Экономика глазами HR
Трудовой договор и природа современной работы
С 1 октября 2026 года вступает в силу закон о платформенной экономике. Постановление Правительства № 760 устанавливает конкретный порог: если исполнитель работает через посредническую цифровую платформу на одного заказчика более 60 часов в месяц в течение шести месяцев подряд, оператор платформы обязан ограничить такое сотрудничество.
Правило распространяется именно на работу через платформы и на перечисленные в постановлении сферы деятельности. Само превышение порога не означает автоматической переквалификации договора в трудовой, но указывает на систематический характер отношений.
Обычно этот вопрос обсуждают как комплаенс. Однако за процедурой стоит более общий сюжет.
Показателен сам порог. 60 часов в месяц — это около двух рабочих дней в неделю на постоянной основе. Причём в проекте документа речь шла о 160 часах, а в окончательной редакции порог снизили до 60.
Прицел сместился с полной занятости, оформленной как самозанятость, на устойчивое частичное сотрудничество.
На первый план выходит вопрос о форме отношений.
Классическая модель трудового договора предполагает устойчивую занятость и включённость человека в рабочий процесс компании. Но заметная часть современной работы устроена иначе: она носит эпизодический или проектный характер и привязана к результату, а не к присутствию.
В таких случаях гражданско-правовой договор с самозанятым может быть не обходным манёвром, а формой, которая точнее описывает суть отношений: заказчику нужен результат, исполнителю — возможность самостоятельно распоряжаться временем и занятостью.
Стоит пересмотреть и распространённое представление о том, что самозанятость выгодна исключительно заказчику. На практике исполнители нередко сами предпочитают этот статус и неохотно переходят в штат. Гражданско-правовую форму в подобных ситуациях выбирают обе стороны — исходя из характера работы.
Там, где за договором ГПХ скрываются постоянный график, подчинение внутреннему распорядку и фактически штатная функция, логика ограничений понятна.
Но применительно к эпизодической занятости граница проходит иначе: гражданско-правовые отношения там могут быть настоящими по существу.
Для HR это означает, что привычная рамка — компания покупает рабочее время и включённость в обмен на стабильность и гарантии — описывает уже не все возможные отношения. Иногда исполнитель предлагает результат и не заинтересован в трудовой форме.
Практический вывод
К осени компаниям стоит оценить, какая часть задач действительно носит эпизодический характер и что произойдёт, если исполнители не примут трудовую форму.
Там, где таких задач много, корректировать придётся не только тип договора, но и саму модель, по которой компания получает необходимую работу.
Трудовой договор и природа современной работы
С 1 октября 2026 года вступает в силу закон о платформенной экономике. Постановление Правительства № 760 устанавливает конкретный порог: если исполнитель работает через посредническую цифровую платформу на одного заказчика более 60 часов в месяц в течение шести месяцев подряд, оператор платформы обязан ограничить такое сотрудничество.
Правило распространяется именно на работу через платформы и на перечисленные в постановлении сферы деятельности. Само превышение порога не означает автоматической переквалификации договора в трудовой, но указывает на систематический характер отношений.
Обычно этот вопрос обсуждают как комплаенс. Однако за процедурой стоит более общий сюжет.
Показателен сам порог. 60 часов в месяц — это около двух рабочих дней в неделю на постоянной основе. Причём в проекте документа речь шла о 160 часах, а в окончательной редакции порог снизили до 60.
Прицел сместился с полной занятости, оформленной как самозанятость, на устойчивое частичное сотрудничество.
На первый план выходит вопрос о форме отношений.
Классическая модель трудового договора предполагает устойчивую занятость и включённость человека в рабочий процесс компании. Но заметная часть современной работы устроена иначе: она носит эпизодический или проектный характер и привязана к результату, а не к присутствию.
В таких случаях гражданско-правовой договор с самозанятым может быть не обходным манёвром, а формой, которая точнее описывает суть отношений: заказчику нужен результат, исполнителю — возможность самостоятельно распоряжаться временем и занятостью.
Стоит пересмотреть и распространённое представление о том, что самозанятость выгодна исключительно заказчику. На практике исполнители нередко сами предпочитают этот статус и неохотно переходят в штат. Гражданско-правовую форму в подобных ситуациях выбирают обе стороны — исходя из характера работы.
Там, где за договором ГПХ скрываются постоянный график, подчинение внутреннему распорядку и фактически штатная функция, логика ограничений понятна.
Но применительно к эпизодической занятости граница проходит иначе: гражданско-правовые отношения там могут быть настоящими по существу.
Для HR это означает, что привычная рамка — компания покупает рабочее время и включённость в обмен на стабильность и гарантии — описывает уже не все возможные отношения. Иногда исполнитель предлагает результат и не заинтересован в трудовой форме.
Практический вывод
К осени компаниям стоит оценить, какая часть задач действительно носит эпизодический характер и что произойдёт, если исполнители не примут трудовую форму.
Там, где таких задач много, корректировать придётся не только тип договора, но и саму модель, по которой компания получает необходимую работу.