Вопросы провайдеру, которые важно задать перед оценкой топов и HIPO
На основе своего опыта подготовили чек-лист с вопросами, которые важно задать провайдерам перед тем, как выбрать инструмент для оценки топов:
⏺На каком и для какого решения валидизирован инструмент?
Валидность всегда про конкретное решение: найм, повышение, развитие, кадровый резерв. Для топов критично: есть ли нормы на руководителях высшего звена? Какой размер выборки? Была ли кросс-валидация? Если вы слышите «валидность 0,7» без контекста – это не тот ответ, чтобы принимать решение. Важны детали - прогнозировали ли успешность на аналогичной выборке топов, каковы критерий - оценка совета директоров, выборка N и т.д.
⏺Как инструмент ведёт себя на верхнем конце распределения?
Топы и HIPO - не сотрудники среднего звена. Многие шкалы при их оценке упираются в максимум, и профили не различаются. Поэтому важно уточнить - может ли инструмент дифференцировать «сильных» от «очень сильных»?
⏺Как вы работаете с социальной желательностью и управляемой самопрезентацией?
На высоких ставках кандидат мотивирован выглядеть лучше. Для топов это особенно выражено. Важно понять есть ли шкалы социальной желательности, как они работают, как интерпретируются результаты?
⏺Как вы прогнозируете потенциал, а не текущую эффективность?
HIPO и топы - это во многом про будущее. Многие инструменты валидны для текущей результативности, но не для потенциала. Спросите, как инструмент отличаете «звезду» от «будущего руководителя»? Какие критерии для этого действуют – скорость роста, обучаемость, готовность к масштабу.
⏺Как устроена обратная связь и этика?
Для топов оценка во многом, - это гипотеза. Крайне важно тонко и точно интерпретировать результат. Узнайте, кто интерпретирует отчёты, есть ли сертификация? Что делать, если данные противоречат друг другу?
🔴Об оценке топов мы знаем всё, если интересна тема, - пишите нам.
🔴Также рекомендуем заглянуть в наш гайд по личностным опросникам
Когда инструмент выбирают для линейного персонала, ошибка стоит относительно недорого. Когда для топ-команды или HIPO - цена ошибки может измеряться годовым бюджетом.
На основе своего опыта подготовили чек-лист с вопросами, которые важно задать провайдерам перед тем, как выбрать инструмент для оценки топов:
⏺На каком и для какого решения валидизирован инструмент?
Валидность всегда про конкретное решение: найм, повышение, развитие, кадровый резерв. Для топов критично: есть ли нормы на руководителях высшего звена? Какой размер выборки? Была ли кросс-валидация? Если вы слышите «валидность 0,7» без контекста – это не тот ответ, чтобы принимать решение. Важны детали - прогнозировали ли успешность на аналогичной выборке топов, каковы критерий - оценка совета директоров, выборка N и т.д.
⏺Как инструмент ведёт себя на верхнем конце распределения?
Топы и HIPO - не сотрудники среднего звена. Многие шкалы при их оценке упираются в максимум, и профили не различаются. Поэтому важно уточнить - может ли инструмент дифференцировать «сильных» от «очень сильных»?
⏺Как вы работаете с социальной желательностью и управляемой самопрезентацией?
На высоких ставках кандидат мотивирован выглядеть лучше. Для топов это особенно выражено. Важно понять есть ли шкалы социальной желательности, как они работают, как интерпретируются результаты?
⏺Как вы прогнозируете потенциал, а не текущую эффективность?
HIPO и топы - это во многом про будущее. Многие инструменты валидны для текущей результативности, но не для потенциала. Спросите, как инструмент отличаете «звезду» от «будущего руководителя»? Какие критерии для этого действуют – скорость роста, обучаемость, готовность к масштабу.
⏺Как устроена обратная связь и этика?
Для топов оценка во многом, - это гипотеза. Крайне важно тонко и точно интерпретировать результат. Узнайте, кто интерпретирует отчёты, есть ли сертификация? Что делать, если данные противоречат друг другу?
🔴Об оценке топов мы знаем всё, если интересна тема, - пишите нам.
🔴Также рекомендуем заглянуть в наш гайд по личностным опросникам