Живу, кодю, нанимаю

Проголосуйте максимально, плиз. А, то вижу, что сейчас как-то не активно заходят разборы фильмов.

Вот последнее время все чаще вижу, как рекрутеры и нанимающие менеджеры говорят о том, что хороших кандидатов на рынке становится все меньше, особенно в IT. Senior найти сложно, сильных разработчиков мало, хорошие кандидаты долго не лежат, рынок какой-то сложный и вообще: где их всех искать. И вот тут я в последнее время начал немного задумываться.

А точно кандидатов мало? Или мы сами себе этот дефицит создаем?
Просто если посмотреть на то, как сейчас вообще устроен найм, то найти кандидата вроде как стало даже проще. У нас есть hh, LinkedIn, Telegram, рекомендации, огромное количество каналов, ATS, разные сервисы для поиска, ИИ, который уже умеет тебе резюме разобрать, сопоставить с вакансией и чуть ли не сразу сказать, подходит человек или нет. То есть найти 100, 200, 500 резюме уже не какая-то супер сложная задача.

А вот дальше начинается самое интересное. Из этих 500 мы отберем 30. Из 30 напишем 15. На скрининг придут 7. До технического дойдут 3. Один окажется слабее, чем мы ожидали, второй внезапно не подходит по каким-то нашим внутренним критериям, третий уйдет в другую компанию. И через месяц мы снова говорим: Блин, на рынке вообще никого нет.

А вот действительно ли никого? Или мы просто ищем кандидата, который максимально хорошо вписывается в нашу систему найма? Потому что система очень любит понятных кандидатов:
Чтобы стек совпал. Чтобы должность называлась как у нас. Чтобы компании в опыте были понятные. Чтобы в резюме были правильные ключевые слова. Чтобы достижения были красиво написаны. Чтобы на интервью человек правильно отвечал.

И в итоге получается довольно интересная ситуация.

Может быть сильный специалист, который вообще не умеет продавать себя. Может быть человек с очень хорошим опытом, но каким-то нестандартным путем к нему пришедший. Может быть тот же Senior, который в резюме выглядит вообще не как Senior, хотя по факту спокойно может закрыть наши задачи. И все они могут отвалиться еще до того, как мы нормально с ними поговорили.

Зато человек, который хорошо умеет писать резюме, знает как пройти фильтры и уже десять раз проходил подобные интервью, вполне себе может спокойно ехать дальше по воронке. И потом мы такие: Ну да, хороших кандидатов очень мало.

Короче говоря, вот это мне и стало интересно. Может быть, мы сами постепенно построили такой найм, в котором хороший кандидат сначала должен доказать, что он выглядит как хороший кандидат, а уже потом мы посмотрим, хороший ли он на самом деле. И чем больше мы добавляем всяких фильтров, автоматизации, этапов, тестов и прочего, тем больше иногда возникает вопрос, а не теряем ли мы по дороге тех людей, которых как раз и ищем?

Потому что если у нас 500 резюме и из них «никого», может быть проблема не только в кандидатах. Может быть, проблема еще и в том, как мы их выбираем. И мне вот реально интересно, как это выглядит у других. Особенно у тех, кто сейчас активно нанимает.

У вас действительно стало меньше сильных кандидатов? Или вы тоже иногда смотрите назад и понимаете, что нормальный человек был, просто мы сами его где-то по дороге потеряли?

Потому что если второе действительно происходит, то получается забавная штука. Мы постоянно говорим про дефицит хороших кандидатов, а часть этого дефицита, возможно, создаем сами. Особенно в условии текущего "продефецита" кадров на рынке.

Короче, мысль пока такая, чочу ее покрутить и послушать, что думаете вы. Рекрутеры, нанимающие менеджеры, кандидаты, особенно Senior и выше, напишите свои наблюдения. Мне кажется, тут есть о чем поговорить)

Всем добра, бобра и хорошего дня!

Сейчас вижу много постов в LinkedIn о том, что уже с октября начнется активный найм и кандидатам пора готовиться к рынку. И раньше в этом действительно была логика.

Исторически лето считалось периодом затишья. Люди в отпусках, процессы идут медленнее, вакансий становится меньше, а самые активные периоды приходились на весну и осень. Но, как мне кажется, сейчас рынок уже немного другой.

За последние пару лет найм сильно поменялся. И сейчас я бы не говорил о каком-то массовом «наплыве вакансий» в определенный месяц. Скорее найм идет постепенно и зависит от большого количества факторов.

Например:
От денег. Сколько компания уже потратила за определенный период, сколько заработала и какой бюджет остается на дальнейший найм.

От реальной необходимости специалиста. Сейчас недостаточно просто сказать: Нам нужен человек. Необходимость найма часто нужно обосновывать. И даже если бизнесу действительно нужен специалист, это не всегда означает, что вакансию сразу согласуют и откроют.

Поэтому сказать, что в октябре точно начнется активный найм, я бы не рискнул. С одной стороны, да, осень исторически была активным периодом. С другой, сейчас нужно смотреть на конкретные компании и их ситуацию. Где-то вакансии действительно начнут открываться активнее, а где-то ничего особо не изменится.

Поэтому готовиться к поиску работы точно стоит. Но ждать октября как какого-то волшебного месяца, после которого рынок внезапно оживет, я бы не стал.

Это скорее статистика прошлых лет. А рынок сейчас любит ломать привычные сценарии.

Всем добра, бобра и, конечно же, активного поиска работы!

Вчера я провел свою первую карьерную консультацию по переупаковке резюме. И скажем так, я немного офигел от того, насколько сильно человек сам не видит свой собственный опыт.

Мы больше часа просто разговаривали. Я задавал вопросы, человек отвечал, где-то мы возвращались обратно, что-то уточняли, какие-то моменты вспоминали уже по ходу разговора. И в какой-то момент стало понятно, что резюме вообще не показывает человека в том объеме, в котором он реально может быть интересен рынку.

Причем это не история про то, что человек специально что-то скрыл или плохо написал. Он просто не считал какие-то вещи важными. Для него это: ну я просто сделал. А если посмотреть со стороны рекрутера, за этим «просто сделал» может стоять вполне себе серьезная история, которую уже интересно продавать рынку.

Вот именно поэтому я и пришел к карьерным консультациям. Потому что моя задача не в том, чтобы просто взять резюме и красиво его переписать. Мне нужно сначала понять самого человека, его опыт, куда он хочет двигаться и что в этом опыте действительно может быть ценным для рынка. А дальше уже я сам разбираюсь, как это правильно показать.

Что в итоге мы поменяли и как именно я это делаю, рассказывать не буду :) Это, пожалуй, и есть тот самый «Метод Олега», который я пока оставлю при себе, но результат посмотрим уже по рынку.

И если все сделано правильно, хорошее резюме должно не просто красиво выглядеть. Оно должно приводить к разговорам с работодателями.

Посмотрим, что получится у этого кейса.

Итак, все мы прекрасно знаем, что последние пару лет на рынке происходит полный трындец. Многие люди, работая в компании, в какой-то момент начинают понимать, что скоро у них начнется либо "тихое сокращение", либо "открытое". Про то, как это происходит в ИТ, написано уже огромное количество статей, но периодически ко мне приходят с другим вопросом: а что происходит с рекрутерами и HR? Как сокращают именно этих ребят? Предлагаю немного приоткрыть эту ширму и погрузиться в этот удивительный мир.

Для начала предлагаю разобраться с двумя основными терминами, а потом уже перейти к сути.

Первый термин, это открытое сокращение. Это когда компания честно говорит сотрудникам, что наступили тяжелые времена и часть команды попадет под сокращение. Обычно сразу озвучиваются дальнейшие шаги и сам формат сокращения.

Второй термин, это тихое сокращение. Здесь компания начинает постепенно избавляться от сотрудников, делая вид, что ничего не происходит. При этом внутри все прекрасно понимают, что происходит, обсуждают это между собой, но руководство предпочитает не выходить на открытый диалог. Причины понятны: не создавать лишнюю шумиху и не получить волну публикаций о происходящем.

Теперь перейдем к сути.

В рекрутменте и HR в целом сокращения тоже идут волнами. Найма уже давно не столько, сколько было раньше, компании режут расходы практически на всем, включая команды, которые занимаются поиском и наймом сотрудников. И в большинстве случаев выбирают именно второй сценарий, то есть тихую оптимизацию. Формально все спокойно, чтобы не создавать напряжение внутри команды. Более того, сотрудников, которых сокращают, нередко просят не рассказывать об этом коллегам, чтобы все прошло максимально тихо.

Обычно компании идут по одному из двух сценариев.

Первый. Работодатель честно говорит, что у компании тяжелые времена и было принято решение оптимизировать именно твою позицию. Конечно, никто не сможет объяснить, почему выбор пал именно на тебя, но разговор строится вокруг того, что сейчас сложная ситуация и компании приходится принимать такие решения. Как правило, сразу предлагают расстаться по соглашению сторон и заранее готовят компенсацию. Где-то это один оклад, где-то два, а в более редких случаях три. Дальше решение уже остается за самим сотрудником.

Второй сценарий встречается не реже. Компания берет какой-то период твоей работы, который оказался не самым удачным, иногда это действительно связано с результатами, а иногда обстоятельства вообще не зависели от тебя. Но именно на основании этого тебя записывают в категорию "лоуперформеров", то есть сотрудников с низкой эффективностью. После этого подробно рассказывают, что именно было не так и почему компания считает, что дальше вам не по пути. При этом заявление по собственному желанию писать никто не просит, все так же предлагают соглашение сторон и заранее подготовленную компенсацию, потому что это оптимизация.

Так вот, к чему я все это веду.

Неважно, идет речь про HR, рекрутмент или любую другую сферу, в большинстве случаев оптимизация выглядит примерно одинаково. Да, есть небольшой процент компаний, которые проводят официальное сокращение: уведомляют сотрудников за два месяца, соблюдают всю процедуру, выплачивают положенные компенсации и оформляют все по закону. Но это самый сложный путь для работодателя, особенно если компания крупная, потому что это большое количество бюрократии, времени и дополнительных расходов. Намного проще предложить сотруднику расстаться по соглашению сторон.

Самое главное в этой ситуации не теряться и не воспринимать оптимизацию как личную оценку себя. Это не приговор и не показатель того, что ты плохой специалист. В большинстве случаев это просто бизнес-решение компании, которое продиктовано цифрами, бюджетами или изменением приоритетов.

И, наверное, самое важное. Пока ты работаешь, всегда держи руку на пульсе рынка, общайся с коллегами, поддерживай профессиональные контакты и периодически смотри, что происходит вокруг. Не потому, что завтра тебя обязательно сократят, а потому, что сегодня стабильность есть почти у всех, а завтра ее может не быть ни у кого.

Ну и помните самое главное, что когда идет сокращение, то это работодатель перед вами не выполнил обязательства, а не вы перед ним.

Всем добра, бобра и от вас лайков, ну или комментариев, если вас это как-то коснулось, или вы проживаете сейчас этот момент оптимизаций.

Либо я совсем "чух-чух", либо реально это происходит в последнее время, и это, к сожалению, ведет все в одну глобальную проблему. Что я имею ввиду, что работы не стало больше, но стало больше суеты вокруг нее. И кажется, это сейчас происходит не только у меня.

Есть в общем несколько вещей, которые я стал замечать.

1. Ты отвечаешь за результат, но далеко не всегда можешь на него повлиять. Решение принимаются где-то еще, а вопросы потом приходят к тебе, и в какой момент начинаешь понимать, что отвечаешь не за свою работу, а за последствия чужих решение и других факторов.

2. Это срочные задачи. Сегодня все должно быть "еще вчера", а через несколько дней оказывается, что это никому не нужно, и самое интересное начинается, когда задаешь простой вопрос. Зачем мы это делаем? Если на него никто не может ответить, работа очень быстро превращается в обычную суету, а суета редко приносит пользу.

3. Чужие ошибки становятся твоей ответственностью. Когда-то кто-то не договорился, не описал процесс, не продумал его до конца, и проходит время и появляется то самое, и разгребать его приходится уже другим людям. Тем кто вообще не учувствовал в принятии этих решений.

4. Коммуникация. Иногда один нормальный ответ экономит часы работы, но вместо этого можно получить игнор, перекидывание ответственности, или разговор в таком тоне, после которого желание что-то улучшать становится все меньше.

Наверное, больше всего сейчас не хватает простых вещей. Понимания зачем мы это делаем и плюсом нормальной коммуникации. Ну и процессов, которые помогают работать, а не создают работу ради самой работы.

Вот просто интересно, это только мои наблюдения, или многие тоже сейчас ощущают что-то похожее?

Всем добра, бобра, и нормальной работы!)

Так, ну что, я, походу, в прайме 😅

Мне очень приятно, что мне все чаще стали прилетать приглашения выступить спикером на конференциях. Этот опыт мне очень нравится, поэтому надеюсь, что таких моментов в будущем станет еще больше.

Если честно, это была одна из моих больших мечт, и она постепенно начинает осуществляться. Надо теперь подумать, что еще загадать, потому что планов впереди очень много.

Так, все. Просто захотелось немного с вами этим поделиться, потому что для меня это маленькая победа.

Скоро начну закидывать в канал анонсы своих выступлений. Ну и, конечно, у меня появились новые темы для обсуждения. Думаю, на следующей неделе как раз о них и поговорим.

Всем добра, бобра и классного дня!