ПРГУ РФ_ПРАВО⚖️

📄 Трудовая книжка — не единственный способ подтвердить опыт

При оценке кандидата работодатели привыкли опираться на записи в бумажной или электронной трудовой книжке. Но что делать, если кандидат работал на фрилансе, был ИП или записи в книжке не отражают реальный функционал и опыт работы? Минтруд напомнил, что закон позволяет подтверждать профессиональный опыт и другими документами.

🔎 Чем еще можно подтвердить стаж и навыки? Помимо сведений о трудовой деятельности (СТД-Р/СТД-СФР), ведомство относит к таким документам:
🟣Трудовой договор. В нем часто зафиксированы детали, которых нет в книжке.
🟣Должностную инструкцию. Она подтверждает конкретный набор компетенций и зону ответственности.
🟣Справку от работодателя о выполнении конкретных видов работ или проектов.
🟣Договоры ГПХ. Ранее Роструд также указывал, что для бывших ИП или самозанятых это основной способ подтвердить практику в определенной области.

🔥 Можно ли принять профи без «корочки» или профильного стажа?

Прежде всего, работодатель сам под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения.

Вместе с тем, Минтруд обратил внимание на п. 8 Порядка, утв. Постановлением № 9 "Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих":
если у кандидата нет специальной подготовки или требуемого стажа, но он обладает богатым практическим опытом и выполняет работу качественно, его можно назначить на должность.

NB: Стоит взять на заметку эти выводы Минтруда в случаях решения неоднозначных вопросов при аттестации персонала, а также в случае споров с кандидатами по вопросам приема на работу.

📎 Документ: Письмо Минтруда России от 26.02.2026 № 14-6/ООГ-734

❓Существует ли разница в условиях испытания при приеме на работу в коммерческую организацию и на госслужбу?

Во время кадрового аудита мы неоднократно находили ошибки при сопоставлении Трудовых договоров и приказов о приеме на работу в части окладов и условий труда. Помимо этих параметров есть еще один сопоставимый показатель - сроки испытательного срока, указанные в кадровых документах.

Ошибки в документах⬇️
К примеру, в Трудовом договоре зафиксирован испытательный срок - 3 месяца, а в приказе о приеме на работу срок не указан. Конечно, в этом случае в приоритете будет Трудовой договор (ст. 16 ТК РФ).

При проверке кадровых документов рекомендуем:
✔️сопоставлять условия о приёме на работу, указанные в Трудовом договоре и приказе;
✔️проверять соответствие оклада в Трудовом договоре с данными штатного расписания;
✔️сопоставлять условия испытания, указанные в Трудовом договоре и в приказе о приеме на работу.

Какие еще могут быть ошибки при установлении испытания при приеме на работу?
В Трудовом договоре может быть зафиксировано 2 должностных оклада: на период испытательного срока и на период после испытательного срока, что является нарушением ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

📖ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ:

"Работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности"

Испытательный срок⬇️
Есть разница в условиях испытания работника в коммерческой организации и на госслужбе.

Например, в коммерческих организациях, испытательный срок может устанавливаться до 3 месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Если это руководитель, главбух и другие работники руководящего состава - тогда срок испытания может быть увеличен до 6 месяцев.

В государственных организациях, испытательный срок сотрудника, который впервые поступает на госслужбу может быть установлен от 1 месяца до 1 года. Это отражено в ч. 1 ст. 27 Закона о государственной гражданской службе.

👀Представьте, какой стресс для сотрудника находится на испытательном сроке целых 12 месяцев!

❗️Однако есть исключение для лиц, которые впервые поступили на работу по специальности после получения образования (норма действует только при поступлении на работу по профилю обучения). Испытания не будет, если претендент на вакантную должность принят в течение одного года со дня получения образования. Это должно быть среднее профессиональное образование или высшее образование. При этом ВУЗ должен иметь государственную аккредитацию (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Аналогичное правило действует и для госслужащих.

Увольнение в период испытания⬇️
В части увольнения также действует единое правило, как для госслужащих, так и для работников коммерческих структур. Госслужащий может инициировать расторжение служебного контракта по собственному желанию без объяснения причин через подачу письменного уведомления не позднее чем за 3 дня до увольнения (ч. 10 ст. 27 Закона о государственной гражданской службе). В коммерческой структуре аналогичная процедура (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Утвержденная методика прохождения испытания⬇️
В отличие от коммерческих организаций прохождение испытательного срока на госслужбе строго регламентировано. Есть единая методика прохождения испытания с утвержденными формами (Постановление Правительства РФ от 15.01.2020 № 9).

📌Крайне редко в коммерческих организациях утверждается методика прохождения испытания. Однако, чтобы избежать трудовых споров с работниками, уволенными в период испытания, рекомендуем разработать данный документ. За основу можно взять утвержденную методику прохождения испытания на госслужбе.

#испытательный_срок
#Госслужба
#кадровый_аудит

Хочу сегодня рассмотреть особенности северной пенсии, вопрос с которым постоянно работаю. Читайте, что нужно знать ❤️

Северная пенсия назначается при наличии одновременно: северного стажа (в РКС / МКС), страхового стажа, возраста и ИПК.

🔵РКС - районы Крайнего Севера
🔵МКС - местности приравненные к РКС

1️⃣ Условия назначения пенсии при полном северном стаже:

мужчины: 🔵 возраст - 60 лет 🔵стаж работы в РКС - 15 лет, в МКС - 20 лет 🔵страховой стаж - 25 лет🔵ИПК - 30.

женщины: 🔵возраст- 55 лет 🔵стаж работы в РКС - 15 лет, в МКС - 20 лет 🔵страховой стаж - 20 лет🔵ИПК - 30.

⚠️ Возраст повышается постепенно, в 2026 на пенсию выходят: мужчины в 59 лет, женщины в 54 года (за исключением женщин, имеющих 2 и более детей); с 2028 года - возраст полный.

2️⃣ Пенсия при неполном северном стаже (возраст выхода на пенсию нужно считать в каждом конкретном случае):

⚠️ Минимальный северный стаж, при котором возможно снижение возраста выхода на пенсию - 7 лет 6 мес. в РКС. Если стажа меньше, то право на пенсию - в 65 (мужчины) или 60 лет (женщины).

Если работа происходила в МКС или есть стаж работы и в МКС и в РКС, то периоды работы в МКС переводятся в РКС по формуле: 1 год работы в МКС = 9 мес. работы в РКС.

📍Например, человек отработал 10 лет 8 мес. в МКС и 2 года в РКС. Берем полные 10 лет переводим их в РКС и прибавляем 2 года в РКС:
10 лет х 9 мес. / 12 мес. ‎ = 7 лет. 6 мес. + 2 года = 9 лет. 6 мес.

Возраст выхода на пенсию определяется путем уменьшения возраста, на год, в котором стаж выработан на 4 мес. за каждый полный год работы.

📍Например, стаж 9 лет 6 мес. выработан у мужчины в 2015 году, дальше работает в обычных условиях. Право определяется следующим образом: 60 (прежний возраст) - (9 лет х 4 мес.) = 57 лет.

Если стаж 9 лет 6 мес. выработан в 2026 году, то право наступит: 65 (данный возраст) - (9 лет х 4 мес.) = 62 года.

3️⃣ Пенсия на Севере женщинам, имеющим двух и более детей:

🔵возраст - 50 лет 🔵стаж в МКС - 17 лет, в РКС - 12 лет 🔵страховой стаж - 20 лет 🔵ИПК - 30.

Суммирование стажа в РКС и МКС при назначении пенсии женщинам не допускается. Т.е. если у женщины не хватает полного стажа работы либо в РКС либо в МКС, то право на пенсию в связи с наличием 2 детей - не наступит.

СФР отказывается учитывать детей рожденных в Украине, Узбекистане, Азербайджане при определении права женщинам на северную пенсию, но судебная практика положительная (апелляционное определение СК по ГД Суда ХМАО-Югры от 23.12.2025 по делу № 33-6793/2025, по этому делу иск и возражение на апелляцию писала я).

Остались вопросы, пишите 👇

канал VK

канал MAX

⚖️ Изменение условий служебного контракта или сокращение: интересная практика 2024 - 2025 годов

Наниматель может перенести работу госслужащего в другое подразделение или город. Если чиновник не согласен, его увольняют в связи с изменением существенных условий контракта. Служащие пытаются восстановиться или изменить основание увольнения на сокращение. Однако единой позиции по этому вопросу у судов нет.

✅ Суды на стороне служащего

📍Работа в другой местности

7-й КСОЮ обязал нанимателя выплатить компенсацию как при сокращении чиновнику, которого уволили из-за отказа работать в другом городе. Суд сослался на подход КС РФ и отметил: удаленность нового рабочего места от места жительства стала основной причиной отказа. В данном случае служащий оказался в равных условиях с сокращаемыми работниками, поэтому ему положены такие же гарантии.

К аналогичному выводу 7-й КСОЮ приходил и ранее.

8-й КСОЮ в подобном споре дополнительно отметил, что именно несогласие с переездом в другую местность – причина отказа от работы, поэтому увольнение незаконно.

📍Изменение штата

Наниматель считал, что служащего лишь перевели из одного подразделения в другое без изменения его трудовой функции и без сокращения. Однако 2-й КСОЮ выяснил, что фактически была изменена структура штата: штатную единицу вывели из одного отдела и ввели в другом, что соответствует процедуре сокращения. Поэтому аргументы нанимателя не приняли, а госслужащего восстановили. Суды трех инстанций также отметили, что нужно было оформить сокращение.

✅ Суды на стороне нанимателя

📍Перевод на новое место работы

9-й КСОЮ признал законным увольнение из-за отказа служащего работать на новом месте. Рабочее место перенесли в административный центр, где он ранее трудился. Это нельзя считать ухудшением условий жизни. Кроме того, чиновник снялся с учета и после отказа продолжать работу уехал из региона. Значит, по мнению суда, возможность сменить место жительства у него была. Суд также обратил внимание, что при изменении места работы не произошло уменьшения штата, ликвидации подразделения или корректировки должностной инструкции чиновника.

Отметим, что в этом споре служащий не ссылался на удаленность нового места работы. 6-й КСОЮ в другом деле обратил внимание на такой довод, однако отметил, что расстояние между населенными пунктами небольшое и есть регулярное транспортное сообщение.

📍Реорганизация

При реорганизации (присоединении) изменились наименования госоргана, подразделения и должности служащего. Сначала наниматель оформил это как сокращение, однако позднее приказ отменил, а организационно-штатные мероприятия посчитал изменением существенных условий контракта.

Служащий счел, что действия нанимателя незаконны, поскольку из-за реорганизации произошло сокращение его прежней должности. Однако 3-й КСОЮ с таким подходом не согласился.

Функции и должностные обязанности у чиновника остались теми же, местонахождение отдела не изменилось. Суд также отметил, что обновление должностного регламента (уточнение в нем формулировок) не говорит о появлении дополнительных обязанностей у работника. #госслужба

© КонсультантПлюс

⚖️ Может ли работник сам определять часы работы?

Режим рабочего времени работодатель устанавливает в Правилах внутреннего трудового распорядка или в трудовом договоре с работником (если его режим работы отличается от общеустановленного). В любом случае работник должен работать в течение времени, которое установлено как рабочее.

Первый КСОЮ рассмотрел спор об увольнении за прогул работника, который ушел с работы раньше на 4 часа. При этом в ходе рассмотрения дела выяснилось, что работник прибыл на работу раньше (около 4 часов утра) для оказания помощи другому сотруднику в проверке технического состояния оборудования. Он отработал 8 часов без перерыва и после 12 часов ушел домой. Работодатель настаивал на том, что это прогул, т. е. увольнение законно.

Судьи согласились, что такое поведение работника законодательству не соответствует, однако признали увольнение незаконным. При этом в определении от 13.01.2026 № 88-711/2026 по делу № 2-2445/2025 указано, что отсутствие работника на работе после 12 часов не привело к каким-либо негативным последствиям и не нарушило обычные производственные процессы.

Документ: Определение Первого КСОЮ от 13.01.2026 № 88-711/2026 по делу № 2-2445/2025

Источник: its.1c.ru

📲 Подписывайтесь на наш канал в МАХ!

🔐 Когда свободная должность юридически не является вакансией
При проведении сокращения штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) ключевой вопрос — какие именно должности работодатель обязан предлагать работнику.

Работник оспаривал увольнение, указывая, что ему не предложили ряд должностей. В частности, он ссылался на позицию водителя, которую занимал работник, проходящий военную службу. По мнению истца, такая должность должна рассматриваться как вакантная.

Суды с этим не согласились (Определение Первого КСОЮ от 26.01.2026 № 88-1871/2026). Из ст. 81 и 180 ТК РФ следует: вакантной признается должность, которая одновременно отвечает двум критериям:
🟥 не занята по трудовому договору;
🟥 может быть предоставлена работнику немедленно и на постоянной основе.
В отношении участников СВО применяется ст. 351.7 ТК РФ, обязывающая сохранять за ними рабочее место. Это означает, что штатная единица юридически занята, несмотря на фактическое отсутствие работника.

Суд подчеркнул: предлагать такую должность при сокращении недопустимо. Это вводит работника в заблуждение, поскольку трудовые отношения с ним придется прекратить, когда вернется основной работник. Цель ст. 180 ТК РФ — обеспечить постоянное трудоустройство, а не временную замену.

📌 Наличие в штатном расписании «свободных» ставок, закрепленных за мобилизованными, не расширяет перечень вакансий. Предлагая вакансии, проверяйте не только фактическую занятость, но и юридический статус должности. Не включайте позиции, за которыми сохранено рабочее место — это снижает риск спора и признания увольнения незаконным.
#сокращение

Подписаться на Токсичный работник
ВКонтакте | ТГ | Дзен

📉 Можно ли предложить вакансию в последний день работы?
 
Работники часто пытаются оспорить сокращение, заявляя о «просроченном» уведомлении или о том, что вакансии им предлагали слишком поздно. 
 
🔎 Диспетчера уведомили о сокращении. Однако процедура затянулась на целых 7 месяцев (из-за споров с профсоюзом и судов). В итоге сотрудницу уволили только спустя полгода после истечения стандартного 2-месячного срока уведомления, а одну из подходящих вакансий ей предложили только в день увольнения, хотя ставка освободилась намного раньше.
 
⚖️ Сотрудница обратилась в суд, считая, что была нарушена процедура сокращения. Все три инстанции указали, что увольнение законно:

1️⃣ В ТК РФ указано, что предупредить нужно не позднее чем за 2 месяца. Закон не запрещает увеличивать этот срок. Уведомление не теряет силы через 2 месяца. Наоборот, чем дольше длится период предупреждения, тем больше у работника шансов найти новую работу.
2️⃣ Вакансии не обязаны предлагать «сию секунду». Работодатель обязан предложить все подходящие вакансии в период с момента уведомления до дня увольнения включительно. Главное «успеть» предложить её до того, как будет подписан приказ об увольнении.
3️⃣ Суд также подтвердил, что работодатель сам определяет, какая численность сотрудников ему необходима для эффективной работы.
 
📎 Определение 3-го КСОЮ от 04.02.2026 № 88-1485/2026

Подписаться на рассылки | MAX | Приложение PG