на контрольных точках. Нужен он не только на испытательном сроке — на него же опираются, когда пересматривают условия или расстаются с сотрудником.
⬆️В карточках разобрали, почему для специалиста испытательный срок три месяца, для руководителя полгода, а для C-level иногда год, и что этот срок измеряет на самом деле
🔔 Если решение по итогам испытательного срока принимается у вас по общему впечатлению, напишите менеджеру Prometix. Пришлём программу HR Affiliate и расскажем, как на ней выстраивают систему оценки сотрудника.