3 поста в год Купцова Ивана

Стратегию можно поменять за день. Культуру — почти никогда

Все любят обсуждать стратегию.
Какой у нас вижен. Какие цели. Какие рынки берем. Что строим через 3 года.

Но почти всегда долгосрочный успех компании определяет не это.

Успех компании определяет то, как в ней принято жить каждый день.
Как люди спорят.
Как дают обратную связь.
Как реагируют на ошибки.
Как относятся к власти и ответственности.

Я впервые осознал это еще в Тинькофф.

Это была моя первая работа. Я пришел совсем зеленым аналитиком в команду, которая занималась логистикой представителей банка. Почти сразу у нас фактически пропал руководитель: формально он был, но это была его первая роль, он сам только учился быть начальником и команду почти не вел.

По идее, все должно было развалиться.
Но не развалилось вообще ни разу.

Наоборот — это было одно из самых вдохновляющих мест в моей жизни. Потому что сверху уже была задана очень сильная культура. Нанимали молодых, умных, голодных ребят, кидали их в скороварку из таких же людей и давали почти полную свободу. Иногда тебе буквально вместо цели говорили: "придумай что-нибудь классное!"

И это работало!

Мы лезли вообще во все. Я ездил в колл-центр, слушал звонки, разбирался в процессах, в которые вообще не обязан был лезть. Мы переделывали куски логистики, качества сервиса, маршрутизации, контроля встреч. Половина идей не взлетала, но другая половина давала компании огромный эффект.

Нас вела не стратегия.
Нас вела культура: энергия, свобода, азарт и ощущение, что тебе не перекрывают кислород.

А потом я увидел обратное — в Учи.ру.

И это был, наверное, самый душный и тяжелый опыт в моей карьере.

После покупки компании моим новым руководителем стала бывший директор школы. И первое, что она построила, — это не продуктовую культуру, а микроменеджерский ад. Ежедневные встречи с отчетами. Утром напиши план на день. Вечером напиши, что сделал ты и команда. Постоянное недоверие, язвительность, пассивная агрессия в духе: “А что так мало? А почему это второй день делаете?”

Я до сих пор помню это ощущение: как будто из атмосферы выкачали кислород. Ты не работаешь, не думаешь, не создаешь — ты все время оправдываешься, защищаешься и живешь под давлением. В какой-то момент я просто не выдержал и уволился в никуда.

А потом была Лавка, где я понял еще одну важную вещь.

Сильная культура может не только собирать людей. Она может их и перемалывать.

Среда там была очень жесткая: много сильных, умных, агрессивных людей, постоянная проверка границ, высокий уровень давления. Для части команды это был обычный четверг. Для меня — нет. Меня эта среда просто высасывала.

И вот это, пожалуй, главный вывод.

Нет одной правильной культуры для всех.
Есть культуры, которые тебе подходят.
И есть те, в которых ты рано или поздно начнешь ломаться, даже если роль крутая, деньги большие, а бренд охрененный.

Именно поэтому я сейчас так серьезно отношусь к культуре в команде.

Для меня культура — это не ценности на сайте и не красивые слова на таунхолле.
Это то, как людям на самом деле работается внутри.
Есть ли там энергия. Есть ли доверие. Есть ли уважение. Можно ли быть собой. Можно ли спорить без страха.
Или вся сила команды уходит в грызню, пассивную агрессию и попытку просто дожить до вечера.

И еще одна неприятная правда: культуру очень легко потерять.
Особенно когда команда быстро растет. Уходят носители, приходят новые люди, рамка размывается — и в какой-то момент компания уже вроде та же, а по ощущениям совсем другая.

Поэтому культуру нельзя оставлять на самотек.
Если ты не строишь ее осознанно, однажды обнаружишь, что она уже построилась без тебя.


P.S. Напишите если тема понравилась, есть еще много мыслей для будущих постов: какую культуру я сам строю, почему свобода и доверие так редко встречаются в компаниях и почему культурный мэтч в найме для меня часто важнее красивого резюме.

Почему успешный руководитель должен уметь быть мудаком?

С 2017 года, когда я впервые познакомился с Олегом Тиньковым, меня мучил вопрос: неужели нельзя стать успешным в бизнесе, не превратившись в мудака? Посмотрите на известных руководителей и предпринимателей — Маск, Джобс, Безос, тот же Тиньков — все они периодически проявляют токсичность и жесткость. Да и в Яндексе многие топы известны своим бескомпромиссным стилем (передаю привет яндексоидам работавшим с Даней Шулейко).

После 9 лет размышлений я наконец понял, почему так происходит. Дело в двух ключевых аспектах: управленческом и переговорном.

Управленческий аспект

В операционных бизнесах жесткая дисциплина — не прихоть, а необходимость. Когда работа сама по себе стрессовая и не особо приятная людей сложно мотивировать только пряником. Им проще халявить обманывая систему, особенно если у них физически тяжелый труд с невысокой оплатой.
Я убедился в этом, когда в 2019 открыл свою шаурмичную. Мы с кофаундером решили строить бирюзовую культуру для сотрудников — минимум контроля, доверие, много свободы. Результат? Воровство из кассы месячной выручки, опоздания, недельные запои сотрудников и угрозы отрезать нам пальцы если заявим в полицию. Только когда я начал проявлять жесткость, вводить драконовские штрафы и контролировать каждую мелочь дела пошли в гору.

Но и в креативных сферах бывает необходимо проявлять жесткость. Каждый руководитель имеет истории про токсичных сотрудников, подрывающих работу команды.

Моя самая травмирующая была 6 лет назад, когда мне, 22-летнему пиздюку юному менеджеру достался 37-летний опытный, звездный тимлид в прямое подчинение. Ох как же он меня разьебывал на всех встречах, это просто не передать словами... В итоге я пол года терпел, балансируя на грани панических атак от мысли о работе. А потом набрался сил, отрепетировал раз 10 будущий разговор и высказал ему все что думаю о его поведнии. Как вы думаете, что произошло? Он стал просто примером конструктивной и экологичной коммуникации! Правда через 3 месяца он уволился, но такой исход меня тоже устраивал 🙂

Переговорный аспект

На работе и в бизнесе ты постоянно договариваешься с людьми. А чем выше твоя роль в иерархии — тем матёрее у тебя оппоненты и тем сложнее вопросы тебе приходится решать. И иногда напротив тебя оказывается жесткий человек, открыто использующий давление и манипуляции.
Я помню свой первый серьезный конфликт на работе, когда VP в Сбермаркете буквально загнал меня в угол агрессивными аргументами и унизительными риторическими вопросами. Тогда я полностью растерялся и сдался, обрекая себя и команду на несколько недель частично бесполезной работы.

В таких ситуациях прямого и грубого нарушения твоих личных границ важно проявить твердость и оказать обратное давление той же силы, показав, что такие приемы с тобой не проходят. Потому что если ты однажды потеряешь свои границы вернуть их будет в сотни раз сложнее. Как говорил мой дедуля, "против лома нет приёма окромя другого лома"


Но мудачество — это не постоянный режим, а инструмент в вашем управленческом арсенале которым важно уметь пользоваться. Иначе упустишь целый пласт возможных коммуникационных стратегий, без которых иногда просто не выжить.

В каких ситуациях он нужен:

- Когда систематически нарушаются базовые правила и договоренности
- В момент кризиса, когда нет времени на долгие обсуждения
- При столкновении с откровенным саботажем или токсичностью
- В переговорах, когда на тебя явно давят

В начале карьеры я стеснялся проявлять жесткость, боялся конфликтов, старался всем угодить. С опытом понял: иногда лучше быть честным мудаком, чем милым неудачником. И хотя я все еще верю, что добиться большого успеха можно оставаяюсь 95% времени добрым и эмпатичным человеком, но добиться успеха не умея иногда быть жестким — точно невозможно.

А как вы относитесь к жесткости в руководителях? И как сами находите баланс между добротой и твердостью? Поделитесь опытом в комментариях 👇

Итоги моего 2024 года. Часть 1, в цифрах

Путешествия
• +5 новых стран (теперь их 30): Грузия, Сейшелы, Египет, Иордания, Саудовская Аравия.
• 120 часов в самолете (76 тыс км, 30 полетов).
• 81 день в тропиках.
• 20 дней в горах на сноуборде.

Хобби
• 3 яхты, 21 дней и 510 миль в роли капитана.
• 19 метров — новый рекорд глубины без акваланга.

Работа
• 24 человека собрал в крутейшей новой команде Yango Play.
• 70+ экспериментов запустили за пол года.
• +10% retention принесла наша последняя декабрьская фича.

Бизнес
• 3,5 млн потеряно, 2 млн заработано на домах.
• 27 млн суммарно вложено в проект (20 ипотечных).

Личные проекты
• +1400 новых подписчиков!
• 9 постов за 7 месяцев (редко, но метко)
• 16 часов B2B-консультаций, в т.ч. Ozon и МТС
• 12 карьерных консультаций

Какие из цифр показались самыми интересными, о чем рассказать подробнее?

P.S. Завтра будет второй пост, с самыми яркими историями 2024 года и фоточками. Stay tuned 🙂

Ещё один приятный бонус принимать не самый лучший оффер из имеющихся — это прям-таки апперкот для синдрома самозванца! Потому что теперь я каждый раз напоминаю себе «я сюда пришел ради того чтобы кайфовать от работы». И если что-то происходит такое, что мне не нравится — я не буду сомневаться в себе, а попробую это изменить под себя. А если не получается, то всегда смогу свалить, потому что точно знаю что завтра же найду работу с ЗП в 3 раза больше.


А как вы выбираете работу?
И знаком ли вам сидром самозванца? Если да, то как вы с ним боретесь?
Пишите в комментарии свои истории, очень интересно будет почитать!

Как я раньше выбирал работу и что теперь изменилось?

Почему я пропал из канала на 2 месяца?
Я вышел на новую работу и ушел в нее с головой! Рассказываю как подходил к выбору работы раньше и что изменилось сейчас👇

За свою карьеру я поменял 5 компаний. И каждый переход был с повышением х2 по ЗП и зоне ответственности. Например, после работы в Тинькофф я перешел в Учи.ру, увеличив ЗП в 2,5 раза и сразу став руководителем команды из 10 человек, когда в Тиньке руководил только парой стажеров/джунов.
На первый взгляд, всё было идеально: Product Lead в 21, большая команда, деньги о которых пару лет назад мог только мечтать.
Но это оказался один из самых несчастливых периодов в моей жизни. Вначале, когда пришлось руководить людьми почти вдвое старше, я узнал что такое синдром самозванца. А через несколько месяцев мэйл.ру купил Учи.ру и всё стало в тысячу раз хуже. Многие ТОПы ушли, культура поменялась, отношения с новым руководителем сложились просто ужасными, а уровень стресса достиг такого уровня, что я часами не мог уснуть, спал по 2-3ч в сутки, а по утрам просыпался до будильника от панических атак.

После Учи.ру были 2.5 ярких и в основном счастливых года в Сбермаркете. Но интересно, что перешел я в СМ не ради денег или статуса, а ради людей. Мой близкий друг Ришат там работал директором по аналитике и убедил меня, что если ему там нравится то и мне понравится.

В апреле 22’ого я снова вышел на рынок и меня позвали на роль CPO Лавки. Роль была охренительно привлекательная — тру C-level позиция, прямая команда ~40 человек, обалденный продукт, очень крутой руководитель-CEO и всякие топ-менеджерские бонусы за счет которых снова получалось ~х1.8.

Но всё опять пошло не так – культура оказалась слишком агрессивной для меня, с первого дня начались конфликты, появились трудности в команде, меня снова накрыло синдромом самозванца. Спасала только поддержка CEO который в меня верил и по-менторски поддерживал. А потом CEO поменялся и трудности усилились, т.к. я остался 1 на 1 с проблемами и сомнениями в себе. Так прошел еще год, у меня опять начались проблемы со сном и начал чувствовать, что постепенно теряю контроль над своей жизнью.

Тогда я понял, что нужно что-то менять и взял саббатикал почти на пол года. За это время я сильно переосмыслил свою карьеру и осознал, что при смене работы всегда ориентировался преимущественно на деньги и статус и это создавало благодатную почву для синдрома самозванца: мне предлагают работу с повышением -> я такого никогда не делал -> а вдруг во мне ошиблись и я не справлюсь? -> сомневаюсь в себе -> раз сомневаюсь то я точно самозванец -> …

Когда я начал искать новую работу этой весной, у меня за полтора месяца оказалось шесть офферов на руках (удар под дых моему самозванцу). Самый крутой предлагал x3 к моему годовому доходу в Лавке. И я действительно хотел его принять, пока в последний момент не осознал, что рискую повторить свою типовую ошибку и снова страдать пару следующих лет.

Поэтому в этот раз я решил действовать по-другому и выбрать ту работу, которая с максимальной вероятностью сделает меня счастливым. Полный список критериев писать не буду, иначе пост получится неприлично длинным.
Но главные критерии такие: полный мэтч по ценностям с руководителем и культура, в которой я смогу быть собой.

Например, мой стиль управления основан на свободе и ответственности, и предполагает очень мало давления и контроля (подробнее можно почитать в No Rules Rules про культуру Netflix). Такой подход подходит не всем, но в моей новой команде это именно то, что нужно.

В итоге я перешел в международный Яндекс отвечать за развитие нового продукта в MENA. Перешел без роста ЗП, но зато оказался среди людей, близких мне по ценностям, избавился от синдрома самозванца, обрел внутреннюю уверенность, каждый день занимаюсь реально интересной творческой продуктовой работой и хожу в офис с удовольствием. (Да-да, такая работа существует, хоть и редко встречается!)

P.S. 👇

💰 Как торговаться за оффер? // Часть 3, про сами переговоры

Наконец дошли руки написать третью и последнюю часть из серии постов про обсуждение денег на собеседованиях. В этот раз будет про сами переговоры об оффере.

Это не случайно только третий пост, потому что подготовка к переговорам и первые обсуждения денег гораздо более важны, ведь они определяют вашу стартовую позицию в переговорах -> возможный диапазон зарплат. Но если оффер уже на руках самое время попробовать его улучшить. Вот как это советую делать я:

1. Выпишите важные критерии выбора компании и покажите, что заинтересованы не только в деньгах
• Компаниям не нужны сотрудники, замотивированные только деньгами. Нанимать такого человека рискованно, он может быстро потерять интерес к работе или легко уйти к конкурентам. Покажите, что деньги хоть и значимый, но не самый важный фактор для вас.
• Спросите себя что для вас важно на новой работе? Что бесило или наоборот нравилось на старой? Например, вот что важно для меня: культура и ценности компании, скорость роста бизнеса, личность руководителя, зона ответственности, интересные цели/вызов, перпективы карьерного роста и т.д.

2. Расскажите что у вас есть другие офферы
• Если спрашивают про другие офферы, важно отвечать вежливо и позитивно. Мы договариваемся об ужине с друзьями, а не торгуемся с перекупом за старую тачку
• Если вас не спрашивают, то вот как можно сказать об этом самому: "Хочу поделится апдейтами по карьере. Я только что получил весьма серьезное предложение от [corp XYZ]. Тем не менее, я действительно в восторге от вашей замечательной компании и искренне хочу посмотреть сможем ли мы договорится. Но так как теперь у меня довольно сжатые сроки сможете ли вы что-нибудь сделать, чтобы ускорить процесс?"
• если офферов у вас на руках нет, то это тоже не конец. Возможно, интересные офферы были у вас раньше или вы на финальном этапе общения с крутой компанией прямо сейчас. Откровенно врать конечно не стоит, но стоит помнить что обычно HR не просят скинуть чужой оффер, ведь это почти всегда NDA.
• про другие офферы не стоит говорить только если вы сомневаетесь, что сможете рассказать о них уверенно и с подробностями.

3. Сформулируйте четкие аргументы на сколько больше денег вы хотите и почему
• например, что вам нужен релокационный пакет чтобы переехать. Или вы планируете детей и для этого хотите купить квартиру (это кстати и правда мой случай).
• переходите к обсуждению вежливо и аккуратно: "ваше предложение действительно очень интересное. Прямо сейчас мое решение в основном зависит от вас и [XYZ CORP]. Для меня это действительно трудной выбор, но есть пара аспектов, в которых, если бы ваше предложение улучшилось, то сильно бы помогло в принятии решения..."

4. Попросите у будущего руководителя план по дальнейшему повышению ЗП
• даже если деньги к офферу не прибавят, то всегда можно заранее договориться о росте ЗП на ближайшем ревью, что сильно повысит шансы инкриза.

5. Уходите с достоинством, но оставляйте дверь открытой.
• все офферы принять невозможно, а рынок IT очень маленький. Поэтому важно сохранить теплые контакты на будущее и не ссорится с потенциальными работодателями.
• подумайте что вам понравилось в процессе общения с компанией и будущим руководителем и напишите ему личное сообщение. Искренне поблагодарите за их предложение, отметьте то что вам понравилось в этой компании и предложите оставаться на связи. В идеале вы можете даже порекомендовать кого-нибудь из своих друзей на эту роль.

А у вас есть интересные истории про собесы? Пишите, обсудим их в комментариях 👇🏼

В прошлых сериях:
Часть 1, как обсуждать деньги с HR-ом
Часть 2, как реагировать на оффер

Накидайте 30 🔥 если тема с собесами интересна и тогда я поделюсь своими лайфхаками для собеседований