Ассоциация НR - экспертов “Люди. Бизнес. Будущее"

🔻Почему HR-директор должен уметь считать деньги и разбираться в бизнесе, а не только в людях?

Сегодня от HRD ждут не только экспертизы в подборе, развитии и корпоративной культуре. Чтобы влиять на управленческие решения, важно понимать экономику бизнеса и уметь показывать ценность HR-решений в цифрах.

🔻 В новой статье на The HRD эксперт HR-Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Лидия Егорова-Пакобер разбирает, почему HR важно мыслить как бизнес-партнер: считать стоимость процессов и потерь, оценивать эффект инициатив и объяснять руководству не только что нужно сделать, но и что компания получит в результате.

В материале - как посчитать стоимость внутренних конфликтов, избежать лишних расходов на HR-проекты и представить инициативу так, чтобы она была понятна бизнесу.

🔻 Главная мысль: когда HR связывает людей, процессы и цифры, он перестает быть исключительно поддерживающей функцией и становится полноценным участником управления бизнесом.

Подробнее на The HRD:
https://thehrd.ru/articles/pochemu-hr-direktor-dolzhen-umet-schitat-dengi-i-razbiratsya-v-biznese-a-ne-tolko-v-lyudyah/

Как «пульсировать» штатом вместе с заказами: опыт ЗМК «Нейва»

Что делать заводу, если сегодня нужны 80 рабочих, завтра — 20, а послезавтра — восемь? И всё это в закрытом городе, куда сотрудника ещё нужно оформить и привезти.

🔻 Наталья Агафонова, HR BP Урало-Сибирской промышленной группы - о том, как в Новоуральске выстроили гибкую модель управления рабочим персоналом

За семь лет «Нейва» выросла из одного сборочно-сварочного цеха в завод полного цикла площадью 10 000 м² и штатом более 200 человек. Сегодня здесь работают два сборочно-сварочных цеха, два цеха малярки и погрузки.
Но у производства есть особенность: практически каждый заказ индивидуален. Поток заказов и чертежей КМД неравномерный — вслед за ним резко меняется и потребность в людях.

🔻 Типичная ситуация: утром заводу нужны 80 сотрудников, после обеда — 20, а на следующий день — восемь. Пока классический подбор или аутстаффинг проходят все этапы согласования, потребность может уже исчезнуть.
Так появилась задача научить штат «пульсировать» вместе с производством — быстро расширяться под пик загрузки и так же быстро сокращаться, когда объём работ падает.

🔻 Как устроили модель

Постоянный костяк команды сохранили — это «ядерный штат» завода. Переменную потребность стали закрывать с помощью:
— вахтовиков
— срочных трудовых договоров
— ГПХ на разовые работы

Одновременно HR-фокус сместился с постоянного поиска людей на удержание и создание возвратного кадрового резерва. С бывшими сотрудниками стараются не терять связь, чтобы при новой загрузке они могли быстро вернуться.
Ещё один приоритет — универсальность. В подборе делают ставку на специалистов, которые могут совмещать несколько операций: например, сборку, сварку и зачистку.

🔻 Где находят людей

Основные каналы — «Авито», hh.ru и рекомендации сотрудников. География поиска давно вышла за пределы Новоуральска: Свердловская область, Башкирия, Поволжье и соседние регионы.
И здесь особенно хорошо работает эффект цепочки.
Через «Авито» нашли одного квалифицированного сварщика — а через него вышли на целую бригаду, которую в итоге привезли за 370 км
По рекомендации одного из мастеров нашли его дядю — и через него собрали ещё одну бригаду из Артёмовского, в 115 км от завода.

🔻 Вахта — это не только найм

Чтобы модель заработала, пришлось отдельно перестраивать быт.
Для сотрудников сняли бюджетные квартиры и оборудовали их всем необходимым. На заводе увеличили количество душевых и объём баков для нагрева воды.
То есть вахта превратилась не просто в HR-инструмент, а в отдельную инфраструктуру.

🔻 Что получилось в цифрах

С января 2025-го по январь 2026 года:
— на вахтовиков пришлось 52% выработки по сварке и 81% по сборке;
— среди сварщиков завода вахтовики составляли 50%, среди сборщиков — 66%;
— средняя выработка за смену у вахтовиков и постоянных сотрудников оказалась сопоставимой;
— при этом отдельные вахтовики показывали результат до 2,5 раза выше, чем местные сотрудники.
Есть и цена гибкости: вахтовик обходится примерно на 49% дороже. В расходы входят ФОТ, дорога в один конец и аренда жилья на 4–6 человек.

🔻 Что в итоге получил бизнес

Главный плюс — возможность быстро управлять численностью под загрузку производства.
Завод получил нужную амплитуду и скорость реакции на заказ, а ещё — универсальных сотрудников, готовых работать с разными типами заказов.
Главный минус тоже существенный: по показателю «ФОТ в себестоимости продукции» предприятие заметно превысило среднеотраслевой уровень.

🔻 А зачем такая работа самим вахтовикам?

На заводе отдельно поговорили с сотрудниками. Среди главных аргументов они называли:
— в родных посёлках мало работы, а вахта даёт возможность хорошо зарабатывать
— короткий график позволяет сочетать интенсивную работу и полноценный отдых
— дорога занимает не больше одного дня
— есть нормальные бытовые условия
— работа идёт в помещении, а не на открытом воздухе и высоте
— завод чётко и вовремя выполняет свои обязательства

🔻 Вахта — не дешёвое решение. Но в условиях нестабильной загрузки она может покупать бизнесу то, что бывает важнее прямой экономии: скорость и гибкость.

Рубрика: Экономика глазами HR

Приток рабочих рук из Центральной Азии в Россию сокращается

За первое полугодие 2026 года число трудовых въездов из Узбекистана, Таджикистана и Кыргызстана снизилось более чем на 13%: около 1,9 млн против 2,3 млн годом ранее.

В мае Кыргызстан утвердил государственную программу реинтеграции возвращающихся мигрантов до 2030 года. По сути, страна-донор готовится принимать своих граждан обратно, а не отправлять их на заработки.

Обычно сокращение притока объясняют ужесточением правил. Но одних правил недостаточно, чтобы люди перестали ехать.

🔻 Первая причина — экономическая

На фоне охлаждения российской экономики заработок здесь уже не настолько выше домашнего, чтобы поездка всегда окупалась. Часть уезжающих находит сопоставимую оплату дома и остаётся.

🔻 Вторая — режим пребывания

За 2025–2026 годы срок для получения полиса ОМС вырос с трёх до пяти лет, появилось требование дохода не ниже прожиточного минимума, заработал цифровой профиль иностранца, а работодателей обязали сокращать долю мигрантов там, где регион вводит такие ограничения.

🔻 Что происходит на рынке труда

Эффект уже виден в строительстве, такси, доставке и общепите: рабочих рук не хватает, зарплаты в этих сегментах растут, а быстро закрыть дефицит внутренним резервом не получается.

Казахстан выглядит очевидной заменой: въезд упрощён, гражданам ЕАЭС разрешения на работу не нужны. Но основной поток туда идёт в южные регионы и в тень, а сама тема миграции чувствительна для внутренней повестки страны.

🔻 Практический вывод

Модель, при которой рабочие руки из Центральной Азии можно свободно перебрасывать между странами, перестаёт быть надёжной.

Компаниям, которые на неё опираются, стоит до конца года посчитать, какая часть найма завязана на этот поток, и заложить рост стоимости этих рабочих рук в план на 2027 год.

Рубрика: мы в СМИ

🔻Зарплаты учителей растут. Но какой ценой?

Медианная зарплата, которую предлагают учителям в Петербурге, за год выросла на 11% и достигла 70 тысяч рублей. При этом вакансий стало на четверть меньше, а поиск учителя на свободную ставку по-прежнему может занимать от трёх до шести месяцев.
Почему рост зарплат пока не решает кадровую проблему в образовании?

🔻В материале «Ведомостей» ситуацию комментирует Сергей Матешук из Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».
Он обращает внимание на важный нюанс: в мегаполисах на уровень зарплат педагогов влияет так называемый «городской коэффициент» — школы вынуждены обеспечивать доход не ниже определённой планки.
Но цифра в вакансии ещё не всегда означает такой доход при стандартной нагрузке. Эксперты отмечают, что многие учителя работают на полторы ставки, а предлагаемый заработок может включать надбавки, внеурочную деятельность и классное руководство.

Получается важный для рынка труда вопрос: рост зарплаты — это реальное повышение стоимости труда или компенсация растущей нагрузки?

🔻 Подробнее — в материале «Ведомостей. Северо-Запад»: https://spb.vedomosti.ru/society/articles/2026/08/19/1222132-mediannaya-zarplata-uchitelei-peterburge

🔻 А у карьеры вообще есть потолок?

Мы привыкли искать признаки будущего успеха в резюме: образование, стартовая позиция, предыдущие должности, скорость продвижения. Но насколько всё это действительно позволяет понять потенциал человека?

«По фактам биографии потолок не виден», — говорит Анастасия Юрлова, Ассоциация экспертов кадрового развития «Люди.Бизнес.Будущее».

🔻 В интервью журналу «Управление персоналом» эксперт разбирает, где на самом деле возникает карьерный предел — и почему он далеко не всегда связан со способностями.

Почему резюме всё хуже работает как инструмент оценки потенциала? Что действительно можно увидеть на структурированном интервью? Почему команда, состоящая исключительно из сверхамбициозных людей, — не лучший сценарий? Можно ли вырасти в CEO с самой стартовой позиции? И как отличить собственный карьерный потолок от ситуации, когда ваше направление просто перестало быть приоритетным для бизнеса?

🔻Один из главных выводов материала:
Карьеру не выдают за заслуги — её строят на пересечении собственного смысла, реальности бизнеса и верного момента.

Полное интервью Анастасии Юрловой — на сайте Ассоциации:
https://hrasc.ru/presscenter/media/sdmozur0s1-pochemu-pri-poluchenii-visshego-i-dopoln

🔻 HR-бренд — это не только про репутацию. Это еще и про стоимость найма.

Почему при сопоставимых зарплатах и требованиях одна компания закрывает вакансию за несколько недель, а другая ищет сотрудника месяцами? И во что на самом деле бизнесу обходится незакрытая позиция?

Эксперт HR-Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Эля Доценко в новой статье для TheHRD разбирает, как HR-бренд влияет на экономику найма — от качества откликов и скорости принятия оффера до ранней текучести.

В материале — о том, из чего складывается реальная стоимость найма, где компании чаще всего теряют деньги и кандидатов и какие показатели помогают оценить экономический эффект работы с HR-брендом.

Подробнее в статье:
https://thehrd.ru/articles/kak-hr-brend-vliyaet-na-stoimost-nayma-v-2026godu/

Рубрика: кейсы

Как интегрировать мигрантов в производственный коллектив

Опыт кондитерской фабрики «ПОБЕДА» показывает: адаптация иностранных сотрудников работает лучше, когда становится частью ежедневных производственных процессов, а не отдельной HR-инициативой.

На фабрике в Егорьевске работают 1250 человек, около 20% сотрудников — трудовые мигранты. В условиях высокой конкуренции за рабочие руки компания выстроила систему их адаптации сразу по нескольким направлениям.

🔻 Обучение

Стандартные операционные процедуры перевели в цифровой формат и добавили озвучивание на русском языке: сотрудник одновременно видит инструкцию и слышит её. Новичкам назначают наставников — соотечественников или коллег с опытом работы с иностранными сотрудниками.

🔻 Быт и религиозные особенности

Графики работы учитывают время для молитв. Организовано бесплатное питание с учётом религиозных ограничений, постов и национальных традиций. В меню регулярно появляются блюда разных национальных кухонь.

🔻 Общие праздники и спорт

На фабрике вместе отмечают Масленицу, Ураза-Байрам и Яблочный Спас. Сотрудники также могут бесплатно тренироваться в многонациональной футбольной команде.

🔻 Условия работы

Супруги могут работать в одну смену. Компания предоставляет бесплатный транспорт до фабрики и обратно, питание, чай с выпечкой и рабочую форму.

🔻 Лейла Бабаева, директор по персоналу кондитерской фабрики «ПОБЕДА»:

«Работа с иностранными сотрудниками перестала быть отдельной HR-задачей и встроилась в общую производственную систему — наравне с обучением, наставничеством и стандартизацией процессов».

Главный вывод: интеграция начинается не с отдельных мероприятий, а с того, насколько сама рабочая среда учитывает потребности разных групп сотрудников.

#ЛюдиБизнесБудущее #кадры #HR #рыноктруда #производство

Сотрудник получает 100 тысяч рублей. А сколько он на самом деле стоит бизнесу?

Спойлер: почти 150 тысяч рублей — и это ещё без затрат на подбор, обучение, медосмотры, спецодежду, рабочее место и замену на время отсутствия.

Но иногда даже эта сумма — не главное.

Представьте: производству не хватает 10 операторов. Самостоятельный найм займёт два месяца, а каждый день недопоставки грозит серьёзной неустойкой. В такой ситуации более дорогой на первый взгляд внешний персонал может оказаться для бизнеса значительно дешевле.

Так что выгоднее в 2026 году — нанимать в штат или использовать аутстаффинг?

В новом материале эксперт HR Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Сергей Матешук разбирает вопрос не в теории, а через экономику и реальные задачи бизнеса:

— как посчитать полную стоимость штатного сотрудника
— почему важно считать цену незакрытой вакансии и простоя
— в каких случаях аутстаффинг действительно оправдан
— какие позиции лучше сохранять в штате
— что проверить у провайдера до заключения договора
— и какие 10 вопросов помогут выбрать подходящую модель

Главная мысль: сравнивать нужно не оклад и ставку подрядчика, а полную стоимость каждого сценария для бизнеса.

Подробнее на VC.ru
https://vc.ru/id4319728/3075202-autstaffing-ili-shtat-v-2026-godu-schitaem-ne-stavku-sotrudnika-a-realnuyu-stoimost-dlya-biznesa

Экономика глазами HR

Трудовой договор и природа современной работы

С 1 октября 2026 года вступает в силу закон о платформенной экономике. Постановление Правительства № 760 устанавливает конкретный порог: если исполнитель работает через посредническую цифровую платформу на одного заказчика более 60 часов в месяц в течение шести месяцев подряд, оператор платформы обязан ограничить такое сотрудничество.

Правило распространяется именно на работу через платформы и на перечисленные в постановлении сферы деятельности. Само превышение порога не означает автоматической переквалификации договора в трудовой, но указывает на систематический характер отношений.

Обычно этот вопрос обсуждают как комплаенс. Однако за процедурой стоит более общий сюжет.

Показателен сам порог. 60 часов в месяц — это около двух рабочих дней в неделю на постоянной основе. Причём в проекте документа речь шла о 160 часах, а в окончательной редакции порог снизили до 60.

Прицел сместился с полной занятости, оформленной как самозанятость, на устойчивое частичное сотрудничество.

На первый план выходит вопрос о форме отношений.

Классическая модель трудового договора предполагает устойчивую занятость и включённость человека в рабочий процесс компании. Но заметная часть современной работы устроена иначе: она носит эпизодический или проектный характер и привязана к результату, а не к присутствию.

В таких случаях гражданско-правовой договор с самозанятым может быть не обходным манёвром, а формой, которая точнее описывает суть отношений: заказчику нужен результат, исполнителю — возможность самостоятельно распоряжаться временем и занятостью.

Стоит пересмотреть и распространённое представление о том, что самозанятость выгодна исключительно заказчику. На практике исполнители нередко сами предпочитают этот статус и неохотно переходят в штат. Гражданско-правовую форму в подобных ситуациях выбирают обе стороны — исходя из характера работы.

Там, где за договором ГПХ скрываются постоянный график, подчинение внутреннему распорядку и фактически штатная функция, логика ограничений понятна.

Но применительно к эпизодической занятости граница проходит иначе: гражданско-правовые отношения там могут быть настоящими по существу.

Для HR это означает, что привычная рамка — компания покупает рабочее время и включённость в обмен на стабильность и гарантии — описывает уже не все возможные отношения. Иногда исполнитель предлагает результат и не заинтересован в трудовой форме.

Практический вывод

К осени компаниям стоит оценить, какая часть задач действительно носит эпизодический характер и что произойдёт, если исполнители не примут трудовую форму.

Там, где таких задач много, корректировать придётся не только тип договора, но и саму модель, по которой компания получает необходимую работу.

Наталья Агафонова, HR BP Урало-Сибирской промышленной группы, рассказывает о том, как попала в HR и прошла путь от учителя физики до HR-бизнес-партнёра на производстве.

Как я стала HR-бизнес-партнёром на производстве

Нелинейная карьера — это не про «не получилось в одной сфере». Для меня это про то, как разные опыты складываются в одну профессию.

По образованию я учитель физики. В профессию шла осознанно и была уверена, что останусь в школе. Но в какой-то момент стоимость проездного на три вида транспорта стала выше моей зарплаты — и пришлось искать другой путь.

Так в моей жизни появились программирование, управление направлением образовательных услуг, продажи и первая встреча с HR.

В издательский дом «Абак-пресс» я попадала четыре месяца. Опыта не было вообще — только настойчивость. Но меня взяли. И именно там я впервые научилась вдумчивому подбору и адаптации персонала.

Дальше были «Арбат Престиж», преподавание, рекрутинговый фриланс и семь лет в семейном мебельном бизнесе.

Я пришла туда уже как руководитель и приняла бизнес с долгами. Передо мной стояли две задачи: закрыть обязательства и подготовить компанию к закрытию. Пришлось делать всё — финансы, партнёры, ассортимент, найм, продажи. Иногда я буквально стояла за прилавком.

Это была ещё одна школа, которую я не хотела бы проходить второй раз.

В HR я вернулась по приглашению бывших клиентов. Они сказали: «Нормально, что ты 7 лет была в другой отрасли — восстановишься».

И вот уже 4,5 года я работаю HR-бизнес-партнёром в Урало-Сибирской промышленной группе.

🔺 HR для меня — это как классный руководитель
Это не только подбор и адаптация. Это про ценности, традиции, поддержку людей и иногда — про роль ориентира и совести бизнеса.

🔺 HR — это мост между людьми и собственниками
Я очень люблю момент, когда абстрактный запрос руководителя превращается в конкретное решение.

Например, разговор о сокращении расходов может начаться с идеи «сократить людей», а в процессе обсуждения мы приходим к совсем другим вариантам: сдаче офиса, продаже техники, пересмотре функций и ставок.
И в итоге решение становится более взвешенным и меньше затрагивает людей.

🔺 Опыт собственника сильно меняет взгляд на HR
Я понимаю, почему бизнес иногда вынужден сокращаться и оптимизировать расходы. И моя задача — не спорить с этим, а подобрать инструмент, который позволит сохранить максимум рабочих мест.

Я для себя давно сформулировала: лучше спасти 30 рабочих мест из 100, чем не спасти ни одного.

Если говорить о том, что важно в профессии HR, то для меня это не только диплом.

Гораздо важнее:
🔺 любопытство к бизнесу, людям и экономике
🔺 умение докопаться до первопричины задачи
🔺 понимание, что стоит за цифрами и запросами руководителей
🔺 хороший наставник
🔺 опыт в разных сферах

Я всё больше убеждаюсь: нелинейный путь — это не слабость, а сильный профессиональный ресурс. Потому что хороший HR должен понимать не только людей. Он должен понимать, как устроен бизнес.

Рубрика: Наука

Как меняется трудовая миграция в регионах России

Внутренняя трудовая мобильность постепенно сокращается, а роль иностранных работников на российском рынке труда растёт.

По данным исследования, к 2025 году число межрегиональных трудовых мигрантов снизилось до 2,64 млн человек. При этом количество официально учитываемых иностранных работников достигло 3 млн — и уже превысило внутренние межрегиональные потоки.

В новом аналитическом материале Евгения Викторовича Антонова, кандидата географических наук, старшего научного сотрудника Института географии РАН специально для Ассоциации экспертов кадрового развития "Люди.Бизнес.Будущее" вы найдете разбор таких вопросов, как:

🔺 почему Москва постепенно теряет долю во внутренних трудовых потоках

🔺 какие регионы становятся новыми центрами притяжения работников

🔺 как формируется каскадная модель миграции

🔺 почему региональные ограничения дают ограниченный эффект

🔺 что рост трудовой миграции означает для работодателей

Компаниям всё чаще недостаточно просто искать кадры. Необходима полноценная система привлечения, оформления, адаптации и удержания работников.

Подробности в материале на сайте Ассоциации:
https://hrasc.ru/presscenter/gdob82ul61-kak-menyaetsya-trudovaya-migratsiya-v-re

Как мотивировать и удерживать сотрудников, когда ресурсов становится меньше?

10–11 сентября в Москве пройдет XXII Всероссийский саммит по мотивации персонала C&B Russia Summit 2026.

Более 150 директоров по мотивации и HR-руководителей обсудят, как повышать эффективность без увеличения штата, оптимизировать расходы на персонал и внедрять ИИ в C&B-процессы.

В программе:
🔺 4 круглых стола о трендах C&B, сокращении затрат, мотивации сотрудников и эффективности ИИ
🔺 практическая C&B-мастерская
🔺 открытый диалог о росте эффективности в условиях сокращения бюджета
🔺 14 кейсов и докладов от экспертов по компенсациям и льготам
🔺 профессиональный нетворкинг

Среди спикеров — руководители из Яндекса, Т-Банка, X5, НЛМК, Ростелекома, Альфа-Банка, «Эталона», «Четырех лап», НПП «Торий» и других компаний.

Саммит поможет сверить свои подходы с практикой ведущих работодателей, найти действенные решения и подготовить стратегию мотивации к вызовам 2026–2027 годов.

📍 Москва
10–11 сентября
🔗 Программа и регистрация:
https://auditorium-cg.ru/cb26-2#about

Рубрика: "Кадровые перестановки"

Кадровая динамика июля: усиление операционного управления и ставка на ИИ

Июль стал месяцем заметных перестановок в ритейле, ИТ, финансовом секторе, медиа и логистике. Компании обновляли генеральных директоров, усиливали коммерческие, продуктовые и операционные функции, создавали новые управленческие роли и объединяли подразделения вокруг задач цифровизации и повышения эффективности.

Отдельной тенденцией стало усиление направлений, связанных с искусственным интеллектом, технологическими продуктами и работой с данными.

📌 Самые заметные назначения и переходы месяца:
🔴Вадим Верещагин покидает пост генерального директора «Централ Партнершип» и с 1 сентября возглавит кинокластер «Национальной Медиа Группы» и «НМГ Кинопрокат»
🔴Никита Прибыловский назначен генеральным директором платформы автоматизации рекламы Telega.in
🔴Светлана Джерук перешла из Nuum в ROSTIC’S на позицию бренд-директора
🔴Андрей Филатов назначен генеральным директором российского ИТ-разработчика «Лаб СП», а Евгений Распопов покинул компанию
🔴Дмитрий Медведев покинул пост директора по стратегическому маркетингу и клиентскому опыту сети «Перекрёсток» и, по данным источников, переходит в «Ленту»
🔴Сергей Вершков возглавил R-Style Softlab, входящую в группу Россельхозбанка
🔴Бахтиёр Касимов назначен генеральным директором Московского речного пароходства, а Артём Егикян — исполнительным директором компании
🔴«Газпром-Медиа Холдинг» обновил структуру стратегических коммуникаций цифровых активов, разделив ответственность между технологическими, продуктовыми, контентными и деловыми коммуникациями
🔴Дмитрий Давиденко назначен генеральным директором киностудии «Ленфильм»
🔴Данила Константинов возглавил стриминговый сервис «Кион Музыка»
🔴Основатель GloraX Андрей Биржин вернулся к операционному управлению компанией в должности генерального директора
🔴Наталия Савостина возглавила операционный маркетинг «Додо Пиццы» в России и Центральной Азии, а Антон Стилик перешёл на позицию бренд-директора
🔴Несколько руководителей покинули группу RW+ и агентство Realweb, включая Наталию Соседкину, Екатерину Толстохлебову, Романа Смирнова, Ольгу Тулубенскую и Дмитрия Терехова
🔴Борис Борисов возглавил управляющую компанию группы «Вектор Рейл», в которую входят железнодорожные операторы «СГ-транс» и «Спецтрансгарант»
🔴Артём Галонский назначен генеральным директором Postgres Professional, а основатель компании Иван Панченко сосредоточился на стратегическом развитии
🔴Татьяна Ломтева перешла из «Лэтуаль» в «Магнит» и возглавила департамент маркетинговых коммуникаций формата «Магнит у дома»
🔴Бато Шойбонов покинул должность директора по развитию авторов видеосервиса Rutube
🔴Андрей Марцевой занял новую для компании должность операционного директора формата «Магнит у дома»
🔴Айна Мануйло назначена руководителем интегрированных коммуникаций ВТБ
🔴Максим Кузюк возглавил технологический кластер «Софтлайн Технологии» — SF Tech
🔴Денис Марфутин назначен генеральным директором автомобильного холдинга Marshall
🔴Иван Будник покинул бренд одежды «Твое» менее чем через месяц после ротации маркетинговой команды компании
🔴Сергей Хакимов назначен старшим директором по горизонтальным продуктам «Авито» и будет курировать рекламные, финансовые и ИИ-продукты компании
🔴Антон Белов назначен коммерческим директором платформы «Бидиз» — Bidease
🔴Олег Ширяев возглавил ГК «БТС-Золото», ранее работавшую под названием «Южуралзолото Группа Компаний»
🔴Святослав Емельянов назначен исполняющим обязанности председателя правления WB Банка
🔴Иван Ежов возглавил маркетинговое направление группы компаний «Магнит»
🔴Евгения Рыкалова назначена директором по бренду киностудии «Союзмультфильм»
🔴Павел Кузнецов назначен генеральным директором СДЭК, сменив Артёма Ткачёва, который возглавлял компанию с апреля
🔴Андрей Егоров занял позицию главного управляющего директора группы SkyAlliance

Основным итогом июля стало усиление управленческих команд вокруг конкретных бизнес-задач.