Полезное для Кадровика

❓Кто будет подписывать документы, если директор ушла в декрет?
https://its.1c.ru/db/answersbiz/content/4507/hdoc

Вопрос аудитору: Руководитель и единственный учредитель ООО планирует отпуск по беременности и родам, далее отпуск по уходу за ребенком. Как подписывать документы в период ее отпуска? Можно ли сдавать отчетность, подписывая ее электронной подписью директора?

Ответ: Гражданские права и обязанности организация приобретает через органы управления, например, через единоличный исполнительный орган (генерального директора) (п. 1 ст. 53 ГК РФ). Порядок его избрания или назначения определяется учредительными документами и законом.

Во время отпуска сотрудник освобождается от своих трудовых обязанностей. Вместе с тем ни трудовое, ни гражданское законодательство не устанавливают, что полномочия генерального директора прекращаются на время его отпуска либо болезни. Такой вывод подтверждается судебной практикой (см. постановление Президиума ВАС РФ от 09.02.1999 № 6164/98, постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 04.10.2017 № Ф02-3903/2017).

Так, государственная инспекция труда в г. Москве (см. письмо ГИТ в г. Москве от 20.08.2020 № 77/7-30028-20-ОБ/10-33260-ОБ/18-1193) отмечает, что гендиректор может подписывать документы в отпуске.

При этом считаем, что в ситуации с отпуском по беременности и родам руководителю целесообразнее назначить исполняющего обязанности.

В постановлении Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 14.03.2024 № Ф04-134/2024 по делу № А70-8514/2023 указано, что на период, когда директор ООО по каким-либо причинам (болезнь, отпуск и т. д.) не может выполнять свои обязанности, допускается назначение лица, которое будет временно исполнять обязанности руководителя и обладать тем же объемом полномочий. Порядок назначения временно исполняющего обязанности директора ООО законодательно не определен. Закон предоставляет руководителю право назначать работников на должности и наделять их полномочиями на представление интересов общества. Таким образом, назначение и. о. директора может оформляться приказом, который подписывает руководитель. Однако при этом исполняющий обязанности не становится руководителем ООО. Сведения о нем не вносятся в ЕГРЮЛ. Значит, он не становится законным представителем организации и не может представлять ее в налоговых отношениях без доверенности.

Таким образом, на период нахождения в отпуске по беременности и родам руководитель может назначить исполняющего обязанности, выдав ему доверенность на представление интересов организации (в т. ч. на подписание документов).

Что касается электронной подписи, то в соответствии с Федеральным законом от 06.04.2011 № 63-ФЗ (далее – Закон № 63-ФЗ) получить усиленную квалифицированную электронную подпись (УКЭП) от имени организации может только ее руководитель (ч. 3 ст. 14 Закона № 63-ФЗ). Иные лица могут использовать личные УКЭП на основании доверенности, выданной в порядке ст. 17.5 Закона № 63-ФЗ.

Таким образом, сама передача УКЭП директора другому лицу как процедура не предусмотрена в российском правовом пространстве.

Отметим, что если речь идет об отпуске по уходу за ребенком, то с 1 января 2024 года действует новая редакция ч. 3 ст. 256 ТК РФ, согласно которой право на получение пособия по обязательному социальному страхованию сохраняется в случае, если женщина или иные лица, осуществляющие уход за ребенком, выходят на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Указанная формулировка свидетельствует о том, что даже при работе неполное рабочее время сотрудник больше не находится в отпуске по уходу за ребенком. Такие разъяснения дают представители СФР в частных консультациях.

По нашему мнению, директор может уйти в отпуск с назначением пособия, после чего выйти на неполный рабочий день (например, от 1 часа в неделю или в день) или на полный рабочий день, подписывать документы, вести иную деятельность с сохранением права на получение пособия.

Какой датой уволить призывника

Специалисты Онлайнинспекции.рф ответили на вопрос – какой датой необходимо уволить работника, которого призвали на срочную службу.

Сотрудник работает в организации и получил повестку с призывом на срочную службу на 6 июля. Он захотел уволиться на основании п.1 ст. 83 ТК РФ. Однако работодатель сказал, что может его уволить сейчас только по собственному желанию без предоставления каких-либо выплат и с отработкой в 14 дней. Если же сотрудник хочет быть уволенным по вышеуказанному основанию, ему необходимо трудиться вплоть до 5 июля. При этом, военкомат имеет другую позицию и считает, что срочник может прекратить трудовые отношения уже сейчас в связи с призывом на военную службу и получить все необходимые гарантии.

Роструд отметил, законодательством не установлено какой датой необходимо уволить сотрудника в связи с призывом на военную службу. Поэтому вопрос можно решить:

● на основании ЛНА работодателя;
● по соглашению между работодателем и сотрудником.

В любом случае, работника следует уволить не позже даты, которая указана в повестке.

Отметим, если призывник прекращает трудовой договор на основании п.1 ст. 83 ТК РФ, то ему положена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

❓Муниципальное учреждение - организация, подведомственная управлению культуры. На данный момент в учреждении увольняется директор. Было принято решение на должность директора принять текущего заместителя директора. Как оформить данную процедуру (переводом, увольнением)? Что делать с текущим трудовым договором?
Предыдущего (увольняющегося) директора перевели с должности заместителя директора учреждения, оформив приказ управления культуры, также был заключен новый трудовой договор. Работодателем являлось управление культуры. Старый трудовой договор не был расторгнут, не заключалось ни соглашений, ни допсоглашений.
https://www.garant.ru/consult/work_law/1722416/

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Заключение нового трудового договора по основному месту работы без прекращения старого (т. е. увольнения сотрудника) невозможно. В описанной ситуации возможны как увольнение с должности заместителя и новый прием на должность директора, так и заключение дополнительного соглашения о переводе на должность директора.

‌Почему не нужно увольняться в первой половине месяца

«РГ» поделилась разъяснениями экспертов в сфере аудита и бухгалтерского учета о том, когда лучше расстаться с работодателем, чтобы получить компенсацию за неиспользованный отпуск в большем размере.

Сделать это лучше во второй половине месяца, — сообщает газета.

Дело в том, что для расчета компенсации, период работы за неполный месяц:

● округляют до полного, если он составляет более половины;
● не берут в расчет, если он менее половины.

Если вы отработали ровно половину месяца, период работы округляют в большую сторону — до полного месяца. Поэтому, отработав 5,5 месяцев, можно получить компенсацию, как если бы вы трудились полгода, а вот за работу в течение 5 месяцев и 10 дней, отпускные компенсируют только за 5 месяцев.

Кроме того, есть еще два случая, когда отпускные выплачиваются в большем размере — конкретно из расчета за целый год:

● когда работник трудился более 11 месяцев, но менее одного года;
● при ликвидации предприятия, если отработано более 5,5 месяцев, но менее года.

В общем случае длительность отпуска составляет 28 календарных дней в год, — напоминают эксперты. Так что за месяц работы сотруднику полагается 2,33 дня отпуска (28 /12). При этом неиспользованные отпускные дни всегда округляют в пользу работника, невзирая на математические правила. Например, 2,33 округляют до 3 дней, 9,32 — до 10 и так далее.

❓У сотрудника родился ребенок, отец хочет сам получать пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет. При этом может ли он продолжать работать и получать пособие?

✅ Да.

Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет назначает и выплачивает СФР на основании представленных вами документов (сведений).

Работник сохраняет право на получение пособия по уходу за ребенком независимо от условий работы (в том числе при неполном рабочем времени, на дому или дистанционно). Право на пособие сохраняется и в случае, если работник в период отпуска по уходу за ребенком работает у другого работодателя.

Ответ подготовлен с использованием КонсультантПлюс

Как привлекать к ответственности работника, который занят по основному месту и совместительству?
https://its.1c.ru/db/newsclar/content/489653/hdoc

Минтруд России разъяснил порядок применения дисциплинарного взыскания к сотруднику, который работает в организации по основной работе и по внутреннему совместительству.

Поскольку сотрудник периодически опаздывал на работу по внутреннему совместительству, его лишили премии из-за дисциплинарного взыскания за совершенный проступок. При этом премию не выплатили не только по совместительству, но и на основной работе.

Ведомство пояснило, что в ситуации, когда сотрудник трудится на основной работе и по совместительству, оплата труда определяется по каждой должности отдельно. Если работник трудится на двух работах, он может опоздать на основную работу или на работу по совместительству. При этом за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание только по той должности, по которой совершен дисциплинарный проступок. Поскольку сотрудник опаздывал на работу по внутреннему совместительству, только по этой должности работодатель мог применить к нему дисциплинарное взыскание и в связи с этим лишить его премии. Следовательно, за проступок, совершенный на работе по внутреннему совместительству, нельзя применять взыскание и лишать сотрудника премии по основной работе.

Напомним, что работника нельзя лишить премии произвольно. С учетом позиции, приведенной в постановлении Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П, работодатель не вправе лишить премии на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок может учитываться при выплате только тех премиальных выплат, входящих в состав заработной платы, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

Документ: Письмо Минтруда России от 02.04.2024 № 14-6/ООГ-1902

Отсутствие книги по учету бланков трудовой книжки грозит штрафом

Эксперты Роструда разъяснили, обязательно ли наличие в организации приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки.

Ведомство напоминает, что согласно приказу Минтруда от 19.05.2021 № 320н работодатель должен вести:

● учет бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;
● учет трудовых книжек и вкладышей в них.

При этом работодатель самостоятельно разрабатывает книги (журналы) по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и учета движения трудовых книжек. Указанные книги (журналы) должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, индивидуального предпринимателя, печатью организации (при наличии).

Таким образом, работодатель обязан иметь книгу по учету бланков трудовой книжки. За отсутствие книги (журналы) по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и учета движения трудовых книжек работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

❓Генеральный директор ООО избран на должность по решению общего собрания учредителей в 2007 году. С руководителем заключен срочный трудовой договор сроком на четыре года (с 27.04.2007 по 10.04.2011). Затем директор неоднократно переизбирался на новый срок общим собранием участников ООО, при этом не проводилась процедура оформления увольнения и приема на работу, данные в СФР не подавались. При заполнении трудовой книжки также выяснилось, что записи с 2019 года не вносились, последняя запись в трудовой книжке была внесена об избрании на должность генерального директора от 04.04.2019.
Как правильно поступить в указанной ситуации: заполнять трудовую книжку фактами об избрании на должность и прекращении срока действия срочного трудового договора с 2019 г. по 2024 г., или необходимо признать недействительными записи о расторжении трудовых договоров и избрании на должность, так как стаж не прерывался, и внести последнюю запись только об увольнении от 31.05.2024?
https://www.garant.ru/consult/work_law/1724576/

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

В рассматриваемой ситуации каких-либо записей об увольнении и о новом приеме на работу в трудовую книжку генерального директора вносить не нужно. Достаточно признать недействительными все записи об увольнении и избрании вновь на должность, внеся последнюю запись только об увольнении от 31.05.2024.