Хвалить, но не пересолить🧂
Исследования показывают: позитивное подкрепление активирует дофаминовую систему, формируя нейронную связь между работой и положительными эмоциями: вовлеченность выше, сопротивление рутинным задачам ниже [1][2]. В IT-среде признание достижений усиливают внутреннюю мотивацию[3][4]
Позитивное подкрепление — это не просто «погладить по головке». Это инструмент, который должен быть встроен в систему управления и служить конкретной цели.
Например, если цель — повысить самостоятельность команды, то подкрепление должно работать на развитие автономии, ответственности и инициативности.
Вот как делать это системно и без соплей:
1️⃣ Привяжи позитивный фидбек к цели.
Если сейчас важно растить самостоятельность и автономность, делай акцент именно на этом.
✅«Ты сам разобрался с API, хотя раньше это всегда делал лид. Видно, что растёшь в автономности»
2️⃣ Хвали действие и результат, а не человека.
Делай акцент на результате, а не усилиях. Даже если это была небольшая задача— покажи, как она повлияла на командный прогресс.
✅«Твой флоу с аналитикой помог принять решение быстрее — мы сэкономили примерно неделю разработки»
3️⃣ Внедри позитивный фидбек в регулярных встреч
Если у вас есть 1:1 — пусть там появится блок «что сработало на этой неделе», и начинай с этого. В ретро — поощряй команду не только «сбросить негатив», но и признать сильные действия коллег. Пусть это станет командным ритуалом.
4️⃣ Одобрительно кивай, если направление верное
Не всегда нужны слова. Например, не жалей эмодзи реакций в чатах - это вполне сойдет за цифровой кивок. Очень часто сотрудникам не хватает именно этого.
5️⃣ Закрепляй повторения
Так ты фиксируешь развитие компетенции:
✅«Я заметил, ты второй раз подряд сам предлагаешь идеи для улучшений архитектуры — это уже устойчивый паттерн. Приятно видеть».
Говорит Марго Палиева:
Вжух, и ты теперь мастер по позитивному подкреплению ✨ Что откликнулось больше всего?
Исследования показывают: позитивное подкрепление активирует дофаминовую систему, формируя нейронную связь между работой и положительными эмоциями: вовлеченность выше, сопротивление рутинным задачам ниже [1][2]. В IT-среде признание достижений усиливают внутреннюю мотивацию[3][4]
Позитивное подкрепление — это не просто «погладить по головке». Это инструмент, который должен быть встроен в систему управления и служить конкретной цели.
Например, если цель — повысить самостоятельность команды, то подкрепление должно работать на развитие автономии, ответственности и инициативности.
Вот как делать это системно и без соплей:
1️⃣ Привяжи позитивный фидбек к цели.
Если сейчас важно растить самостоятельность и автономность, делай акцент именно на этом.
✅«Ты сам разобрался с API, хотя раньше это всегда делал лид. Видно, что растёшь в автономности»
2️⃣ Хвали действие и результат, а не человека.
Делай акцент на результате, а не усилиях. Даже если это была небольшая задача— покажи, как она повлияла на командный прогресс.
✅«Твой флоу с аналитикой помог принять решение быстрее — мы сэкономили примерно неделю разработки»
3️⃣ Внедри позитивный фидбек в регулярных встреч
Если у вас есть 1:1 — пусть там появится блок «что сработало на этой неделе», и начинай с этого. В ретро — поощряй команду не только «сбросить негатив», но и признать сильные действия коллег. Пусть это станет командным ритуалом.
4️⃣ Одобрительно кивай, если направление верное
Не всегда нужны слова. Например, не жалей эмодзи реакций в чатах - это вполне сойдет за цифровой кивок. Очень часто сотрудникам не хватает именно этого.
5️⃣ Закрепляй повторения
Так ты фиксируешь развитие компетенции:
✅«Я заметил, ты второй раз подряд сам предлагаешь идеи для улучшений архитектуры — это уже устойчивый паттерн. Приятно видеть».
Говорит Марго Палиева:
Моя ключевая компетенция в подборе персонала – выстраивание эффективного альянса между руководителем и нанимаемым ассистентом. Ко мне часто обращаются бигбоссы, у которых не получается ”найти толкового помощника”. Одни по привычке используют «жёсткий» стиль управления — акцент на ошибках, сухая обратная связь, отсутствие признания. Другие уходят в гиперконтроль.
Результат одинаков: ассистент не понимает, доволен ли руководитель его работой, боится проявлять инициативу, не чувствует своей значимости. Как следствие — уходит через 3–6 месяцев.
Я же всегда предлагаю руководителям выстраивать коммуникацию с ассистентами (и не только) через позитивное подкрепление - искреннюю благодарность и признание за конкретные действия, а не оценочные суждения. Это усиливает вовлечённость, лояльность и желание делать больше. В итоге ассистент остается в команде дольше чем на год, растет в своих компетенциях и позиции, а у руководителя освобождается в среднем до 30% времени.
Из личной практики:
Недавно моя сотрудница предложила нестандартное решение по автоматизации. Вместо простого «спасибо» я написала в общий чат:
«Х сегодня закрыла вопрос, над которым я тупила уже месяц. Спасибо большое. Приятно работать с профессионалами!»
Реакция была очевидной - человек почувствовал себя нужным и мотивированным. Это и есть позитивное подкрепление: когда конкретное поведение усиливается вниманием, признанием и поощрением.
Поэтому благодарите своих сотрудников. За конкретные действия, в моменте. И помните: если этого не сделаете вы, это сделают другие работодатели. Особенно в текущих реалиях рынка.
Вжух, и ты теперь мастер по позитивному подкреплению ✨ Что откликнулось больше всего?