TalentCode

Двойка за отчет. Почему верные цифры не убеждают? 

Хорошего учителя часто вспоминаешь по моменту, когда всё наконец стало понятно. Формула перестала быть набором символов, за датами появилась история, а сложная тема обрела смысл.

Сегодня, в День учителя, хочется пожелать всем, кто учит, именно таких моментов. Когда объяснение нашло отклик, пример помог, а человек напротив понял то, что ещё недавно казалось сложным.

С праздником — преподавателей, наставников и всех, кто делится знаниями с другими!

В работе с данными мы тоже ищем способ сделать смысл понятным. Можно тщательно проверить расчёты, собрать отчёт и всё равно услышать: «И что это значит для нас?»

Вы уже знаете, почему выросла текучесть, что происходит с ФОТ или какие результаты дало обучение.

Но руководитель видит эти данные впервые. Ему нужно помочь связать цифры с бизнес-задачей и понять, какое решение из них следует.

Этому посвящен авторский интенсив Людмилы Роговой Data Storytelling + бизнес-коммуникации. Стартует уже завтра – это последний поток в этом году. 

За четыре онлайн-встречи вы:

✅ научитесь выбирать график под задачу и убирать искажения, из-за которых вывод читается неоднозначно;
✅ соберёте в Excel нестандартные визуализации без надстроек и программирования;
✅ выстроите логику сообщения по пирамиде Минто, от проблемы через данные к решению;
✅ поймёте, что показать комитету, что руководителю функции, а что операционной команде, чтобы каждый получил ответ на свой вопрос.

Приходите со своим отчётом: практика идёт прямо на занятиях,

Людмила даёт обратную связь по вашим задачам, а записи всех встреч останутся у вас. В итоге отчёт начинает работать как аргумент, когда вы защищаете бюджет, инициативу или изменения.

Домашнее задание на сегодня одно: забронировать место.

Первая встреча завтра в 10:00 по Москве.

Занять место за партой

Бестселлер этого года от TalentCode — программа по датасторителлингу для HR. 6 октября, последний раз в этом году: ссылка

Открытая встреча Talent Reset: джуны, навыки, карьера и оценка в ИТ-командах 

Коллеги, 2 октября проводим открытую встречу по управлению талантами в ИТ.

ИИ всё чаще забирает у джунов рутину, на которой они раньше учились, и компании открывают такие позиции всё реже. Навыки устаревают быстрее, чем HR успевает обновить профили. А сильному специалисту, который упёрся в потолок, всё сложнее предложить понятный следующий шаг.

Классические инструменты талант-менеджмента в такой реальности срабатывают через раз. На открытой встрече Talent Reset разберём, что из них в ИТ ещё живо и что приходит на смену.

Что обсудим:

✅ окупаются ли сегодня джуны и на каких задачах их растить
✅ как собрать skill-профили, которые не протухают за квартал
✅ какие карьерные треки работают на деле и что предлагать тому, кому некуда расти
✅ как оценить сотрудника, чья ценность в предотвращённых проблемах

Эксперты: Сергей Юлдашев, генеральный директор TalentCode
Оксана Фетисова  – заместитель вице-президента по персоналу и образовательным проектам VK

👍 Все участники получат карту решений по темам встречи.
Встречаемся 2 октября, 10:00 (МСК), онлайн. Участие бесплатное.

Регистрация по ссылке ⬇️

Зарегистрироваться

18 диаграмм Excel, которых нет в меню «Вставить». Соберите первую за 10 минут.

Вы строите отчёт по текучести. Данные собраны, выводы понятны, а на слайде снова столбчатая диаграмма, которую совет директоров видит третий квартал подряд. Не потому что вы не умеете лучше, а потому что в стандартном меню Excel «лучше» просто нет.

А за пределами этого меню — 18 типов графиков, которые консалтинговые компании используют в отчётах за сотни тысяч. 

🎯 Тепловая карта вовлечённости, на которой проблемное подразделение видно за секунду. 
🎯 Буллет-диаграмма, где факт и цель — на одной полоске вместо двух слайдов.
🎯 Stripe Chart, где год абсентеизма по всем отделам умещается в одну компактную таблицу. 
🎯 Диаграмма Парето, которая сама выделяет 20% причин, дающих 80% обращений в HR. 

Всё это строится в обычном Excel, без макросов, Power BI и программирования. 

Недавно Людмила Рогова проводила открытый урок на эту тему, вопросов после него было много, поэтому мы собрали графики в отдельный файл и делимся им со всеми. 

Это не пдф-памятка, а именно полноценный экселевский файл, где можно залезть в формулы и рассмотреть изнутри, как это на самом деле работает. 

Внутри 18 графиков и инструмент Камера. Каждому отведён отдельный лист: где применяется в HR, готовый пример, пошаговая инструкция и чистые данные, чтобы повторить на своих цифрах. 

Первый график у вас будет через 10 минут после изучения файла. 

Файл бесплатный, забирайте по ссылке ⬇️

Скачать файл

Один отчёт по текучести и четыре разных вывода

Всем привет, на связи Людмила Рогова

Я как-то взяла обычный отчёт по текучести и построила на одних и тех же данных несколько разных графиков. Столбчатую, Lollipop, Bullet с плановыми значениями, Парето с накопительным итогом.

И обнаружила интересную вещь: каждый график расставляет акценты по-своему. Один показывает разрыв между подразделениями. Другой — отклонение от плана. Третий — где сосредоточена основная масса проблем. Те же цифры — но читаются совершенно по-разному.

С тех пор у меня правило: чем шире арсенал графиков, тем точнее ты управляешь тем, что увидит читатель. В Excel таких графиков гораздо больше, чем предлагает стандартное меню. И собираются они из обычных элементов — без макросов и Power BI.

Самые интересные покажу на открытом уроке «Продвинутые графики в Excel для HR»
Разберём Lollipop, Bullet, Парето и другие типы графиков на реальных HR-данных, а инструкции к более чем 20 типам графиков заберёте с собой.

🕐 3 сентября в 10:00 (МСК).

Регистрируйтесь по ссылке, встретимся на уроке 👇

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Управление талантами перед сезоном планирования: что должно быть на дашборде

Осенью стратегические цели каскадируются в планы подразделений на следующий год. Руководители формируют инициативы, определяют ресурсы — и неизбежно упираются в вопрос: а люди под это есть? Кто потянет новые задачи, где критические разрывы в компетенциях, какие роли окажутся без преемника.

Чтобы ответить, нужна полная картина по талантам. А она почти всегда разбросана: оценка потенциала в одном файле, резерв в другом, карта навыков у методологов, а риски ухода ключевых людей зачастую существуют только в виде интуиции руководителей или разрозненных заметок HRBP.

Разбираться с этим в момент, когда сильные люди начнут уходить, поздно — решения принимаются на бегу: срочно ищем на рынке, срочно двигаем того, кто не готов.

Сейчас есть время выстроить картину спокойно. Увидеть, какие роли останутся без преемника. Понять, каких навыков не хватит под задачи следующего года. Определить, кого стоит удерживать уже в этом квартале. Это основа для осознанных решений по талантам — а не реактивных действий по ситуации.

🕐 28 августа в 10:00 (МСК) Людмила Рогова проведёт встречу по дашбордам управления талантами. Покажет, как эта картина выглядит, когда она собрана на одном экране.

Что разберём:

✅ Демо дашбордов: преемственность, кадровый резерв, карьерные треки, дефицит навыков.
✅ Какие метрики держать под рукой в период планирования и как читать их в разрезе критичности ролей.
✅ Частые ошибки сборки визуализации на живых примерах.

Рекомендуем подключаться вживую, чтобы задать вопросы Людмиле и обсудить свои задачи.
Регистрация по ссылке 👇

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Графики для HR-задач, которых нет в стандартном меню

А вы знаете, что в Excel можно построить более 20 типов графиков, которых нет в стандартном меню «Вставить»? Lollipop, bullet, Парето — названия непривычные, но стоит увидеть один раз, и вы удивитесь, почему не использовали их раньше.
Эти графики собираются из обычных элементов Excel, без заумных макросов и Power BI. А главное — часто именно они лучше всего подходят для задач, которые HR решают каждый день.

Например:

Сравнить 15+ подразделений по текучести так, чтобы разница считывалась сразу — Lollipop-диаграмма справится лучше, чем стандартная столбчатая
Показать план, факт и прошлый период по нескольким KPI на одном графике — Bullet-график, который интуитивно понятен даже тем, кто видит его впервые
Увидеть, какие типы обращений сотрудников съедают 80% времени HR-команды — диаграмма Парето

Как построить такие графики? Об этом расскажет Людмила Рогова на открытом уроке: «Продвинутые графики в Excel для HR»

🕐 3 сентября в 10:00 по мск

Каждый график Людмила покажет на HR-данных - на ситуациях из реальной практики. Будет полезно и тем, кто хочет выйти за рамки стандартных диаграмм, и тем, кто уже работает с продвинутыми визуализациями.

Что заберёте после урока

Готовые файлы-инструкции к более чем 20 типам графиков с пошаговым описанием. Открываете, повторяете на своих данных — и в следующую презентацию идёте с арсеналом, о котором коллеги будут спрашивать «как ты это сделала?».

Регистрируйтесь по ссылке ниже 👇

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Как оцифровать управление талантами с помощью дашбордов?

Проверьте себя. Три вопроса, одна минута:

2️⃣ Кто из сотрудников уже готов к следующей роли?

2️⃣ Каких навыков команде не хватит под задачи следующего года?

3️⃣ Кого из сильных людей вы рискуете потерять в ближайшие полгода?

Если для ответа нужно поднять пять файлов и обзвонить руководителей, вы не одиноки. В управлении талантами легко утонуть в процессах. Спрос и предложение на рынке, дефицит навыков, оценка потенциала, кадровый резерв и риски ухода ключевых людей — контролировать это вручную невозможно.

На дашборде ответы на такие вопросы видны за минуту.

Мы давно помогаем компаниям настраивать эти процессы, обучать команды и собирать все метрики в понятную аналитику.
Каждый месяц наш эксперт, Людмила Рогова, показывает HR-дашборды на новую тему.

В августе разберем дашборды по Управлению талантами.

Что вы увидите на встрече:

🎯 Как перевести сложные механики (от преемственности до карьерных треков) в понятные графики.

🎯 На какие метрики смотреть в первую очередь, чтобы вовремя заметить риски: уход ключевых людей, роли без преемника, нехватку навыков под будущие задачи.

🎯 Главные ошибки и правила сборки визуализации, на живых примерах.

Кому это нужно:

Если вы уже строите дашборды: найдёте идеи для доработки своей аналитики и сможете свериться с практикой рынка.
Если только присматриваетесь: унесёте готовые шаблоны и примеры, от которых можно оттолкнуться.

До встречи 28 августа в 10:00 по мск!

Ссылка для регистрации

Как ИИ сломал классическую модель 4B

в Т-Бизнес секретах вышла новая статья нашего генерального директора, Сергея Юлдашева

Модель 4B знакома почти каждому HR-департаменту: вырастить, нанять, отдать подрядчику или автоматизировать. Четыре альтернативы, из которых выбираешь одну. С приходом ИИ появилась пятая буква, boost, и она отказалась вставать в этот ряд. Она легла поверх всех четырёх сразу.

В статье Сергей разбирает:

✅ откуда взялась исходная 3B и как из неё выросла привычная 4B;

✅ какие вариации ходят по рынку: bind, bridge, blend, boomerang;

✅ почему boost меняет каждое из четырёх решений, а не дополняет их;

✅ по каким четырём критериям решать, какие задачи можно отдать ИИ;

✅ как выглядит итоговая 8B-модель и справится ли с ней HR.

Читайте статью здесь 👇

Читать статью

Будем рады вашим комментариям. И подписывайтесь на Сергея в бизнес-секретах, там он делится такими наблюдениями первым.

Так кто всё-таки управляет талантами в компании?

С одной стороны, HR. У него все инструменты: оценка, кадровый резерв, преемственность, планы развития. Он видит картину целиком, знает, где в компании концентрируются сильные люди, а где дыры, кто готов к следующему шагу, а кому нужен ещё год.

С другой стороны, руководитель. Он единственный, кто видит человека в работе, а не в отчёте. Знает, кто вытянул проект, который все считали безнадёжным, кто перестал спорить на встречах и почему это тревожный знак. И повышение, и интересная задача, и разговор, который удерживает человека от ухода, всё равно происходят на его уровне.

И что происходит в итоге

Роли путаются. Про преемников руководитель чаще всего не думает вообще: уволился человек — идите ищите замену, это к вам. Развитием команды занимается не он, а отдельные люди, которым по должности положено.

И типичный ответ на любую HR-инициативу звучит так: скажите, что от меня нужно, я сделаю.

Позиция пассивная, хотя должно быть ровно наоборот.
Постепенно вырабатывается что-то вроде выученной беспомощности: включаться бесполезно, надо закрыть формальность и вернуться к делам. А решения о людях он всё равно принимает каждый день, только уже по симпатиям, привычке и по тому, кто чаще попадается на глаза.

Формально талантами управляет HR. Фактически ими не управляет никто.

🕐 12 августа в 11:00 проводим бесплатный вебинар вместе с командой Mozlab.
Разбираем, почему так происходит, какие ошибки компании допускают при внедрении инструментов и обучении руководителей, и что в этой работе уже можно отдать ИИ.

Регистрация по ссылке ниже 👇

Зарегистрироваться

Руководитель — главный талант-менеджер

🕐 12 августа мы вместе с командой Mozlab проводим бесплатный вебинар: Руководитель — главный талант-менеджер.

Разбираем, почему HR-инструменты не доживают до реального использования, как учить руководителей работе с людьми и при чём тут ИИ.

Гонка за эффективностью, оптимизация и неопределенность создают колоссальную нагрузку на руководителей и острую нехватку их ресурса на работу с командой. Добавьте к этому вызов работы с разными поколениями в одной команде и необходимость индивидуального подхода в работе с сотрудниками.

Наши эксперты в управлении талантами и развитии руководителей — объединились, чтобы обсудить эту тему.
На вебинаре Сергей Юлдашев, генеральный директор TalentCode, и Олег Замышляев, основатель HR-консалтинга Mozlab и автор фреймворка AI DRIVE, расскажут:

✅ почему руководители перекладывают управление талантами на HR, а по факту талантами не управляет никто
✅ почему инструменты не присваиваются и как это исправить на этапе внедрения
✅ какие типичные ошибки компании допускают в обучении руководителей работе с кадровыми рисками
✅ что руководитель уже может отдать ИИ, а что не отдаст никогда
✅ какие короткие действия удерживают сильных сотрудников, если у руководителя есть на это 30 секунд

Приходите, если отвечаете за развитие руководителей, внедряете HR-инструменты или принимаете решения о людях.
Регистрация по ссылке ниже 👇

Принять участие

Библиотека метрик управления талантами — 100+ показателей в одном документе

Сколько метрик вы реально используете в управлении талантами? А сколько из них показывают результат, а не просто фиксируют, что процесс идёт?

Наш генеральный директор Сергей Юлдашев собрал библиотеку из 100+ метрик — от движения персонала и преемственности до охвата инструментов. Одиннадцать блоков, и в каждом показатели разложены по типам: где ресурс, где процесс, где эффект, а где удовлетворённость.

Внутри ещё и навигация для тех, кто начинает с нуля: с каких трёх блоков стартовать, чтобы получить комплексную картину, и не пытаться внедрить всё сразу. Плюс разрезы, в которых стоит разворачивать каждую метрику — по стажу, уровням, категориям HiPo, каналам найма.

Документ живой — дополняется по мере того, как меняется практика.

Забирайте, аудируйте свою систему метрик, собирайте KPI для команды и готовьте требования к дашбордам.

Скачивайте библиотеку бесплатно по ссылке ниже ⬇️

Скачать файл

Дашборды по обратной связи: как превратить архив опросов в работающую систему

Часто данные по обратной связи в компании уже есть — и их много. eNPS живёт в одном файле, пульс-опросы — в другом, exit-интервью — в третьем, оценка 360 — в четвёртом.

Каждый источник анализируется отдельно и в итоге даёт только часть картины. И чаще всего проблема в том, что они разрозненны, и поэтому ключевые инсайты просто теряются между файлами и отчётами.

🎯eNPS показывает общую температуру, но не объясняет причины.

🎯Exit-интервью помогает понять причины, но уже постфактум.

🎯Пульс-опросы отражают динамику, но без нужного контекста.

🎯Оценка 360 даёт глубину, но по отдельным сотрудникам.

При этом самые важные выводы появляются именно на стыке этих источников.

Приглашаем вас на встречу по дашбордам обратной связи. На ней наша Людмила Рогова покажет, как объединить данные из разных опросов в один дашборд и превратить архив файлов в систему, которая помогает видеть полную картину и принимать решения.

Разберём:

✅ где eNPS расходится с тем, что сотрудники говорят на выходе;
✅ как пульс-опросы подтверждают или, наоборот, опровергают результаты больших исследований;
✅ какие паттерны обратной связи предшествуют росту текучести;
✅ как перейти от «у нас много данных» к пониманию, где именно сейчас проблема и кому её решать.

Если вы проводите больше одного типа опросов и хотите наконец видеть целостную картину, а не отдельные фрагменты, приходите на встречу

🕐 31 июля в 10:00 по мск

Ссылка ниже 👇

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

200+ терминов по управлению талантами в одном файле

Недавно вышла статья Сергея Юлдашева про семь типов интервью. Есть ли что-то подобное по другим темам?

Есть. Те самые семь форматов интервью — лишь маленький кусочек большого глоссария, который Сергей собирает и обновляет уже не первый год. Делимся им целиком.

Посмотреть глоссарий

Что внутри:

Больше 200 терминов по управлению талантами — от ассессмент-центра и моделей потенциала до Talent to Value, skills-based организаций и моделей оценки обучения.
Термины разбиты на две части: те, что прижились на русском, и те, что в практике компаний используют на английском. Внутри — алфавитный порядок и вложенные подтемы, чтобы не искать вслепую.

В чём ценность:

Это не сухой словарь из учебника. По многим понятиям Сергей дал методологические акценты из собственной практики — где термины путают, где за одним словом прячутся разные смыслы, что с ними не так на нашем рынке. То есть вы получаете не просто определение, а сразу понимание, как это работает в реальных проектах.

Кому пригодится:

2️⃣HR-специалистам, которым надоело, что под одними и теми же словами все понимают разное.
2️⃣Тем, кто учится или учит управлению талантами.
3️⃣И всем, кто хочет говорить с бизнесом и коллегами на одном языке.

Забирайте по ссылке бесплатно 👇

Скачать глоссарий