Репост из: Алхимия мышления & AI
Наблюдаю я сейчас один из системных перекосов в бизнес-процессах, связанных с применением AI. Речь об автоматизации найма.
Все резюме фильтруют алгоритмы по релевантным цифрам и фактам. А при отсутствии этой конкретики резюме просто не доходит до HR-специалиста.
Значит, соискатель будет переделывать/адаптировать своё резюме под каждую вакансию. Но ведь соискателю нужно отправить резюме не в 5-10 компаний, а в 100-1000 разных. Можете представить себе эту каторжную и зачастую пустую работу?
А если учесть, что часть вакансий уже неактуальна, специалиста нашли, но вакансию не закрыли
а другую часть составляют HR-ы «абы как», не особо понимая, что писать (это сплошь и рядом)
и под такие вакансии соискатель усердно адаптирует своё резюме.
Если компании используют алгоритмы для автоматизации фильтрации значит и соискатели будут применять алгоритмы для автоматической адаптации резюме под требования компаний.
Но все это, на мой взгляд, не помогает ни компаниям, ни соискателям. Всё это уводит процесс в сторону и создаёт избыточность.
Конкуренция растёт. И этапов отбора для соискателей стало в разы больше:
1. Фильтрация резюме алгоритмом
2. Скрининг с HR
3. Встреча с нанимающим менеджером
4. Тестовое задание
5. Кейс-интервью
6. Знакомство с командой
7. Финальное интервью с директором
На каждом этапе отсеиваются десятки компетентных специалистов. Просто потому, что они не всегда знают правила игры и не осознают, что именно нужно «продавать» на каждом шаге.
Да, весь этот процесс - чистые продажи. А большинство людей не любит и не умеет себя продавать.
В итоге берут не самого опытного и подходящего, а того, кто лучше адаптировал резюме и сумел правильно себя преподнести.
Вы скажете, раньше было то же самое? Всегда нужно было уметь себя презентовать? Соглашусь. Но не настолько сложным и зачастую бессмысленным способом.
Одним словом, начался период хаоса в найме, когда устроиться на работу специалисту стало в разы сложнее из-за перегибов - внедрения AI в процессы без глубинных изменений в HR-подходе. Когда нейросеть есть, а понятных параметров для отбора нет, и HR-ам приходится их просто выдумывать.
Я понимаю, что многим соискателям не захочется во всё это погружаться, и они будут искать обходные пути или посредников для этой бестолковой работы.
Но, несмотря на перегибы, есть оптимальные действия, которые помогут повысить шансы на успех:
🗓️ Адаптировать резюме под актуальные запросы в своей нише.
🗓️ Изучить типичные вопросы на интервью. Это можно понять, только пройдя множество собеседований.
🗓️ Научиться презентовать себя (HR часто просит «рассказать о себе»), делая акцент на релевантном опыте под вакансию.
🗓️ Обязательно показывать свои результаты в цифрах и фактах.
🗓️ Понимать, что «продаешь» на каждом этапе - какой именно навык или качество.
🗓️ Уметь торговаться за оффер: за деньги, условия, график и т.д.
🗓️Не забывать про Нетворкинг: 85% наймов через рефералы (LinkedIn Premium или Telegram-каналы по нишам).
🗓️ Создать личный сайт/Notion с кейсами
🗓️ Подготовиться к интервью с помощью AI
Несмотря на перегибы, надеюсь, что рынок адаптируется и сможет применять AI с умом. А человеческий фактор (эмпатия, интуиция) останется ключом.
В любом случае, всем соискателям я желаю встретить хороших HR-специалистов и интервьюеров - тех, кто умеет подмечать таланты, раскрывать потенциал и мыслить нешаблонно.
Все резюме фильтруют алгоритмы по релевантным цифрам и фактам. А при отсутствии этой конкретики резюме просто не доходит до HR-специалиста.
По отчётам LinkedIn и HH.ru (за 2025-й), более 70% вакансий используют ATS-системы (Applicant Tracking Systems) вроде Workable или Lever, которые отсеивают 75–88% резюме на первом этапе по ключевым словам и метрикам
Значит, соискатель будет переделывать/адаптировать своё резюме под каждую вакансию. Но ведь соискателю нужно отправить резюме не в 5-10 компаний, а в 100-1000 разных. Можете представить себе эту каторжную и зачастую пустую работу?
А если учесть, что часть вакансий уже неактуальна, специалиста нашли, но вакансию не закрыли
по статистике Indeed, до 40% остаются открытыми месяцами после найма,
а другую часть составляют HR-ы «абы как», не особо понимая, что писать (это сплошь и рядом)
по опросам McKinsey (2025), 60% менеджеров по найму импровизируют параметры, а нейросети просто их усиливают
и под такие вакансии соискатель усердно адаптирует своё резюме.
Если компании используют алгоритмы для автоматизации фильтрации значит и соискатели будут применять алгоритмы для автоматической адаптации резюме под требования компаний.
К 2027-му (по прогнозам Gartner) 80% соискателей будут использовать агентов вроде “AI Job Copilot” (на базе GPT-4o или Claude), которые рассылают персонализированные отклики автоматически, включая cover letters и даже подготовку к интервью. В России это уже тестируют на Avito Работа и SuperJob с интеграцией YandexGPT.
Но все это, на мой взгляд, не помогает ни компаниям, ни соискателям. Всё это уводит процесс в сторону и создаёт избыточность.
Конкуренция растёт. И этапов отбора для соискателей стало в разы больше:
1. Фильтрация резюме алгоритмом
2. Скрининг с HR
3. Встреча с нанимающим менеджером
4. Тестовое задание
5. Кейс-интервью
6. Знакомство с командой
7. Финальное интервью с директором
На каждом этапе отсеиваются десятки компетентных специалистов. Просто потому, что они не всегда знают правила игры и не осознают, что именно нужно «продавать» на каждом шаге.
Да, весь этот процесс - чистые продажи. А большинство людей не любит и не умеет себя продавать.
В итоге берут не самого опытного и подходящего, а того, кто лучше адаптировал резюме и сумел правильно себя преподнести.
Вы скажете, раньше было то же самое? Всегда нужно было уметь себя презентовать? Соглашусь. Но не настолько сложным и зачастую бессмысленным способом.
Одним словом, начался период хаоса в найме, когда устроиться на работу специалисту стало в разы сложнее из-за перегибов - внедрения AI в процессы без глубинных изменений в HR-подходе. Когда нейросеть есть, а понятных параметров для отбора нет, и HR-ам приходится их просто выдумывать.
Я понимаю, что многим соискателям не захочется во всё это погружаться, и они будут искать обходные пути или посредников для этой бестолковой работы.
Но, несмотря на перегибы, есть оптимальные действия, которые помогут повысить шансы на успех:
🗓️ Адаптировать резюме под актуальные запросы в своей нише.
🗓️ Изучить типичные вопросы на интервью. Это можно понять, только пройдя множество собеседований.
🗓️ Научиться презентовать себя (HR часто просит «рассказать о себе»), делая акцент на релевантном опыте под вакансию.
🗓️ Обязательно показывать свои результаты в цифрах и фактах.
🗓️ Понимать, что «продаешь» на каждом этапе - какой именно навык или качество.
🗓️ Уметь торговаться за оффер: за деньги, условия, график и т.д.
🗓️Не забывать про Нетворкинг: 85% наймов через рефералы (LinkedIn Premium или Telegram-каналы по нишам).
🗓️ Создать личный сайт/Notion с кейсами
🗓️ Подготовиться к интервью с помощью AI
Несмотря на перегибы, надеюсь, что рынок адаптируется и сможет применять AI с умом. А человеческий фактор (эмпатия, интуиция) останется ключом.
В любом случае, всем соискателям я желаю встретить хороших HR-специалистов и интервьюеров - тех, кто умеет подмечать таланты, раскрывать потенциал и мыслить нешаблонно.