REAL ESTATE HUNTER | INSIDER

Завтра выступаю на форуме 100+ TechnoBuild в рамках панельной дискуссии «Кадровый потенциал в строительной отрасли».

Поговорим о том, как будет трансформироваться рынок труда в ближайшие пять лет, какие компетенции станут особенно дефицитными и за каких профессионалов конкуренция между компаниями будет только усиливаться.

Модерировать дискуссию будет Антон Зейбель, директор по персоналу и организационному развитию девелоперской компании РАЗУМ.

📌 1 октября, 16:30–18:00
Екатеринбург, Конгресс-центр, 3 этаж, зал 3.2

Буду рада встрече!

📍Почему московские топ-менеджеры сегодня готовы переезжать в регионы?

В Forbes вышел мой новый материал о том, как меняется отношение руководителей к релокации и при каких условиях региональная позиция становится ростом.

В 2026 году 53% московских руководителей, с которыми мы вели переговоры, готовы был обсуждать возможность релокации. Для сравнения, в 2020 году таких кандидатов было лишь 33%. В материале подробно разбираю, почему топ-менеджеры готовы менять Москву на Екатеринбург, Тюмень, Казань, Хабаровск и другие региональные города. 

Решение о релокации зависит сразу от нескольких факторов. Кандидату важно понимать, станет ли новая роль шагом к существенному росту в дальнейшем, какой масштаб ответственности она предполагает и насколько этот опыт повысит ценность кандидата на рынке.

Но карьерная составляющая — лишь часть решения. Существенную роль играют:

⏺масштаб вызова и задач;
⏺готовность собственника делегировать полномочия;
⏺ срок релокации;
⏺ качество городской среды и возможности для семьи;
⏺ логистика и компенсация.

В нашей практике были случаи, когда при релокации доход кандидатов, которых мы выводили на руководящие позиции, существенно увеличивался: у директора по продажам — на 57%, генерального директора — на 48%, директора по строительству — на 30%, коммерческого директора — на 75%.

При этом такая премия — не просто доплата за переезд. Она отражает уникальную комбинацию компетенций кандидата и ту ценность, которую он способен привнести бизнесу.

Все подробности по ссылке.

22 сентября состоится закрытый лекторий для HRD «Девелопмент в режиме эффективности» от Школы Девелопера совместно с HSA и Danilova Executive Search & Consulting.

Хотим поговорить о том, что сейчас болит у многих: бизнес требует сокращать затраты, пересматривать ФОТ, найм и бюджеты на развитие — при этом ответственность HR за команду и результат никуда не исчезает.

В рамках лектория я проведу сессию «Новый рынок найма: нанять нельзя уволить».

Спикеры:

—Анна Лях, директор по персоналу и организационному развитию ГК ФСК
— Михаил Сивак, член Правления, директор по персоналу и организационному развитию Capital Group
— Юлия Канюкова, директор по управлению персоналом X5 Недвижимость
— Дарья Данилова, основатель Danilova Executive Search & Consulting
— Светлана Хабибуллина, основатель HSA
— Эвелина Ишметова, основатель и руководитель Школы Девелопера

И важный момент: записи не будет. Всё, что обсуждаем на встрече, останется внутри аудитории — поэтому рассчитываем на действительно открытый разговор без необходимости подбирать формулировки для камеры:)

22 сентября, 17:00–20:00,
Инженерный амфитеатр ДКС

Все подробности о программе и регистрации — по ссылке⁠.

Буду рада увидеться!

Сегодня сходила в Центр «Зотов» на новую выставку «Хлеб».

Казалось бы, выставка про хлеб, а на самом деле — про целую эпоху: как менялись города, быт и привычки людей. Кустодиев, Петров-Водкин, Родченко, архивные фотографии и предметы быта.

Отдельно понравилась идея с запахами: их целых 18 — от свежего хлеба и сладкой выпечки /захотелось все съесть/ до советской столовой и даже испорченной муки.

Очень советую сходить! ❤️

P.S. Особенно интересно, что всё это проходит в здании бывшего Хлебозавода № 5

💔Работает ли опыт из других индустрий в маркетинге девелопмента?

В последнее время всё чаще заказчики просят посмотреть директоров по маркетингу не из недвижимости. Аргумент примерно один: в девелопменте мало сильных маркетологов, хочется свежего взгляда и новых подходов. Особенно когда речь про премиум и люкс.

Но по нашей практике такие переходы далеко не всегда работают. Мы знаем руководителей из премиального ритейла, гостиничного и автомобильного бизнеса, люксовых брендов — и далеко не всем удавалось перенести свой опыт в девелопмент. Причём было и наоборот: кандидаты довольно быстро разочаровывались в индустрии, ожидания очень часто не совпадали от слова совсем)

Как считаете, девелопменту действительно нужен свежий взгляд извне — или знание индустрии всё-таки важнее и эти истории обречены на провал?

Делитесь мнениями! 💔

ИИ становится ещё одним управленческим навыком, который ценят работодатели

Сегодня вопрос уже не в том, использовать ли искусственный интеллект в работе, а в том, как встроить его в бизнес-процессы, чтобы экономить время команды, сокращать издержки и повышать эффективность бизнеса.

Согласно отчёту PWC, руководители с ИИ-навыками зарабатывают в среднем на 30% больше. ИИ помогает быстрее работать с аналитикой и отчётностью, проверять гипотезы, прогнозировать результаты и автоматизировать часть операционных задач.

У Академии Эдюсон есть практический курс «Нейросети для бизнес-процессов» для руководителей и собственников, которые хотят перейти от отдельных экспериментов с ИИ к его системному использованию. Фокус — на быстром и измеримом результате.

За 2 месяца участники:

❣️ разберут реальные ИИ-проекты «Сбера», РЖД, «Авито» и Ozon вместе со специалистами, которые их внедряли;
❣️запустят собственный пилот, рассчитают его окупаемость и составят дорожную карту внедрения;
❣️создадут нейросотрудников под ключевые функции: финансы, маркетинг, продажи, команду.

Доступ к курсу останется навсегда — вместе со всеми обновлениями, новыми ИИ-инструментами и актуальными практиками.

Для подписчиков канала по промокоду ХАНТЕР действует специальная скидка. Посмотреть программу и оставить заявку — здесь.

Обратная связь как управленческий инструмент: как сделать её частью культуры компании

Недавний опрос показал: только 12% респондентов считают, что в их компании есть культура обратной связи. Ещё 27% говорят, что она есть, но работает не всегда.

По нашей практике, руководители часто получают полноценный фидбэк, когда решение о расставании уже принято.

При этом обратная связь помогает понимать реальную ситуацию, вовремя замечать риски и принимать решения до того, как проблемы становятся системными, так как все замалчивают.

1️⃣ Сделайте обратную связь регулярной и качественной

После значимых этапов и проектов, на встречах 1:1, или, например, раз в квартал. И работать она должна в обе стороны. Важно, чтобы это было правилом для всех руководителей, а не зависело от личного стиля конкретного менеджера.

Культура формируется поведением первого лица и управленческой команды. Если на этом уровне такой практики нет, ниже по организации она не появится.

2️⃣ Договоритесь, как именно вы даёте обратную связь

Мне нравится простая структура:
Позитивный контекст➡️факт ➡️ последствия ➡️позиция ➡️ договорённость.

Важно говорить не о личности, а о конкретных действиях.

Не: «Ты не умеешь делегировать».

А: «Ты хорошо контролируешь результат, но многие решения замыкаются на тебе. Это замедляет процессы и снижает самостоятельность команды. Для меня важно, чтобы команда брала больше ответственности. Давай определим, какие решения можно делегировать».

Хорошая обратная связь — не оценка прошлого, а способ изменить будущее поведение и повысить эффективность.

3️⃣ Не используйте фидбэк только для критики

Если разговор происходит только когда что-то пошло не так, обратная связь начинает восприниматься как негативный сигнал, а не как инструмент развития.

Поэтому важно отмечать о положительных действиях, что человек сделал хорошо ➡️ к какому результату это привело ➡️ что стоит повторять.

Культура обратной связи начинается тогда, когда фидбэк становится нормальной частью работы и компасом, а не тревожным сигналом.

Но встроить обратную связь в процессы — только половина задачи. Не менее важно научиться её получать.

Об этом — в следующем посте.

Рынок топ-менеджеров в девелопменте Юга

Для РБК прокомментировала, что сегодня происходит с рынком руководителей в строительной отрасли региона и какие изменения мы видим в Danilova Executive Search & Consulting.

Южные девелоперы продолжают конкурировать за сильных управленцев, причем по отдельным позициям уровень компенсаций в крупных компаниях уже сопоставим с московским.

При этом меняются и требования к руководителям. Все больше внимания — к пониманию экономики проекта вне зависимости от роли, а не только к выполнению своей функциональной задачи.

Отдельный тренд — спрос на директоров по маркетингу и продукту: на фоне растущей конкуренции девелоперам все важнее менять подход и создавать продукт, который позволяет выделяться на рынке.

Также поговорили о том, какие позиции сегодня наиболее востребованы на Юге, сколько готовы платить топ-менеджерам и почему компании чаще выходят за управленческой экспертизой на внешний рынок.

Подробнее — в материале РБК Юг

Руководитель девелоперского проекта, Москва

В команду классного московского премиального девелопера на проект премиум класса в Москве

Подчинение: Директору по девелопменту

Задачи:

•Полный цикл управления проектом — от концепции до ввода в эксплуатацию.
•Управление и контроль бюджета, сроками и качеством, руководство проектной командой, работа с подрядчиками
•Управление проектированием и строительством
•Взаимодействие с гос. органами в Москве
•Обеспечение ввода объекта в эксплуатацию

Требования:
•Опыт в роли РП на проекте ЖК бизнес/премиум/ делюкс класса (от концепции до ввода в эксплуатацию) со стороны девелопера
•Опыт взаимодействия с гос.органами в Москве

Условия:
700-1.2 фикс + бонус (готовы отталкиваться от кандидата)
Офис в Москве
Контакты: irina@danilovaexecutive.ru