культура / бренд / вовлеченность

Как вырастить IT-бренд в промышленности? Кейс Цифрового СИБУРа 

💬 Многие IT-специалисты все еще воспринимают промышленность через стереотипы о заводе и бюрократии. Но часто проблема глубже: сами промышленные компании не всегда уверенно говорят о ценности своего IT. В итоге сильные проекты остаются внутри — и не работают на бренд работодателя.

На примере Цифрового СИБУРа рассказываем, как промышленной компании выйти из тени и стать заметным игроком на рынке IT-работодателей. 

За несколько лет команда Цифрового СИБУРа прошла путь от борьбы с мифами и попытками догнать Big Tech — к собственному сильному позиционированию. Вместо того чтобы скрывать связь с производством, СИБУР Цифровой сделал ее частью ценностного предложения.

Так появилась концепция Heavy Digital — промышленного IT, где цифровые решения работают не в абстрактном онлайне, а напрямую влияют на физический мир: оборудование, процессы, надежность, безопасность и бизнес-результат.

Главное из кейса — в карточках. 

🚩 А в статье подробнее разбираем 7 принципов, которые стоит взять на заметку тем, кто развивает IT-бренд в промышленности.

#IT_бренд #кейс

Большой разбор про вовлеченность и бизнес в подкасте ЭКОПСИ

Обсуждаем весь цикл работы с вовлеченностью — от методологии и честности ответов до анализа данных, выбора приоритетов и конкретных изменений.

🔴Почему высокий индекс вовлеченности не всегда означает, что в компании все хорошо?
🔴Как понять, где за цифрами стоят реальные проблемы?
🔴И как вовлеченность связана с выручкой, прибылью и текучестью?

В основе разговора — результаты исследования вовлеченности в 200+ российских компаниях за 5 лет.

Самые интересные моменты в таймкодах:

00:04:49 Влияет ли вовлеченность на выручку и прибыль
00:13:42 Почему универсальные опросники не работают
00:22:31 Как получить честные ответы сотрудников
00:25:42 Как сформировать доверие к исследованию
00:29:12 Анонимность, персональные данные и «охота на ведьм»
00:36:10 Когда лучше проводить опрос
00:39:12 Почему нельзя отменять исследование во время кризиса
00:41:45 Главная ошибка в работе с результатами исследования
01:03:37 Почему KPI на вовлеченность искажает результаты
00:59:36 Будущее вовлеченности. Заменят ли новые технологии традиционные опросы?
01:06:00 Главные советы от экспертов по работе с вовлеченностью

Спикеры:
⚫️ Анна Тимофеева — старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Управление талантами»
⚫️ Анастасия Архипова — партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Исследования для бизнеса»
⚫️ Артем Гринев — партнер ЭКОПСИ, директор по развитию продуктов 

Смотрите и слушайте на всех площадках 😀

YouTube | Rutube | VK Видео | Яндекс Музыка

#вовлеченность

Какие ошибки в развитии корпоративной культуры компании совершают чаще всего?

Мы спросили ⚫️ Павла Дегтярева, партнера ЭКОПСИ и продакт-оунера исследования по корпоративной культуре по методологии DOTS, где чаще всего «ломается» работа с культурой — и почему даже правильные идеи не всегда доходят до реальных изменений.

1️⃣ Пытаются изменить людей, но не систему

Компании рассказывают сотрудникам, какое поведение считает правильным, но продолжают оценивать, продвигать и вознаграждать сотрудников по старым правилам. Например, говорят о важности сотрудничества между подразделениями, но премируют только за результат отдельной функции. В этом случае, даже если люди поверили коммуникации, рано или поздно они начнут снова ориентироваться на реальные стимулы.

2️⃣ Ждут эффекта от одной инициативы

Иногда компании рассчитывают, что форум, серия тренингов или запуск новых ценностей смогут быстро запустить формирование корпоративной культуры. Но привычки людей меняются постепенно, а изменения происходят только благодаря накопительному эффекту. Поэтому для развития культуры нужна программа на длительный период, а не разовая акция.

3️⃣ Не измеряют результат

Компании могут активно инвестировать в культуру, но при этом не понимать, какие инициативы меняют поведение, а какие остаются просто коммуникацией. Повторные измерения помогают увидеть, что изменилось и какие барьеры сохраняются.

4️⃣ Считают культуру HR-проектом

Если HR продвигает изменения, а бизнес продолжает жить по старым правилам, сотрудники быстро считывают, что на самом деле важно. В компаниях с сильной корпоративной культурой именно руководители ежедневно задают стандарты поведения своими решениями, обратной связью и собственным примером.

А о том, как построить программу развития культуры, которую получится не только запустить, но и довести до результата, — читайте в статье.

#культура

Как производственные компании привлекают молодежь? Кейс Северстали

Молодежь нужна бизнесу все больше. Но привлекать ее становится сложнее: в 2025 году 54% компаний увеличили наем молодых специалистов, при этом половина работодателей говорит, что нанимать молодежь стало труднее. Еще 10% оценивают сложность такого найма на максимальные 10 из 10. (Future Today).

Причина в том, что почти половина студентов после выпуска уходит в другую отрасль — так и не дойдя до работодателя. Поэтому сегодня компаниям важно понимать не только, как рассказать о вакансии или стажировке, но и что влияет на выбор молодого специалиста еще до отклика.

❤️ С таким запросом в ЭКОПСИ обратилась Северсталь — вертикально интегрированная компания полного цикла: от добычи сырья на собственных ресурсных предприятиях до производства стали, стальной продукции и металлоконструкций для ключевых отраслей российской экономики.

Каждый пятый сотрудник Северстали — молодой специалист. Поэтому компании было важно разобраться, как молодежь выбирает отрасль, работодателя и на каком этапе компания может повлиять на этот выбор.

Вместе мы изучили, какие факторы формируют интерес у студентов и выпускников к производственной отрасли, что влияет на решение откликнуться и какие барьеры могут оттолкнуть потенциального кандидата.

📍 В карточках — 5 главных инсайтов исследования.

Полный кейс — на сайте ЭКОПСИ

Метрики тщеславия

В коммуникациях легко попасть в ловушку красивых цифр. Сообщение опубликовали, лайки и репосты собрали, — кажется, все сработало. Но что в итоге?

💬 Внутрикорпоративные коммуникации не становятся эффективными только потому, что у сообщения в канале высокий охват и хороший CTR. Эти показатели отвечают на вопрос: «Что произошло с сообщением?», но бизнесу нужен другой ответ: «Что изменилось в поведении сотрудников и работе компании?»

Коммуникацию нужно начинать не с канала и не с дашборда, а с планирования целевого поведения. Модель «Знает - Хочет - Делает» помогает увидеть путь от сообщения к действию. Метрики каналов показывают, дошла ли коммуникация. Показатели знания и отношения помогают понять, где возник сбой. Но только действие сотрудника является конечным доказательством того, что коммуникация достигла цели.

⚫️ Виктория Кабакова, директор по консалтингу практики «HR-маркетинг»


🚩 Подробнее о том, как использовать модель и ставить цели — читайте в статье.

#внутриком

Как построить работу с результатами исследования вовлеченности?

Опрос проведен, результаты на руках. Дальше начинается самое важное: превратить цифры в понятный план действий. Сделать это за одну встречу не получится — такие попытки обычно заканчиваются общими идеями вроде «улучшить офис» или «запустить спорт».

Эффективнее работу с результатами разделить на четыре этапа — какие, собрали в карточках.

🚩 Подробнее том, как правильно пройти каждый из этих шагов читайте в статье ⚫️ Анастасии Архиповой и ⚫️ Артема Гринева.

А если хотите разобраться, как работать с результатами исследования в вашей компании, оставьте заявку на сайте — мы поможем.