Методисты про бизнес | Бюро «Метко»

Уже и в стратегических сессиях ИИ? Давайте разберём кейсик

Моя приятельница, руководитель маркетингового агентства, пришла к нам за консультацией:

почему страт.сессия, которую они организовали с командой, не принесла ожидаемых результатов, а по итогу команда наоборот демотивирована.

Выясняя, как всё было организовано, мы узнали, в частности, что сессию проводила HR, а программу сгенерировала руководительница с помощью ИИ.

🤔Что ж, опустим даже тот факт, что HR оказалась одновременно и ведущим, и участником процесса - что крайне сложно для профессионального проведения стратегической сессии (возможно напишем об этом отдельный пост). Разберём только аспект разработки плана страт.сессии при помощи ИИ.

🕵🏼‍♂️Безусловно, искусственный интеллект может обращаться к качественной теории того, как строится стратегическая сессия, но вряд ли у него была возможность обучиться на большом количестве реальных работающих планов. Поэтому на практике могло оказаться, что какие-то из предложенных активностей просто не реализуемы в том контексте и при тех условиях, которые были у компании.

👩🏼‍🎨Однако, и выбор подходящих и работающих активностей сам по себе не складывается в качественную страт.сессию. Как и коучинговая сессия, этот процесс живой и иногда во время работы с командой профессиональный фасилитатор видит, что между участниками есть “что-то”. Что важнее, чем заготовленный план, что-то, что необходимо обсудить, вскрыть, вынести в общее поле. А без этого любая дальнейшая работа будет формальной, потому что в самом фундаменте сначала нужно что-то подправить.
🧑🏻‍🎓Конечно же, ИИ-сгенерированная программа будет теоретической. Слова вроде “обсудить”, “сформулировать” или “определить” - это здорово, но как конкретно это сделать с живыми людьми в аудитории? Как понять, что участники сделали это качественно? Тут нужен навык и насмотренность и на этапе разработки программы и в процессе проведения.

Если даже инструкции для участников описаны достаточно подробно, то довольно сложно описать в программе, как и что в этот момент должен сделать ведущий для того, чтобы участники пришли к результату.

Почему команда демотивирована по итогу?
Возможно, участники не понимали, зачем они делают очередное задание, не видели связи с реальностью. Возможно, идеи, которые были собраны и обсуждены, не были по итогу оформлены в план действий, с которым команда и должна выйти после качественной стратегической сессии. Ведь, если нет плана, ответственных, дедлайнов по задачам - то вместо ощущения “мы вместе что-то решили и будем теперь к этому двигаться” остаётся ощущение “мы поучаствовали в каких-то упражнениях”. И непонятно, почему это было важнее, чем просто выполнять свою рутинную ежедневную работу.

Что же тогда, не использовать искусственный интеллект для разработки стратегических сессий?

Ну нет, так бы мы не стали жестить. Тем более, что мы и сами прибегаем к его помощи при разработке сессий. Просто не доверяем ему делать всю работу, только маленькие односоставные задачи.
✅Например, найти подходящие под кейс фреймы для описания бизнес-процессов.
✅Или собрать информацию о рынке, на котором работает компания заказчика.

Здесь действует тот же принцип, что с использованием нейросетей любой другой сфере: если ИИ использует тот, кто сам может качественно выполнить отдаваемую ему задачу, ИИ будет помощником. Если же вы пытаетесь отдать ему задачу, качество выполнения которой затрудняетесь проверить - то вы рискуете.

А вам приходилось отказываться от интересных проектов?

Иногда нам приходится отказываться от проектов ещё на старте. Даже если тема интересная, а объём работ и бюджет выглядят очень привлекательно.

🚩Для нас один из главных красных флагов — ситуация, когда в процессе коммуникации критерии результата не становятся яснее, а наоборот размываются.

Если после нескольких итераций обсуждения нам с заказчиком не удается сформулировать на какие показатели должен повлиять продукт, как и когда будет измеряться его эффективность, по каким параметрам мы поймем, что продукт отвечает запросу - сделать качественно нашу работу в таких условиях будет проблематичным.

❗Мы спокойно относимся к ситуациям, когда заказчик приходит с не до конца понятной рамкой продукта, с "сырым" запросом. Мы рады помочь клиенту сформулировать образ результата, критерии, по которым будет оцениваться эффективность самого продукта и нашей работы. Потому что мы как разработчики заинтересованы в наличии чётких измеримых показателей, на которые нам следует ориентироваться при создании курса / методички / обучения.❗

Однако, если итерации обсуждений не приводит к тому, всё чётче вырисовываются критерии, всё понятнее становится образ результата, а напротив, после очередного обсуждения продукт меняет свои очертания... мы в какой-то момент принимаем решение, что пора просто остановиться.
Для нас важно
🤩 создавать продукт, который работает на конкретный результат
🤩 работать с заказчиками, для которых важно то же самое

Ну а раз уже на старте никак не удается прийти к пониманию и конкретике, то и договариваться в процессе будет сложно. А качественная коммуникация с заказчиком - залог комфортной работы всей команды и качества создаваемого продукта.

А как у вас? Отказываетесь от проектов при сложной коммуникации на старте?

————

💬 Обсудить любой запрос/вопрос — пишите @ntl_ant

Сколько длятся наши проекты? И какие это таит опасности 👹

➡️Большинство наших проектов можно назвать короткими, потому что разработка онлайн-курса, даже вместе с видеопродакшеном, если это курс из 10-15 уроков, длится 2-3 месяца. Создание базы знаний при условии, что представители заказчика оперативно дают обратную связь по подготовленным материалам и отвечают на занудные вопросы методистов, тоже в целом укладывается в 2, максимум 3 месяца.

➡️➡️При этом периодически у нас случаются разработки, которые длятся значительно дольше. Например, сейчас мы на финишной прямой в проекте, который длится уже больше года. В нем нетипично для нас почти все, хотя выполняем мы свою родимую методическую работу.
Этот проект по IT-дисциплине.
Мы занимаемся переработкой учебника.
В нем 36 авторов.
И длится он уже 15 месяцев.
Мы столкнулись с разными сложностями при его реализации (и все преодолели 😇), но самыми сложными для нас оказались два вопроса:

1⃣Как не сойти с ума всей командой, работая с 36ю авторами?
2⃣Как сохранять мотивацию команды на такой длительной и непривычной для нас дистанции?

Ах, да, и не забываем про ультрасовременное требование по русификации учебника, поэтому вся терминология переведена на русский язык в буквальном смысле) А как бы вы "перевели" на русский слово файнтюнинг? 3⃣

1⃣А в чём, собственно, проблема с большим количеством авторов? ))
Ну скажем так, 36 авторов - это головная боль, умноженная на 36, ведь каждый из них с со своими особенностями:

🤩 все находятся в разных точках мира, а значит, часовых поясах,
🤩 у каждого свой опыт и взгляды на современные ИТ технологии и глубина погружения в тему
🤩 мнения о том, что действительно стоит освещать читателям, а что устарело и требует полной переработки, были зачастую диаметрально противоположными
🤩 один пишет в академическом стиле, другой на программистском жаргоне, 36й ещё как-нибудь )
🤩 у каждого своё представление о том, каким должен быть хороший учебник.

2⃣А что там с мотивацией?
Вопрос остаётся открытым, будем рады вашим идеям в комментариях к посту:

Что можно использовать для поддержания вовлечённости команды на протяжении всей работы над столь длительным проектом?

Учитывая, что, каждый успел параллельно запилить по несколько коротких стандартных для нас курсов, и периодически, возвращаясь в этот проект, буквально "вспоминал с нуля, чегойто мы тут делаем"...

Обещаем в одном из следующих постов собрать классные идеи.

👾 Нейросеть как младший методист 🙂

Мы даже слышали кейсы, где люди полностью собирают структуру курса и контент при помощи ИИ. А потом ещё генерируют видео и задания тоже нейросетью.
Но это не мы ))

Когда стало понятно, что использования ИИ методистами не избежать, мы решили ввести в «МетКо» принципы применения нейросетей и правила промптинга.
Кажется, наши принципы актуальны для любой сферы, хотя мы часто видим, как люди ими пренебрегают и получают странный результат... Основные принципы просты:

✔️ делегировать нейросети только простые линейные задачи;
✅ перепроверять все результаты, созданные ИИ, по контрольным точкам;
✔️ не делегировать сложную аналитическую работу, требующую учёта большого контекста.

При разработке курса у методиста много задач, которые раньше требовали часов механической работы: разобрать большой массив материалов, расшифровать интервью с экспертом, собрать информацию из нескольких документов, придумать варианты заданий или тестовых вопросов.
И конечно, сейчас часть этой работы мы с радостью отдаём нейросети.

📎Например, часовое голосовое сообщение нейросеть может помочь сначала превратить в текст, а потом структурировать поток мыслей в более-менее понятный черновик лонгрида, который методист уже будет дорабатывать по смыслу и структурировать с точки зрения педдизайна.
📎Или другой частый сценарий. Эксперт с радостью согласился участвовать в создании курса, а потом у него начался большой проект, срочный релиз, операционные пожары, и времени на курс стало в три раза меньше, чем планировалось.
В таких случаях мы стали готовить черновую структуру урока с помощью ИИ и созваниваться для подготовки уроков уже не с нуля, а с черновиком. Это позволяет колоссально сэкономить время эксперта. Кроме того, многим проще критиковать черновик, чем начинать с чистого листа.

Но множество задач, которые выполняет методист при создании курса, регламента или базы знаний, мы не доверяем ИИ (даже платной версии)).
Например, понять, что именно из огромного объёма экспертных знаний действительно нужно сотруднику для работы. Или решить, какой опыт должен получить студент, чтобы после обучения начать самостоятельно выполнять нужное действие.
📎Нейросеть может предложить десять вариантов задания. Но методисту нужно выбрать тот, который действительно проверяет заявленный образовательный результат.
📎ИИ может структурировать регламент на 50 страниц в ёмкий документ. Но он не знает, что в конкретной компании сотрудник на самом деле действует иначе, потому что какой-то из смежных процессов искажает описанные в регламенте операции.
📎ИИ может придумать вполне убедительный кейс. Но только человек, погружённый в контекст проекта, заметит, что в реальной работе такая ситуация невозможна.

🤓В общем, сейчас роль методиста постепенно смещается: меньше механической обработки информации, больше анализа, проектирования и принятия решений.
В общем-то, задача методиста никогда не состояла в том, чтобы быстрее всех написать текст на десять страниц. Его задача — разобраться, чему и зачем нужно научить человека, какой путь поможет ему это освоить и как проверить, что обучение действительно сработало.
А вот с этой частью работы нейросеть пока справляется не очень хорошо.

Как мы используем микролёрнинг при создании курсов, методичек и даже баз знаний.

Нет, мы не идём на поводу у тиктокеров и не пытаемся превратить обучение в набор 30-секундных роликов 😅
Для нас микролёрнинг — в первую очередь про заботу о человеке, который учится: о его внимании, когнитивной нагрузке и возможности применять новое сразу по ходу обучения.

Когда человек несколько часов подряд изучает информацию, или несколько дней подряд по 3 часа проходит онбординг, его память заполняется, внимание неизбежно рассеивается 😵‍💫. Смена видов учебной деятельности помогает сохранять познавательную активность и не превращать обучение в фоновое потребление контента.

Допустим, сотруднику нужно научиться работать с новой CRM. Мы можем дать ему часовой видеоурок «Всё о работе с заявками», а можем построить обучение вокруг конкретного рабочего действия:

📸короткий скринкаст — как создать заявку
📌 мини-кейс — сотрудник получает ситуацию и сам определяет, какую заявку создать
📌 чек-лист — обязательные к заполнению поля заявки
👇 практика в самой CRM — создать заявку в тестовом аккаунте
✖️ разбор наиболее частых ошибок при заполнении заявки
📎 памятка «Что делать, если заявка не проходит»

Здесь каждый элемент отвечает на свою небольшую учебную задачу: сначала человек понимает, как устроено действие, потом пробует принять решение в ситуации, выполняет его сам и получает возможность вернуться к подсказке уже непосредственно в работе.

📱Тот же принцип мы используем и за пределами курсов. В методичке информация может быть разбита на короткие инструкции под конкретные рабочие ситуации. В базе знаний — на небольшие самостоятельные страницы, к которым сотрудник обращается именно в момент выполнения конкретных рабочих операций.

Использование микролёрнинга вовсе не означает, что любую тему надо искусственно ужимать до пяти минут. И час обучения по одной теме может пролететь незаметно и продуктивно, если микролёрнинг применён грамотно ))

Мы продумываем регулярную смену форматов и видов деятельности: ✔️посмотреть короткое видео, ✅прочитать небольшой фрагмент, ✔️разобрать рабочую ситуацию, ✔️выполнить задание, ✅ответить на вопрос, ✔️изучить и скачать памятку для применения во время работы.

И смотрим не на то, насколько маленькими получились кусочки, а на то, насколько выбранные форматы контента позволяют обучающемуся сохранять внимание и усвоить нужную информацию.

—-
💬 Обсудить любой запрос/вопрос — пишите @ntl_ant
📄 Что почитать в канале: пост-навигация

Как провести командную сессию, если все понимают, что в процессах бардак, но каждый видит причину в другом отделе?

Знакомая ситуация: взаимодействие между подразделениями происходит неэффективно, где-то регулярно теряется время, искажается или доходит не вовремя информация и случаются простои.
Стратегическая или командная сессия может быть хорошим способом разобраться, что именно происходит, и пересобрать процессы так, чтобы они начали нормально работать.

Тут важно учесть, что мы с большой вероятностью столкнёмся с тем, что подразделения - как и люди, склонны видеть проблему в других.
О, этот классический диалог отделов Продаж и Производства:

— Что вы там такое напродавали, это же невозможно произвести?
— А вы там что такое произвели, что мы теперь не знаем, как это продать?

⚡️И вот на стратсессии представители этих отделов наконец оказываются в одной комнате и получают возможность высказать друг другу всё, что накопилось⚡️

В этот момент может показаться, что ситуация выходит из-под контроля. Летят взаимные претензии, вспоминаются старые конфликты, припоминается всё, что во взаимодействии отделов мешает продуктивной работе.

💪Однако, опытный ведущий этому только рад. Потому что он знает: скрытый конфликт мешает наведению порядка гораздо больше, чем открытый конфликт.
У опытного фасилитатора есть инструменты, позволяющие перевести “перекидывание обезьянок” в конструктивный диалог.
Людям часто сначала нужно высказаться и предъявить претензии так, как они видят ситуацию. И только после этого появляется возможность посмотреть на проблему шире: увидеть собственную роль в происходящем, понять ограничения другого отдела и начать искать решение, в котором каждому придётся немного подвинуться ради общего результата.

Задача фасилитатора в этот момент — вовсе не прекратить конфликт и не сгладить все острые углы.
Наша задача — направить разговор в конструктивное русло:
🔸Прояснять: «Какие именно действия приводят к этой ситуации?»
🔸Фиксировать: пока коллеги в пылу битвы бросают снаряд за снарядом - молча записать на флипчарте самую суть проблемы
🔸Переводить: то есть, из-за несвоевременного предоставления смежным подразделением этих данных, ваш отдел не может выполнить свой KPI?

Так, постепенно фокус смещается с «кто опять всё сломал» на «что именно в системе не работает».
Конечно, мы не допускаем грубости и переходов на личности. Такой формат диалога затруднил бы последующую работу. Но и делать вид, что конфликтов между подразделениями и сотрудниками нет, тоже бессмысленно.
Когда, избавившись от накопленного заряда, все участники готовы посмотреть на ситуацию как на общую систему, (а фасилитатор безоценочно зафиксировал болевые точки) становится возможным говорить о том, почему возникают конкретные сбои и что нужно изменить, чтобы процесс начал работать лучше.

Так должен он или нет? )

Предыдущий наш пост вызвал немало вопросов в разных соцсетях: как методист может разобраться в программировании, да ещё и в таком специфическом направлении, как, например, разработка на Golang?
Тут важно оговориться, что для разработки IT-курсов мы действительно выбираем методистов, у которых есть либо опыт преподавания IT-дисциплин или разработки образовательных продуктов на IT-тематику.

Обычно мы говорим, что методисту не обязательно разбираться в теме курса. И это правда. Методист не должен уметь программировать и разбираться в архитектуре корпоративных информационных систем. Но базовое понимание предметной области всё-таки необходимо. Методист должен понимать контекст, чтобы
🤩 задать эксперту правильный вопрос,
🤩 заметить логическую дыру в программе,
🤩 увидеть, что заявленный образовательный результат не обеспечивается содержанием курса,
🤩 обеспечить конструктивную согласованность курса

🚩Где же найти методистов с таким бэкграундом?
Сейчас на рынке их довольно много, ведь все эти годы кто-то разрабатывал курсы для тех, кто хотел “войти в IT”.
За это время методисты успели разобраться в базовых IT-понятиях: научились отличать Python от Java, понимать, зачем вообще нужен API, разбираться в Git и GitHub.

🏡Когда мы создаём обучение по рабочим профессиям, складской логистике или ивент-менеджменту, методист может прийти в проект без понимания предметной области. Его задача — разобраться в ней вместе с экспертами, задать правильные вопросы и выстроить из полученной информации работающую образовательную систему.
В IT это будет уже сложно, просто потому что не понимая половины слов, трудно задать верный вопрос или увидеть разрыв в логике )

————

💬 Обсудить любой запрос/вопрос — пишите @ntl_ant

Как IT-компании разработать курс для вуза, и не сойти с ума не нанимая методистов в штат 👩‍💻

У многих аккредитованных IT-компаний появилась такая задача: чтобы сохранить государственную аккредитацию, нужно участвовать в подготовке будущих специалистов и запускать образовательные программы совместно с вузами. Чтож, экспертиза в IT внутри компаний точно есть. Но как превратить её в курс? Часто в компании нет и не нужны внутренний специалист по обучению и методисты в штате, которые знают как создать программу по ФГОС (и что такое вообще ФГОС 😵‍💫)

Разрабатывать курс только силами экспертов компании — значит гарантированно упереться, как минимум, в три стены:

📌 ФГОС, матрица компетенций, индикаторы, критерии оценивания, зачетные единицы, образовательные результаты — освоить этот язык с нуля за короткий срок почти нереально.

📌 Педагогический дизайн, верная расчасовка, логика и методика проектирования, проводящая к студента к результату, понятные материалы и для студентов, и для преподавателей.

📌 Вовлечение студентов. Быть экспертом в своей области не равно уметь донести материал так, чтобы студенты выбрали ходить на пары, а не "разобраться к сессии, на Хабре ведь есть статьи". Удержание внимания современного студента требует продуманных форматов и вовлекающей траектории, а это методическая, а не IT-компетенция.

А если в штате нет методиста, кому-то придётся разобраться с тем, как всё это работает? 😱😱

🦸‍♀️ Совсем не обязательно )
Удобнее взять готовую методическую команду на аутсорсе и разработать курс который можно с гордостью предложить в ведущие вузы страны. Такая команда в том числе будет координировать работу коллектива авторов - экспертов со стороны заказчика, поможет им выгрузить свою экспертизу для того чтобы поделиться ею с миром. А компания сможет сохранить аккредитацию.

Прямо сейчас у нас в разработке 4 курса по IT дисциплинам, в том числе по самым "свежим" - таким, как программирование на Golang

⚡️Сопровождая разработку, мы помогаем Заказчику с первых шагов: от проектирования программы, которая будет соответствовать требованиям в ФГОС и пожеланиям вузов, через все этапы создания контента, до оформления документов, необходимых для того, чтобы эту программу вуз принял и смог интегрировать в свои программы обучения.

🔥 При такой организации разработки курса, команда заказчика продолжает фокусироваться на своих основных задачах, пока профессиональная команда методистов резвится на своём поле экспертизы. А на выходе получится профессиональный, оформленный по всем стандартам курс, наполненный экспертизой и вдохновением.

Как известно, часто к нам обращаются компании в стадии бурного роста, чтобы описать процессы, создать регламенты для сотрудников, упорядочить информацию.

На старте всё обычно работает "на договорённостях": сотрудники постоянно общаются друг с другом, основатель держит процессы в голове, а вопросы решаются по принципу «сейчас созвонимся» 🤝

Но когда компания становится больше, один и тот же процесс в разных филиалах начинают выполнять по-разному, договорённости перестают доходить до всех, и хаос неумолимо растёт.
Зачастую работу по описанию процессов и вытекающих из них регламентов для сотрудников делает методист - в тесном сотрудничестве с экспертами компании:
- дотошно проясняет как (и почему именно так) выполняются операции,
- фиксирует нестыковки и “слепые пятна”,
- создаёт итоговую документацию.

Однако, иногда быстрее собрать команду на стратегическую сессию и за два дня описать процессы, как есть сейчас и какими хотелось бы их видеть. И уже с этим материалом работать дальше над созданием конкретных документов.
На этой неделе мы как раз проводили для заказчика такую сессию, чтобы:
🌱Увидеть процесс создания ценности для клиента целиком
🌱Вскрыть конфликтные точки.
🌱Выгрузить имеющиеся проблемы.
🌱Вместе нагенерить для них решения.
🌱Описать идеальные процессы
🌱Обозначить ближайшие шаги для их внедрения

К концу второго дня сессии обычно образуется целый музей артефактов: карточки, стикеры, схемы, десятки исписанных листов, флипчарты с вариантами процессов и пометками участников.
После сессии мы оцифровываем все материалы и в понятной структуре передаём заказчику уже в электронном виде. Так команда получает не просто воспоминания о двух продуктивных днях, а рабочую основу, с которой можно продолжать: описывать процессы, создавать регламенты, и контролировать внедрение новых правил работы.

❤Ну а мы держим кулачки, чтобы команде удалось реализовать задуманное.

——————————————
💬 Обсудить любой запрос/вопрос — пишите @ntl_ant
📄 Что почитать в канале: пост-навигация

Самый дефицитный ресурс при разработке курса. Бюджет?
Нет, время экспертов.

За годы работы мы создали столько курсов в разных конфигурациях, что давно перестали удивляться одной и той же ситуации: на старте проекта все очень хотят создать классный обучающий продукт. А потом начинается реальность 🙂

😑Эксперты, которые должны передавать знания для курса, занимаются своей основной работой. Они руководят подразделениями, запускают проекты, тушат пожары, общаются с клиентами, отвечают за показатели бизнеса.

И разработка курса для них почти всегда становится задачей сверх.

Поэтому узким горлышком большинства проектов оказывается не методология, не дизайн и не платформа. А возможность экспертов выделить время на работу над курсом.

Когда-то мы пытались решать эту проблему административно. Даже добавили в договор пункт о том, что заказчик обязуется предоставить определённое количество консультационных часов экспертов. Ну потому что без экспертов курс просто невозможно создать.

Но со временем мы поняли, что на занятость экспертов мы не влияем. А влияем на наш подход к работе с ними.
Поэтому теперь у нас есть 1000 и 1 способ подстроиться под реальность бизнеса:

🤩В недавнем курсе у нас был эксперт из Гонконга. Ну, методисты у нас по всей стране - к этому проекту подключился методист из Екатеринбурга, и к общей радости они созванивались в 7 утра по Москве, некоторые из команды ещё сладко спали.

🤩Другой эксперт вообще не мог выделять время на созвоны, зато регулярно ездил на такси между встречами. Все вопросы мы отправляли ему в Telegram, а он отвечал голосовыми сообщениями, когда появлялось свободное окно. Несколько часов голосовых сообщений отлично расшифровываются и укладываются в курс.

🤩Бывает и так, что эксперт с радостью согласился участвовать в проекте, а потом у него начался большой проект, срочный релиз, операционные пожары и времени на курс в 3 раза меньше, чем планировалось. В таких случаях мы стали готовить черновую структуру урока с помощью ИИ и созваниваться для подготовки уроков уже не с нуля, а с черновичком.

И часто так получается реально быстрее. Потому что комментировать и дорабатывать многим проще, чем структурировать свою экспертизу с чистого листа.

💔Отдельное искусство — работа с разными типами экспертов.

🤩Кто-то отвечает на любой вопрос двумя фразами, и тогда приходится буквально "вытаскивать" из него знания.

Тут нам помогают расширяющие вопросы:
— Какие ошибки совершают новички в этой теме?
— Без каких знаний нельзя начать самостоятельно работать?
— Что ещё обычно вызывает сложности?

🤩А кто-то, наоборот, может повествовать по своей теме бесконечно долго.

Тогда наша задача уже другая — помочь выделить главное и не потерять фокус:
— Что из этого самое важное, если возвращаться к целям обучения?
— Что в этой теме нужно знать в первую очередь?
— Является ли вся эта информация необходимой для сотрудника?

Так, иногда работа методиста - про поиск очень нестандартных способов добраться до нужной экспертизы.

Конечно, самые успешные проекты обычно получаются там, где на стороне заказчика есть стейкхолдер, который помогает держать проект в фокусе и напоминает коллегам, ради чего вообще всё это делается.
Потому что при всей нашей гибкости и прыткости, если эксперт не будет отдавать контент, курс не появится.

Периодически нам приходится общаться с грустными представителями HR служб, которые хотели бы навести порядок в адаптации сотрудников, но бюджет им не выделяют.
В карточках собрали ключевые аргументы, которые помогут HR объяснить руководителю, почему выгодно заказать разработку качественного онбординга.


И, чтобы 2 раза не вставать, вот ссылки:
📎 Тут можно посмотреть кейсы
📎 Тут прочитать про онбординг
📎 А здесь — обсудить детали

Развиртуализировались, развиртуализировались — да и выразвиртуализировались!

Как известно, большую часть времени мы работаем из разных городов и обсуждаем проекты на созвонах и в чатах. С кем-то из методистов даже ни разу не встречались очно.

Тем приятнее изредка получить возможность хоть частью команды встретиться в Москве и наконец-то увидеть друг друга вне экранов 👩‍💻

Возможность потрогать живого коллегу особенно ценна для онлайн-команд — в восприятии как будто достраивается образ человека, и на следующем созвоне он кажется роднее и ближе.

☄️Ну а вселенная не могла оставить такое редкое событие без внимания:
Пока мы обсуждали текущие проекты и новые идеи, нас сняли в сюжете для телеканала «Москва 24». Ищите нас в телевизорах ))))

🤔А у вас был опыт работы с коллегами, которых в видели только онлайн? Как это для вас ощущается? )

🥹🎂 Команда напомнила, что сегодня день рождения «МетКо»!
Ну и ну, 6 лет назад, в ковидный год мы решили основать своё бюро 😍

Немало изменений мы пережили за эти годы! Штормить не перестаёт, и мы качаемся на этих волнах, то зачёрпывая бортами воду, то кайфуя, когда удаётся поймать синхрон с этой стихией )

«МетКо» меняется, прямо как человек - познаёт себя, свои возможности и ограничения, востребованность своих компетенций для разных организаций и их задач.
Но, кажется есть и то, что остаётся неизменным - писали об этом тут.

Спасибо команде, которая, несмотря на полную удалёнку и проектную занятость, даёт ощущение "своей стаи" и большой надёжности 🧡

📣 Внимание всем, президент идет через общий вход, не через VIP! Повторяю! ОБЩИЙ ВХОД!

Обычный человек на этих словах бледнеет и сползает по стеночке. А у организаторов больших ивентов на любой форс-мажор есть план. Да и не форс-мажор это для них, а так — рабочие моменты.

А при чем тут бюро «МетКо»?
Сейчас завершаем работу над большим онлайн-курсом про event-индустрию. На еженедельных командных созвонах можно услышать:

🙀 «Вау! Офигеть! Вы видели, что Алексей делал “FIFA” и дал материалы для курса прямо оттуда».
🙀 «Ущипните меня! Я работаю с человеком, который организовывал Олимпиады в Сочи, Пекине и Рио».

Мы адаптируем истории про подготовку Формулы-1 в учебный кейс. Обсуждаем структуру урока с выпускающим редактором шоу «Голос».

Нас впечатляет и уровень экспертов, и их отношение к профессии и готовность передавать свой опыт дальше 📑
Но, знаете, одно дело — быть крутым профессионалом. И совсем другое — уметь передавать свой опыт так, чтобы он складывался в понятную и обучающую систему для других людей.

То есть, да увлеченный своим делом эксперт в курсе необходим, потому что он :
✔️расскажет уникальные кейсы из практики,
✔️поделится опытом, который не найти в литературе и интернете,
✔️записывая видео, вдохновит студентов и зарядит их любовью к индустри еще до начала работы.
Он хочет делиться своим опытом, чтобы вместе с новыми коллегами (учениками курса) развивать индустрию📈

Но чтобы это всё действительно стало обучающим курсом, который студенты дойдут до конца, на сцену выходит методист, который:
✏️ вытащит из интервью не только истории, но и логику принятия решений,
✏️ соберет разрозненный опыт в систему,
✏️ обеспечит, чтобы создаваемый контент работал на развитие необходимых навыков студента ,
✏️ превратит многолетнюю практику в понятный образовательный путь.

Совместная работа эксперта и методиста рождает курсы, после которых у человека помимо ощущения «я много узнал», появляется новая профессиональная оптика.

И да — если вы давно думаете:

«У нас столько экспертизы внутри компании, но мы вообще не понимаем,
как превратить её в нормальное обучение»

— приходите к нам в «МетКо». Мы такие задачки любим 🧡

————
💬 Обсудить любой запрос/вопрос — пишите @ntl_ant
📄 Что почитать в канале: пост-навигация

💔🕊💔 Keep calm and дай сотрудникам понятные инструкции

Последние несколько лет большинство компаний живут в режиме постоянных изменений: процессы меняются на ходу, привычные сервисы перестают работать. Направления бизнеса закрываются и открываются, параллельно подрядчики исчезают. Сотрудники увольняются и нанимаются быстрее, чем успевают обновляться регламенты.

Как в том анекдоте:

— Пап, а тяжело вести бизнес в России в 2026м?
— Нет, сынок, это всё равно что ехать на велосипеде. Который горит.
И ты горишь, и всё горит, и ты в аду. 🔥🚲🔥

Но ехать то надо, и как-то уменьшать энтропию всеми доступными способами.
Кто-то режет бюджеты на всё, что связано с обучением и заботой о сотрудниках. Ну а мы, конечно, считаем, что самое время о сотрудниках позаботиться, уменьшив для них хаос в информации и процессах.
https://burometko.ru/care

Неопределенности и так хватает, а если ещё и:
😵‍💫 каждый новый сотрудник по три месяца собирает информацию по кускам
😵‍💫 руководитель отвечает на одни и те же вопросы по 20 раз
😵‍💫 после увольнения одного человека встаёт целый процесс
😵‍💫 невозможно быстро поменять что-то в работе команды, потому что никто уже не понимает, “а как у нас вообще было устроено”.
Поэтому когда в компании есть живая рабочая база знаний, у сотрудников больше опоры под ногами, а у руководителей — больше контроля.

В рабочей базе знаний:
📌 информация быстро обновляется
📌 есть понятная навигация
📌 сотрудник может сам найти ответ, а не бегать по коллегам
📌 процессы описаны достаточно ясно, чтобы люди действовали в одном ключе.

И тогда
✔️ новые сотрудники быстрее входят в работу
✔️ изменения можно внедрять без бесконечных пересказов в чатах и созвонах.

Чем выше неопределённость, тем важнее дать сотрудникам простые и понятные инструменты, которым они могут воспользоваться самостоятельно.
— ёмкие инструкции;
— понятные чек-листы;
— быстрый и удобный поиск;
— актуальность информации;
— возможность быстро обновлять процессы без ощущения, что сейчас придётся переписывать половину компании.

База знаний не отменит кризисы, текучку и сложные решения. Но хотя бы даст возможность зафиксировать то, на что можно опираться и оперативно обновлять то, что гибко меняется, оставляя у сотрудников ощущение, что “всё понятно” и “всё под контролем”, которого нам всем сейчас так не хватает. 💔🕊💔

————
💬 Обсудить любой запрос/вопрос — пишите @ntl_ant
📄 Что почитать в канале: пост-навигация

Сотрудница плачет на испытательном сроке, боясь задать вопрос. И это в известной крупной компании😱

Знакомая (назовём её Алина) рассказала историю про свой испытательный срок в отделе закупок крупной компании. Ну, это идеальная иллюстрация того, зачем бизнесу нужен нормальный онбординг новых сотрудников, а не вот это вот “посиди почитай регламенты”.

В первый рабочий день ей просто выдали огромную пачку документов по закупкам и сказали: «Разбирайся».
Несколько дней подряд она сидела и читала их по 8 часов, не очень понимая, зачем и какие сведения ей действительно пригодятся. При этом вообще негде было взять информацию о том, как устроена компания, кто за что отвечает, к кому обращаться, кто может хотя бы что-то рассказать о процессах.

⚡️⚡️Начальница работает на удалёнке. Половина команды тоже. А в офисе сидят такие же новички, которые сами ничего не понимают и не могут помочь друг другу.
Вопросы можно было задавать только “наставнику”.
И поначалу он отвечал спокойно, но вскоре начал раздражаться, закатывать глаза и реагировать в духе: «Ну ты что, сама не можешь разобраться?» 😡

И в какой-то момент она просто расплакалась прямо при нём.

Самое грустное, что дальше каждый вопрос превращался для неё в стресс. Не потому что человек слабый или “не справляется”. А потому что любая попытка что-то уточнить сопровождалась ощущением, что ты всех бесишь и отвлекаешь, и вообще-то «Сама бы могла разобраться» (с)

Когда Алина закончила изучать регламенты, пришло время сформировать заявки на закупку. Их нужно было согласовывать с руководителем (которого, напомню, в офисе не бывает). В один из дней она позвонила начальнице, чтобы уточнить, можно ли отправлять документы, и получила ответ: «Мне сейчас некогда, я в бассейне».

❄️Можно было бы подумать, что наша героиня не семи пядей во лбу, какая-нибудь снежинка, или нетолерантный к стрессу зумер… Но вообще-то, она прошла несколько этапов собеседования и успешно выполнила тестовое задание.

Однако, таких историй в компании оказалось много.
Она лично была свидетелем, как один парень уволился через три дня со словами:
«Какой-то стресс и дикость, вообще не понимаю, что тут происходит».
А за год в отделе из примерно 30 человек сменилось 14 сотрудников.

Половина, Карл!

💸На деньги, потраченные на найм и неэффективно работающих новичков, можно было бы заказать разработку онбординга, который вводил бы сотрудника в строй без стресса за 3-4 дня. Да, компании пришлось бы вложиться временем руководителей и опытных сотрудников. Но это единоразовое вложение, которое даёт множество бонусов, помимо быстрого обучения новых сотрудников:
✅ снижает общую тревогу и хаос в отделе / компании,
✅ уменьшает текучку кадров и сопутствующие затарты,
✅ сокращает количество ошибок, приводящих к финансовым потерям
✅ экономит время руководителей, потому что сотрудникам всё понятно
✅ работает на HR-бренд компании, а не наоборот

Что сказать, приходите к нам в «МетКо», мы собаку съели на классных онбордингах!
https://burometko.ru/onboarding

————
💬 Обсудить любой запрос/вопрос — пишите @ntl_ant
📄 Что почитать в канале: пост-навигация

Что может быть приятнее, чем публиковать отзывы довольных клиентов?
Наверное, только когда клиент возвращается с новым заказом ☺️

Недавно закончили переработку курса по продукту Wazzup для отделов Продаж, Маркетинга, Продукта - получили такой отзыв:

🧡
"Нам нужно было переработать обучение по продукту: навести порядок, убрать перегруз и сделать курс, который помогает сотрудникам, а не запутывает их. С методологами сработались быстро. Они не просто делали по ТЗ, а вникали, задавали вопросы и предлагали, как лучше. Без лишней бюрократии — всё по делу.
На выходе получили то, что хотели: понятную структуру, логичный путь обучения и материалы, которые проще воспринимать. Курс стал выглядеть как система, а не набор разрозненных кусков. Из важного: проактивность, умение упрощать сложное и нормальный рабочий диалог без воды."
🧡
Олег Кудряшов, руководитель отдела обучения Wazzup

Обратный дизайн: почему нельзя в середине разработки курса безболезненно поменять его формат, результаты и базовые настройки? 🚫
Иногда заказчикам обучения кажется, что курс — это конструктор:
можно по ходу убрать один элемент, добавить другой, поменять формат… и всё как-то “пересоберётся”.

Спойлер: не пересоберётся 🙂
Особенно, если это курс по профессии, как в проекте, над которым мы сейчас работаем.

Курс по профессии проектируется через обратный дизайн: разработка начинается с ответа на вопрос: что человек должен уметь делать на выходе? Здесь важно всё - и УМЕТЬ и ДЕЛАТЬ.

🤪Разработка не начинается с “какие уроки мы запишем” или “давайте соберём платформу”.
❗️Что человек должен уметь делать на выходе? И от этого результата:

— проектируются задания (что он должен сделать, чтобы это освоить)
— сообразно заданиям создаётся контент (что ему нужно узнать, чтобы справиться)
— рассчитывается когнитивная нагрузка и система поддержания мотивации
— под всё это выбираются форматы (где, как и с какой поддержкой это произойдёт)

То есть это не набор независимых кусочков. Это система, где всё держится друг на друге и “взаимозависит”.

Курс, который мы сейчас разрабатываем, проектировался как синхронный с кураторской поддержкой, теорией на онлайн-платформе и очными интенсивами.
Но в середине проекта заказчик решил всё поменять:
Курс будет полностью асинхронным. Очных интенсивов не будет. Но доходимость нам нужна 90%

😳Невольно возникает вопрос: а за счёт чего? ))
Потому что:
❌ убрали синхрон → значит, меньше внешней дисциплины
❌ убрали очные форматы → значит, меньше практики, эмоций и вовлечения
❌ оставили те же результаты → но не оставили инструменты, которые к ним вели
Можно ли так сделать курс? Ну, можно.
Будет ли он давать те же результаты? Нет.
Чтобы сохранить результат, придётся пересобрать всё:
— задания
— механику вовлечения
— систему поддержки
— логику прохождения

А это уже не “внести правки”, а сделать новый продукт.
🚀В исходной конфигурации эта ракета могла взлететь. А теперь… ну посмотрим ))

Как заменить GetCourse таск-менеджером 😄

В современном мире у сотрудников море сервисов/приложений/трекеров/, необходимых для выполнения рабочих задач. В какой-то момент обучение начинает проигрывать конкуренцию, потому что человеку просто лень жить ещё в одном интерфейсе.
Поэтому, когда мы начинаем работать с заказчиком - всегда стараемся максимально задействовать уже имеющиеся в компании сервисы, не настаиваем на том, чтобы покупать корпоративный Ispring, Notion, или, прости господи, Moodle.

На днях мы закончили работу над базой знаний по продукту для Wazzup, и наш заказчик решил проблему гениально! Взяли ПланФикс, который является системой управления коллективной работой (считай трекер и планировщик задач) и устроили в нём обучение. 🤩

В такой логике
📌 каждый урок = отдельная задача, которую можно поставить любому сотруднику
📌 весь курс = список задач, который нужно выполнить сотруднику
📌 внутри задачи можно разместить текст, картинки, видео, аудио, документы
📌 комментирование задач - возможность получать обратную связь и собирать результаты выполнения домашних заданий
Что удобно: одни задачи касаются обучения, другие - рабочих процессов. Сотруднику не нужно переключаться между сервисами.
Получается вполне здравая конструкция, где обучение не висит где-то сбоку, а встроено прямо в рабочий процесс. Мы такое любим.
Иногда лучшее решение — не “самая специальная образовательная платформа”, а обучение, интегрированное сервис, который у компании уже есть.

✖️Чего не хватает? Возможности проводить тестирования прямо в ПланФикс. Увы, здесь все же пришлось привлекать сторонние приложения - благо, таких сервисов в достатке )

В целом же должны признать, что такая конструкция подойдет и для создания
✅ базы знаний
✅ онбординга
✅ продуктовых курсов
✅ любого обучения с практическими заданиями

❤️И, честно говоря, нам очень нравится, когда Заказчики не бегут за “модным EdTech-стеком”, а просто находят способ сделать удобно сотрудникам.

В каких случаях мы полезны бизнесу?

📎 Если сотрудники тонут в информационном шуме и не понимают, где искать нужную информацию — мы выстраиваем понятную навигацию и логику доступа к знаниям. Создадим удобную базу знаний, напишем чёткие и понятные регламенты, инструкции, подготовим чек-листы и памятки.

📎 Если нужно создать удобный онлайн-курс — это может быть онбординг, курс по продукту, курс по взаимодействию с клиентами — по любой теме и на любой платформе.

📎 Если требуется извлечь и структурировать экспертизу ключевых сотрудников, носителей знаний и лучших практик компании — с таким запросом мы тоже работаем и можем упаковать знания в любой образовательный продукт.

📎 Если опытные сотрудники уходят и вместе с ними «уходит» знание — мы помогаем зафиксировать практики и передать их новым сотрудникам без потери качества.

📎 Если регулярное обучение новых сотрудников перегружает руководителей и HR — мы проектируем образовательные продукты, которые снимают с них эту нагрузку и работают без постоянного ручного сопровождения.

📎 Если важно, чтобы процессы выполнялись одинаково, а не «каждый делает как может» — мы помогаем зафиксировать стандарты и перевести их в рабочие инструменты.

📎 Если новые сотрудники долго вливаются в рабочий процесс, часто ошибаются и приносят убытки, увольняются, не завершив испытательный срок — мы создаём онбординги, которые ускоряют адаптацию и выход сотрудника на продуктивность, снижают количество ошибок.

📎 Если нужно вовлечь сотрудников в темы, которые обычно игнорируются или саботируются в компании — подбираем формат и механику, при которых обучение действительно создаёт изменения в поведении, а не «прокликивается».

📎 Если важно, чтобы сотрудники одинаково хорошо понимали продукт и могли его уверенно продавать — мы создаём прикладные курсы по продукту с отработкой реальных рабочих ситуаций.

————
💬 Обсудить запрос любой степени конкретики - пишите @ntl_ant
📄 Что почитать в канале: пост-навигация