Ещё раз про методики оценки
На сайт пришёл неожиданный вопрос -
На такой вопрос сразу не ответит ни один психодиагност.
Поэтому давайте разбирая:
Начнём с того, что все опросники очень разные. Условно и широкими мазками их можно поделить на три группы:
1. Типологии - «Кто я?» (Примеры: MBTI, DISC, соционика, 7 радикалов, PCM)
Делят все людей по определённым "родственным" признакам на группы или типы.
Плюсы:
📱Простота и наглядность. Легко запомнить, легко объяснить.
📱Отлично заходят в тренингах, снимают конфликты («Ты просто паранойял, поэтому такой резкий!»).
📱Быстрый общий язык.
Минусы:
▪️Описания часто общие, подходят всем.
▪️Вы либо одно, либо другое. А в жизни человек может быть гибким.
▪️Слабо коррелируют с реальной эффективностью на работе.
Когда использовать: тимбилдинг, фасилитация, первое знакомство с собой.
В оценке персонала - как дополнительный инструмент (исключение - PCM).
2. Черты личности: «Насколько я?» (Big Five, 16 PF Кеттелла, опросники SHL и т.д.)
Вас не делят по группам, а измеряют выраженность разных качеств по шкалам. Например, по Big Five: Открытость, Добросовестность, Экстраверсия, Доброжелательность, Нейротизм.
Плюсы:
📱Научность. Тысячи исследований подтверждают связь с реальным поведением и эффективностью.
📱Вы видите не просто «экстраверт», а, например, 80% экстраверсии и 40% добросовестности. Это дает объемную картину.
📱Высокие возможности для прогнозирования. Добросовестность, например, предсказывает успех в работе лучше любого другого фактора.
Минусы:
▪️Сложность интерпретации. Нужно учиться читать профили, понимать сочетания шкал.
▪️Меньше «вау-эффекта». На тренинге это дать сложнее, чем, например, цветные значки DISC.
Когда использовать: подбор персонала, формирование кадрового резерва, оценка рисков. Это рабочий инструмент для серьезных решений и понимания себя.
3. Опросники мотивации и ценностей (Тест Ричи и Мартина, Шварц, мотивационный профиль)
Измеряют не то, какой человек, а то, что им движет.
Плюсы:
📱Помогают понять, как мотивировать человека и как активизировать его действия.
📱Позволяют проверить, совпадают ли ценности кандидата с ценностями компании.
Минусы:
▪️Ценности стабильны, мотивация может меняться со временем. Нужен пересмотр.
Когда использовать: в паре с тестами способностей и личностными опросниками.
Это лишь верхушка айсберга "удивительного мира опросников".
Оставайтесь с нами, если хотите пойти в глубину.
➡️А пока рекомендуем вам лучшую подборку материалов по диагностике личности.
На сайт пришёл неожиданный вопрос -
А какой опросник самый лучший?
На такой вопрос сразу не ответит ни один психодиагност.
Поэтому давайте разбирая:
Начнём с того, что все опросники очень разные. Условно и широкими мазками их можно поделить на три группы:
1. Типологии - «Кто я?» (Примеры: MBTI, DISC, соционика, 7 радикалов, PCM)
Делят все людей по определённым "родственным" признакам на группы или типы.
Плюсы:
📱Простота и наглядность. Легко запомнить, легко объяснить.
📱Отлично заходят в тренингах, снимают конфликты («Ты просто паранойял, поэтому такой резкий!»).
📱Быстрый общий язык.
Минусы:
▪️Описания часто общие, подходят всем.
▪️Вы либо одно, либо другое. А в жизни человек может быть гибким.
▪️Слабо коррелируют с реальной эффективностью на работе.
Когда использовать: тимбилдинг, фасилитация, первое знакомство с собой.
В оценке персонала - как дополнительный инструмент (исключение - PCM).
2. Черты личности: «Насколько я?» (Big Five, 16 PF Кеттелла, опросники SHL и т.д.)
Вас не делят по группам, а измеряют выраженность разных качеств по шкалам. Например, по Big Five: Открытость, Добросовестность, Экстраверсия, Доброжелательность, Нейротизм.
Плюсы:
📱Научность. Тысячи исследований подтверждают связь с реальным поведением и эффективностью.
📱Вы видите не просто «экстраверт», а, например, 80% экстраверсии и 40% добросовестности. Это дает объемную картину.
📱Высокие возможности для прогнозирования. Добросовестность, например, предсказывает успех в работе лучше любого другого фактора.
Минусы:
▪️Сложность интерпретации. Нужно учиться читать профили, понимать сочетания шкал.
▪️Меньше «вау-эффекта». На тренинге это дать сложнее, чем, например, цветные значки DISC.
Когда использовать: подбор персонала, формирование кадрового резерва, оценка рисков. Это рабочий инструмент для серьезных решений и понимания себя.
3. Опросники мотивации и ценностей (Тест Ричи и Мартина, Шварц, мотивационный профиль)
Измеряют не то, какой человек, а то, что им движет.
Плюсы:
📱Помогают понять, как мотивировать человека и как активизировать его действия.
📱Позволяют проверить, совпадают ли ценности кандидата с ценностями компании.
Минусы:
▪️Ценности стабильны, мотивация может меняться со временем. Нужен пересмотр.
Когда использовать: в паре с тестами способностей и личностными опросниками.
Это лишь верхушка айсберга "удивительного мира опросников".
Оставайтесь с нами, если хотите пойти в глубину.
➡️А пока рекомендуем вам лучшую подборку материалов по диагностике личности.