6. «Культуральные различия существуют, их надо учитывать!». Да кто б с этим спорил. Но только идея «русской модели управления» не имеет никакого отношения к традиции изучения культурных особенностей (Inglehart, 1997; Gelfand et al., 2004; Schwartz, 2006; Hofstede et al., 2010; Welzel, 2013; Minkov et al., 2017; Beugelsdijk & Welzel, 2018; Akaliyski et al., 2026).
7. «Культурные различия влияют на то, как реализуются проекты». Мета-анализ 598 исследований (включая измерения Хофстеде) показывает, что страновые культурные ценности не предсказывают деятельность менеджеров и сотрудников (job performance - размер эффекта ρ = 0,.03). Их прогностическая способность ниже, чем у личностных черт и демографических показателей (Taras et al., 2010).
Пытаться объяснить проблемы менеджеров и организации, обращаясь к страновым макро-концептам – это подменять уровень анализа. Гораздо корректнее обращаться к феноменам организационного, группового, индивидуального уровня: структуре, процессам организации, личности менеджера и пр.
8. «Русская модель – состоит из четырех элементов». Хм. А почему не из пяти или пятидесяти? Обоснованная концептуальная модель отличается от фантазерства тем, что ясно, как именно авторы модели пришли к своему списку. Во всех авторских версиях «русской модели» – это чистый произвол. Одни придумывают одни элементы и их количество, другие – другие.
9. «Моделей лидерства десятки. Почему русских моделей не может быть много?». Потому что это противоречит ключевому вашему же тезису: что есть какой-то особый набор черт, отличающий «русского управленца» от всех остальных. Если он настолько особый, что вы даете ему имя этнической группы – как тогда может быть их много?
10. «Русская модель – это управление на авось, опора на личные отношения, автократия и несоблюдение правил». Все перечисленное – есть по всему миру и называется не «мексиканская» или «русская» модель. А просто: отсутствием зрелых управленческих практик в конкретной компании - ответственных решений, контроля проекта, коллегиального принятия решений и пр. Оправдывать это «культурными различиями» - порочно. И еще не стоит путать дискурс самобытности и дискурс исключительности (мы отличны от всех в своем полагании на авось и чемпионы по нарушению правил).
Ну и вчера был ещё хороший вопрос вчера от Вероники Загиевой и из зала: а позитивное что-то есть в этой «модели»? Позитивное именно в Этой модели – а не в другой, альтернативной, объясняющей – как нивелировать опору на авось и прочие пороки якобы «русского человека».
Ну и на последок – чуть больший спор про науку и управленческие практики:
11. «Западные практики не работают у нас. Их надо адаптировать». Во-первых, любые практики надо адаптировать. Если вы привносите практики российского стартапа в госкорпорации (что сейчас часто происходит у нас) – их надо адаптировать. Во-вторых, «западные практики» - это ложное для академического дискурса понятие. Нет никаких «западных» практик. Как нет «западной» науки. Как нет «западной модели лидерства». Это все фантомы. Когда я слышу от студентов про это – им простительно. Когда от коллег – ну камон…
12. «Академические исследования не работают». Спишем это крайне нигилистическое утверждение на накал дискуссии ) Если по существу: нет «академических» и «прикладных» исследований. Есть исследования, которые выдерживают стандарты исследования – требования к выборке, методу, корректности выводов из данных. А есть опять-таки фольклор, типа приводимых оппонентами примерами «исследований»: голосования на сайте издательства, опросы во время лекции, некорректные вопросы, ошибки выборки и пр.
13. «Что нам на каждый чих надо иметь исследования?». Да, если мы не хотим быть людьми, вводящими в заблуждение. Исследования эффективности «русской модели» не просто отсутствуют. Их невозможно провести, потому что объект измерения отсутствует – неясно, что замерять.
7. «Культурные различия влияют на то, как реализуются проекты». Мета-анализ 598 исследований (включая измерения Хофстеде) показывает, что страновые культурные ценности не предсказывают деятельность менеджеров и сотрудников (job performance - размер эффекта ρ = 0,.03). Их прогностическая способность ниже, чем у личностных черт и демографических показателей (Taras et al., 2010).
Пытаться объяснить проблемы менеджеров и организации, обращаясь к страновым макро-концептам – это подменять уровень анализа. Гораздо корректнее обращаться к феноменам организационного, группового, индивидуального уровня: структуре, процессам организации, личности менеджера и пр.
8. «Русская модель – состоит из четырех элементов». Хм. А почему не из пяти или пятидесяти? Обоснованная концептуальная модель отличается от фантазерства тем, что ясно, как именно авторы модели пришли к своему списку. Во всех авторских версиях «русской модели» – это чистый произвол. Одни придумывают одни элементы и их количество, другие – другие.
9. «Моделей лидерства десятки. Почему русских моделей не может быть много?». Потому что это противоречит ключевому вашему же тезису: что есть какой-то особый набор черт, отличающий «русского управленца» от всех остальных. Если он настолько особый, что вы даете ему имя этнической группы – как тогда может быть их много?
10. «Русская модель – это управление на авось, опора на личные отношения, автократия и несоблюдение правил». Все перечисленное – есть по всему миру и называется не «мексиканская» или «русская» модель. А просто: отсутствием зрелых управленческих практик в конкретной компании - ответственных решений, контроля проекта, коллегиального принятия решений и пр. Оправдывать это «культурными различиями» - порочно. И еще не стоит путать дискурс самобытности и дискурс исключительности (мы отличны от всех в своем полагании на авось и чемпионы по нарушению правил).
Ну и вчера был ещё хороший вопрос вчера от Вероники Загиевой и из зала: а позитивное что-то есть в этой «модели»? Позитивное именно в Этой модели – а не в другой, альтернативной, объясняющей – как нивелировать опору на авось и прочие пороки якобы «русского человека».
Ну и на последок – чуть больший спор про науку и управленческие практики:
11. «Западные практики не работают у нас. Их надо адаптировать». Во-первых, любые практики надо адаптировать. Если вы привносите практики российского стартапа в госкорпорации (что сейчас часто происходит у нас) – их надо адаптировать. Во-вторых, «западные практики» - это ложное для академического дискурса понятие. Нет никаких «западных» практик. Как нет «западной» науки. Как нет «западной модели лидерства». Это все фантомы. Когда я слышу от студентов про это – им простительно. Когда от коллег – ну камон…
12. «Академические исследования не работают». Спишем это крайне нигилистическое утверждение на накал дискуссии ) Если по существу: нет «академических» и «прикладных» исследований. Есть исследования, которые выдерживают стандарты исследования – требования к выборке, методу, корректности выводов из данных. А есть опять-таки фольклор, типа приводимых оппонентами примерами «исследований»: голосования на сайте издательства, опросы во время лекции, некорректные вопросы, ошибки выборки и пр.
13. «Что нам на каждый чих надо иметь исследования?». Да, если мы не хотим быть людьми, вводящими в заблуждение. Исследования эффективности «русской модели» не просто отсутствуют. Их невозможно провести, потому что объект измерения отсутствует – неясно, что замерять.