Telegram-канал "People Management Tech" — @PeopleManagementTech

People Management Tech

9 Oct, 13:11

Как говорил Жванецкий: "Ремонт невозможно закончить, его можно только прекратить".

Поэтому сегодня не только конец рабочей недели, но и окончание небольшой уборки в канале:

Я переделал малость отставший от жизни Рубрикатор постов, а пару дней назад собрал все интересные Серии канала в один каталожек. Прошу любить и жаловать 🙂

Подозреваю, что кому-то всё это будет весьма кстати перед предстоящими выходными: можно спокойно и вдумчиво почитать то, до чего среди недели руки обычно не доходят.

Кроме того, готовлюсь к вебинару про банки, который будет уже совсем скоро.

О нём тоже с удовольствием напоминаю:

🗓 Дата: 13 октября

🕢 Время: 19:30

💻 Формат: онлайн

🔗 Регистрация уже доступна на сайте ODA

P.S.: Ну и под конец небольшая просьба. Если у вас есть Telegram Premium и свободные бусты, добавьте их каналу, пожалуйста. Хочу попробовать доступный с ними функционал и посмотреть, что из него окажется полезным.

@PeopleManagementTech

147 0 1 3

People Management Tech

7 Oct, 15:04

Серии и сериалы канала

Иногда мысль или тема разворачиваются дальше и глубже одного поста. Вместить всё в один суперлонгрид сложно, поэтому за время существования канала накопились целые серии постов. Некоторые закончены, некоторые продолжаются – и будут новые.

Чтобы вы ориентировались в написанном, я собрал мини-каталог таких серий. Если тема вам интересна, нажимайте на хэштег и проваливайтесь внутрь:

#Серия_Понимание_бизнеса — как связать HR и решения о людях с тем, на чём бизнес зарабатывает и теряет.

#Серия_Жизненный_цикл — привлечение → наём → адаптация → продуктивность → расставание. Как управлять каждым этапом без лишних потерь.

#Серия_Модели_управления — как на практике устроено управление и почему вполне рабочая модель в какой-то момент может перестать работать.

#Серия_Сильные_руководители — что отличает настоящее управление от раздачи задач и личного “героизма”.

#Серия_Эффективная_работа — продуктивность, рабочее время, удалёнка и организация работы. Важен результат, а не присутствие.

#Серия_Роли_HR_в_компании — где HR создаёт ценность, где нужен как сервис, а где становится лишним слоем.

#Серия_сильная_команда — что превращает группу хороших специалистов в систему, способную давать общий результат.

#Серия_Сильные_сотрудники — как отличить высокий вклад от убедительной демонстрации занятости и потенциала.

#Серия_Новые_правила_игры — почему даже хорошие роли, процессы и команды приходится заново проверять на нужность бизнесу.

#Серия_Человек_и_робот — экономика автоматизации: что дешевеет у машин и что из-за этого становится ценнее у людей.

#Серия_Просиживатели_штанов — кто реально минимизирует вклад и почему его легко перепутать с нормальным стабильным сотрудником.

#Серия_Цена_лояльности — рынок, деньги, справедливость и отношения. Что происходит, когда внутренняя стоимость человека отстаёт от внешней.

#Серия_Ошибки_найма — сколько стоит ошибка на входе и как снизить вероятность нанять не того человека.

#Серия_Адаптация_без_потерь — как быстрее выводить новичков на продуктивность и не терять их по дороге.

#Серия_Методики_оценки — что вообще имеет смысл оценивать и когда оценка помогает решению, а не создаёт ритуал.

#Серия_Выгорание — где заканчивается усталость и начинается системная проблема работы, нагрузки и управления.

#Серия_Эффективная_работа — продуктивность, рабочее время, удалёнка и организация работы. Важен результат, а не присутствие.

#Серия_Распространенные_проблемы_бизнеса — что бизнес принимает за “проблемы с людьми” и где HR действительно может помочь.

Так что если что-то пропустили или захотелось копнуть глубже — теперь всё под рукой.

❓Какую серию пора продолжить?

@PeopleManagementTech

188 0 2 7

People Management Tech

7 Oct, 08:04

Репост из: Шеф, всё пропало || Алексей Суханов

А вы - платите Cargo Management Tax?

Внимание: читать до конца - там ссылка на опрос!

В институте учат про разные налоги. Всякие акцизы с НДСами.
Но обычно налоги – они про деньги. В крайнем случае - про меховые шкурки и рыбу.

Однако в жизни любого офисного сотрудника есть особый налог.
Тот, о котором не рассказывают на лекциях.

Это - "Cargo Management Tax (налог на карго-менеджмент)" ©️

Источник налога - время и нервы сотрудников компании, от специалистов до топ-менеджмента.
Ставка налога - индивидуальна для каждого сотрудника и зависит от его участия в некоторых корпоративных процедурах и ритуалах.
Например, вот таких:
➖Рисование презентаций, на красоту которых времени уходит больше, чем на смысл
➖Отчеты «в стол» - на случай, «а вдруг шеф спросит?!»
➖Игра в КПЭ, которые легко подкрутить (число участников - от 2 до 8, игроки изображают контроль, ведущий – изображает в отчетах «потемкинские деревни» ;))

Карго‑менеджмент - это ритуалы, являющиеся имитацией менеджмента.
Таких симулякры нормальных управленческих приемов и инструментов. Внешне правильные, но либо бессмысленные, либо искажающие базовый смысл.

Ну, а налог на карго‑менеджмент - цена, которую платят сотрудники организации за участие в этих ритуалах. Платят своими временем и энергией.

По сути, размер налога показывает, насколько глубоко в компании укоренился культ формы.
Потому что, как правило, карго-менеджмент - это про внешние атрибуты: отчеты, метрики, "видимость присутствия" и т.д.

Карго-менеджмент - это форма, победившая содержание.
Организация ради организации.
Так надо. Если не организовать – всё пойдет неорганизованно.
Будет нехорошо.

——
И наконец, о главном.
Хочу провести исследование, чтобы изучить явление карго-менеджмента и рассчитать ставку Cargo Management Tax.

➡️ Для этого - предлагаю пройти опрос. Он анонимный, займет 5-10 минут. Вот ссылка.

➡️ Репосты - приветствуются.
Чем больше мнений и примеров соберем, тем интереснее будет отчет.

➡️ Результат - опубликую в канале. Подписывайтесь, чтобы не пропустить.

185 0 0 5

People Management Tech

7 Oct, 08:04

Как оценить управленческую неэффективность?

За годы работы я видел и исправлял всякое:

• процессы, которые давно существуют ради самих процессов;

• людей, исправно ходящих на встречи, соблюдающих процедуры, а порой и бурлящих активностью, но почти не создающих результата;

• контроль и согласования, которые в какой-то момент начинают стоить бизнесу дороже тех ошибок, от которых должны защищать.

Мой коллега, Алексей Суханов, решил посмотреть на это явление системнее и даже придумал для него название — Cargo Management Tax. То есть условный "налог", который компания платит временем и энергией людей за управленческие ритуалы, давно потерявшие смысл или не имевшие его с самого начала.

Чтобы глубже понять масштаб проблемы, он запустил исследование и собирает ответы коллег в опросе.
Полагаю, вам будет интересно потом обсудить здесь результаты исследования. А пока привожу ниже пост Алексея с описанием исследования и ссылкой на опрос 🔽

188 0 0 4

People Management Tech

5 Oct, 15:01

Банк банку рознь

В первой статье я писал о том, как устроена экономика банка и на чём он зарабатывает. И на днях у меня вышла вторая статья на эту тему: о том, почему нельзя сваливать все банки в одну кучу только потому, что они называются “банк”.

Если вам хочется разобраться в отрасли, недостаточно знать крупнейших игроков и их средние показатели. Стоит понимать, какие бизнес-модели за ними стоят, где различия принципиальны, и что действительно стоит сравнивать.

Под одним словом “банк” прячутся совершенно разные типы бизнеса, у них разные клиенты, продукты, источники дохода, риски и технология работы. И после этого вопросы вроде “сколько людей должно работать в банке такого размера?” или “какая оргструктура эффективнее?” становятся гораздо понятнее и практичнее. Я скептически отношусь к “средним по рынку” показателям и бенчмаркам без контекста, иначе можно получить очень точный ответ на неправильно поставленный вопрос.

Собственно, ради этого я и написал вторую статью, а не ради ещё одной классификации банков. Мне было интереснее показать, как сама попытка разложить отрасль по типам меняет картину: где привычные сравнения работают, а где одинаковое слово “банк” только мешает увидеть важные различия.

Не буду пересказывать дальше — почитайте, если тема вам интересна. А дальше - 13 октября на вебинаре «Как устроен банк: от бизнес-модели к организационной архитектуре» - мы с вами пойдём ещё на шаг дальше: посмотрим, как эти различия превращаются в разные процессы, функции, численность и оргструктуры.

И вот там как раз начинается самое интересное для организационного развития: что в устройстве компании обусловлено бизнесом, а что уже результат того, как ей руководили.

P.S.: Если тема интересна — ставьте 🔥.

#управление #мнение

@PeopleManagementTech

251 0 1 1 10

People Management Tech

5 Oct, 08:03

265 0 2 35

People Management Tech

5 Oct, 08:03

Сегодня День учителя, и мы с коллегами решили собрать по этому поводу не просто подборку каналов, а некоторый каталог — там можно найти себе источник знаний и вдохновения по многим профессиональным вопросам 🔽

227 0 0 3

People Management Tech

3 Oct, 08:04

Самое-самое за сентябрь

Традиционная рубрика #дайджест с лучшими постами канала за прошедший месяц. В сентябре в фокусе были самые очевидные решения, которые становятся менее очевидными, если посчитать деньги.

Цитаты месяца:

Не каждый дефицит результата — это дефицит людей.

Автоматизация конкурирует с человеком не способностями, а полной стоимостью.

Хорошо подготовленное и обоснованное сокращение убирает ненужные расходы, а поспешное — нужную способность бизнеса, стоимость которой проявится позже.

В сентябре много говорили о людях, технологиях и продуктивности, но почти каждый раз разговор упирался в экономику. Нанять нового человека, автоматизировать работу или сократить численность — само по себе ещё не решение. Сначала неплохо бы понять, какую проблему мы решаем и во сколько нам обойдутся разные варианты.

Итак, лучшие посты:

✅ Нанять нельзя оставить? Иногда новый сотрудник действительно нужен. А иногда вакансия просто маскирует проблемы с процессами, продуктивностью или организацией работы.

✅ Робот может много, но надо ли это бизнесу? Автоматизировать сегодня можно очень многое. Но между «можно» и «выгодно» всё ещё лежит экономика.

✅ Чек-лист: а точно нужен новый человек? Прежде чем открывать новую ставку и увеличивать ФОТ, стоит проверить, нельзя ли получить нужный результат иначе.

✅ Почему рост продуктивности дорожает, а автоматизация может аукнуться. Сокращение численности легко принять за рост эффективности. Только иногда вместе с расходами компания сокращает и нужную ей способность создавать результат.

А если хочется разобраться, есть #Серия_Сильные_руководители и #Серия_Модели_управления — сентябрьские темы хорошо их продолжают. Потому что вопрос “нужен ли ещё один человек?” в итоге частенько оказывается вопросом не про наём, а про то, как вообще устроена работа и кто ею управляет.

👉 Если хотите глубже — в канале есть большие подборки:
🟢25 самых-самых постов 2025 года,
🟢про обучение,
🟢о сильных руководителях,
🟢об эффективных отношениях.

Практика, живой опыт и рекомендации не из “книжной теории”.

❓ Хотите о чём-то поговорить поподробнее? Напишите комментарий под постом или мне в личку.

P.S.: Поставьте, плиз, реакцию:
🔥 — Всё полезно, всё читал(а), почитаю ещё.
👍🏻 — О, есть интересное, читал(а) не всё.
🤔 — Я новенький(ая), ничего не видел(а).

#дайджест

@PeopleManagementTech

258 0 1 8

People Management Tech

30 Sep, 16:18

Пора ли нанимать задёшево тех, кто стоил дорого?

За последние годы застойная безработица в России заметно снижалась, при этом в интернетах разошлась “новость”, что доля ищущих работу больше года заметно выросла.

По данным Росстата, доля таких безработных неуклонно снижалась за последний десяток лет. И после минимума 2025 года в июле 2026-го составила 13,3%, при общей безработице 2,3%.

На длинном ряду нынешние 13,3% вообще не выглядят высокими. В 2010 году работу больше года искали 30% безработных. Только рынок тогда был совсем другим: в 2010 году общая безработица составляла 7,5%, сейчас в три раза меньше.

Сильнее изменилась сама механика рынка. В 2024-м спрос компаний на людей был беспрецедентно высоким: дефицит ограничивал рост, работодатели конкурировали зарплатами и местами снижали требования к кандидатам. В 2025-м рынок начал понемногу остывать, а в 2026-м Банк России уже фиксирует более сдержанные планы по найму и индексации зарплат, меньше вакансий и меньшую долю компаний, которым остро не хватает людей.

Я уже писал, что рынок работника и рынок работодателя могут существовать одновременно даже внутри одной отрасли. Меньше вакансий и больше резюме ещё не означают, что наём стал простым. А количественный дефицит всё заметнее превращается в качественный: бизнесу нужны не люди “вообще”, а люди, способные создать конкретный результат.

Для бизнеса важен именно этот сдвиг, потому что усреднённые показатели рынка всё хуже подходят для решений о том, как строить свой наём. Ну и у меня есть одна гипотеза: среди тех, кто сейчас надолго зависает в поиске, заметная группа — квалифицированные специалисты с не самыми маленькими ожиданиями по деньгам.

Пообщавшись с людьми, вижу пару вещей, которые не дают бизнесу воспользоваться моментом:

❗️Компании либо стараются экономить, но на общем фоне перегибают палку в торговле с кандидатами.

❗️А если спец согласился на финансовый компромисс, иногда включается другой барьер: нанимающий начальник видит в сильном кандидате не усиление команды, а потенциального конкурента. Вдруг придёт и всех “подсидит”. Страшно же.

Так и ходят кругами люди и компании, которым будет как минимум полезно поработать друг с другом.

❓А вы как считаете, стоит ли ещё подождать дальнейшего падения рынка?

#деньги #наём #большая_картина

@PeopleManagementTech

326 0 4 6

People Management Tech

28 Sep, 11:26

Почему не всегда выигрывает самый сильный

В прошлый раз я писал, что большой бизнес не обязательно медленный, а маленький не всегда гибкий. У сильной компании всё равно есть очевидное преимущество — у неё больше ресурсов. Есть бренд, клиенты, технологии, инфраструктура, сильные люди. Есть доступ к капиталу: собственники и инвесторы готовы вкладывать ещё, если верят, что компания сможет превратить деньги в будущий результат.

Но инвесторы отнюдь не дураки. Они видят изменения, сравнивают сценарии и голосуют деньгами. И крупная компания может позволить себе несколько попыток: разработать новый продукт, купить технологию, нанять недостающих людей или вообще купить готовую скорость вместе с другой компанией.
Казалось бы, куда тут деваться более слабым?

💡 Всё на самом деле прозрачно: деньги покупают варианты и попытки, но не правильный ответ.

Первый пример — AT&T. В начале 1980-х компания заказала McKinsey прогноз рынка сотовой связи к 2000 году. Оценка получилась около 900 тысяч абонентов, а фактически к 2000 году их в США было в 100х больше. Позже AT&T пришлось возвращаться на этот рынок уже через покупку McCaw Cellular.

Второй пример — Nokia. В 2011 году компания вполне официально писала и про новую стратегию смартфонов, и про Windows Phone, и про необходимость ускорить исполнение решений. То есть проблему видели и пытались перестроиться, но в 2014 году бизнес Devices & Services всё равно был продан Microsoft.

Третий пример — IBM. В начале 1990-х оказалась почти на грани краха и получила увесистый убыток. Но смогла перенаправить компанию от прежней “железячной” модели в сторону услуг, интегрированных решений и затем e-business. Сила в этом случае помогла пережить перестройку, а не помешала ей.

Получаются три разных исхода:

➡️ Можно недооценить масштаб грядущего изменения.
➡️ Можно его увидеть, но выбрать неудачный ответ.
➡️ А можно успеть перенаправить накопленную силу туда, где она снова создаёт преимущество.

Поэтому проверять приходится даже то, что пока хорошо работает.

Сильный бизнес получает больше вариантов и больше права на ошибку. Но его сила не подсказывает, какой вариант выбрать. И иногда более слабый выигрывает не потому, что у него больше ресурсов, а потому, что раньше понял, куда свои ограниченные ресурсы больше не стоит вкладывать.

❓ Знакомая ситуация? Ставьте 🔥, если да и хотите дальше поговорить о сроке годности хороших решений.

#управление #большая_картина #Серия_Новые_правила_игры

@PeopleManagementTech

358 0 2 1 6

People Management Tech

23 Sep, 13:54

Как устроен банк?

Я больше 18 лет проработал в банках, но писал об этом мало. Сейчас вместе с коллегами из Ассоциации организационного развития мы решили исправить это досадное упущение и готовим вебинар «Как устроен банк: от бизнес-модели к организационной архитектуре». Он пройдёт онлайн 13 октября.

Тема большая, поэтому до вебинара будет ещё несколько материалов. Первый уже вышел — это моя статья о том, как и на чём зарабатывают банки. Она про базовую экономику банка: откуда у него берутся деньги, куда они дальше идут, на чём банк зарабатывает, какие расходы несёт и где возникают основные риски.

Со стороны банковская модель иногда выглядит довольно просто: взять деньги дешевле, разместить дороже и заработать на разнице. В реальности между этими двумя точками находятся стоимость ресурсов, ликвидность, капитал, резервы, операционные расходы и риск того, что выданные деньги вообще не вернутся.

А уже из этой экономики вырастают процессы, функции и организационная структура банка. Именно об этом будем говорить на вебинаре 13 октября.

Мне банковская отрасль в этом смысле особенно нравится: казалось бы, всё стандартно и зарегулировано, но нет. В банках хорошо видно, почему нельзя отдельно нарисовать красивую оргструктуру, а потом пытаться заставить бизнес в ней работать.

До вебинара ещё продолжу тему. А пока можно начать со статьи.

P.S.: Ставьте 🔥, если вам такое интересно.

#управление #мнение

@PeopleManagementTech

589 0 4 11

People Management Tech

22 Sep, 15:01

Напоминаю, что 1–2 октября состоится Форум «ОБУЧЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА 2026». Кейсы, дискуссии, нетворкинг и опыт ведущих промышленных компаний России

People Management Tech

🔼 Производство не ждёт: как выстроить обучение, которое работает быстро, эффективно и с результатом? 1-2 октября в Москве состоится VIII Всероссийский Форум директоров по обучению «ОБУЧЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА 2026» Что вас ждет? ⚪️ более 80 директоров по обучению персонала производственн...

434 0 1 4

People Management Tech

22 Sep, 12:46

«Нанять нельзя оставить?»

Недавно выступал на онлайн-конференции FriendWork, и к ней подготовил чек-лист. А сейчас коллеги прислали запись, и своим выступлением я с вами делюсь:

👉 RUTUBE

👉 YOUTUBE

Что мы обсуждали:

✅ как понять, действительно ли команде не хватает людей — или проблема в процессах и продуктивности;
✅ как не открыть лишнюю ставку и не увеличить ФОТ без необходимости;
✅ какие задачи уже можно закрывать без найма и где AI усиливает существующую команду в 2–3 раза;
✅ в какой момент внутренний ресурс исчерпан и новый сотрудник действительно нужен.

А если хотите посмотреть полную запись конфы, то запись лежит у коллег тут.

@PeopleManagementTech

445 0 7 4 7

People Management Tech

18 Sep, 12:34

Стабильный или падающий ФОТ — не всегда преимущество. Почему рост продуктивности дорожает, а автоматизация может аукнуться

Банк России на прошлой неделе снова напомнил о неприятной для бизнеса вещи: рост производительности труда всё ещё существенно отстаёт от роста зарплат.

И тут важно не перепутать причину со следствием: ФОТ даже при неизменной численности не может годами стоять на месте, ведь на зарплаты влияют инфляция и рынок труда. Более того, если зарплаты сотрудников системно отстают от рынка, это не удачная экономия владельца, а мина замедленного действия.

Сначала бюджет выглядит красиво и задаёт хороший тон “экономии и бережливости”, а потом накапливается отставание, возникает дорогой замещающий наём и риск потерять нужных людей. Либо постепенно проседает профессиональный уровень команды: людей нужного качества компания просто не покупает на рынке за актуальные деньги.

Если есть задача не заморозить ФОТ, а сделать так, чтобы результат рос хотя бы сопоставимо с затратами на людей, автоматизация выглядит очень логичным ответом. И тут стоит почитать свежую статью в Technovation.

Внедрение промышленных роботов в среднем связано с ростом продуктивности, но эффект сильно зависит от качества управления. У компаний с показателями управления ниже медианы статистически значимого прироста продуктивности от роботов не обнаружили. Особенно важными оказались мониторинг, постановка целей и стимулы для руководителей.

Конечно, тут про конкретную страну и промышленность, поэтому переносить его цифры на любой бизнес было бы опрометчиво. Но схема показательна: купить технологию недостаточно, надо ещё перестроить работу так, чтобы она действительно создавала результат. Иначе легко сначала сломать, а потом долго чинить.

Дальше появляется ещё одна ловушка: принять сокращение численности за доказательство роста продуктивности. Как сейчас модно говорить, “всё не так однозначно”. Gartner прогнозирует, что к 2029 году 30% сотрудников, уволенных именно из-за замены их работы ИИ, придётся нанять обратно (понятное дело, это будет дороже). А всё из-за преждевременной потери резерва людей и специфических для компании знаний. Это, конечно, прогноз, а не установленный факт, но я этот риск видел на практике ещё до массовых попыток автоматизации, когда не удавалось внутри договориться по подходам.

Я не против сокращений как таковых и сам не раз проводил их как часть перестройки функций и процессов, ведь сокращения были и остаются одним из инструментов перестройки бизнеса. Вопрос в последовательности: сначала понять, какая работа действительно нужна, убрать лишнее, перестроить процесс и роли — и только потом считать необходимую мощность.

Проблема начинается, когда “минус 20% людей” становится само по себе доказательством эффективности.

Хорошо подготовленное и обоснованное сокращение убирает ненужные расходы, а поспешное — нужную способность бизнеса, стоимость которой проявится позже.

Поэтому автоматизацию стоит считать не до строки ФОТ, а до результата бизнеса: сколько полезного результата система выдаёт на рубль затрат сегодня, и что она сможет выдавать завтра.

#продуктивность #управление #иишница

@PeopleManagementTech

497 0 5 1 8

People Management Tech

17 Sep, 08:00

Чек_лист_—_А_точно_нужен_новый_человек.pdf

262.6Кб

А ещё я подготовил чек-лист по материалам этой конференции. Пользуйтесь, делитесь и ставьте 🔥, если было полезно.

426 0 6 7

People Management Tech

17 Sep, 08:00

Коллеги позвали меня сегодня выступить на онлайн-конференции FriendWork «Нанять нельзя оставить?» Там мы будем разбираться с вопросами необходимости найма и как без него обойтись: повысить продуктивность, найти резерв внутри команды или подключить AI.

✅ Подключиться можно тут.

Выступать я буду на такую тему:
А точно нужен новый человек? Как отличить дефицит людей от дефицита продуктивности.

Что расскажу:

1. Бизнесу нужен не новый человек, а определённый результат.
2. Дефицит людей и дефицит продуктивности выглядят похоже, но требуют разных решений.
3. Добавление людей в неэффективную систему часто просто делает её дороже.
4. У новой ставки есть конкурирующие альтернативы.
5. Иногда новый человек действительно нужен — и тогда не стоит бесконечно «оптимизировать».
6. Вакансия закрыта не тогда, когда сотрудник вышел на работу, а когда бизнес получил ожидаемый результат.
7. Роль HR здесь шире оформления заявки на подбор и организации найма.

Приходите послушать и позадавать вопросы, если интересно и есть возможность.

445 0 2 9

People Management Tech

16 Sep, 08:03

Репост из: Светлана Петровичева | про найм

ИИ отлично ускоряет наём и управленческий бардак.

Сейчас ИИ можно отдать поиск, разбор резюме, сравнение кандидатов и часть коммуникаций. Кто-то пытается отдавать и интервью, но я сам пробовал – пока ещё не всё так хорошо получается.

С ИИ могут стать быстрее отдельные операции, но не обязательно быстрее и лучше весь наём. Если узкое место находится в работе с нанимающим менеджером, робот его не уберёт.

Перед тем как покупать очередной инструмент или снова думать, где искать этот “халат с перламутровыми пуговицами”, я бы сел с нанимающим менеджером и проверил несколько вещей:

1️⃣ Понятно ли, какой результат от человека нужен бизнесу через 3–6 месяцев?

2️⃣ Есть ли вообще на рынке люди с таким набором требований?

3️⃣ Готова ли компания платить столько, сколько такой человек стоит на рынке?

4️⃣ Все ли участники интервью оценивают одно и то же, а не каждый своего “идеального кандидата”?

5️⃣ Понятно ли, кто принимает финальное решение? Быстро ли он готов его принимать?

6️⃣ Честно ли кандидату показывают не только красивую вакансию и “дружный молодой коллектив”, но и реальную работу, ограничения и живого руководителя?

7️⃣ Понятно ли, кто и как после выхода выводит человека на целевую продуктивность? Прямо с именами и планом.

Для бизнеса я вообще считаю вакансию закрытой не в момент оффера, а когда нужный человек вышел и начал создавать тот результат, ради которого его нанимали.

И если на несколько пунктов выше у вас ответ “нет”, проблема, скорее всего, не столько в рекрутере, рынке или недостатке автоматизации.

Значит, сначала стоит сесть и разобраться с этими «нет». Ведь ИИ всё равно, с какими процессами работать: хорошие он помогает ускорить, плохие — быстрее доконать.

В People Management Tech я пишу про HR и управление командами как про часть бизнеса — больные места, продуктивность, будущее работы и конкретные решения.

Если вам близок мой взгляд — заходите.

👉 https://t.me/PeopleManagementTech

372 0 1 1 10

People Management Tech

16 Sep, 08:03

Я как-то писал о факапах процесса найма и как их исправить усугубить. На днях у коллег вышел мой пост на дополняющую тему ИИ в найме. Там про ряд прямо регулярно наблюдаемых вещей 🔽

332 0 0 5

People Management Tech

14 Sep, 13:25

Робот может много, но надо ли это бизнесу?

В предыдущем посте серии был мой собственный пример разработки ПО, где ИИ уже сильно удешевил исполнение. Легко сделать вывод, что скоро так будет везде ибо очень хочется разогнать дармоедов и заставить трудиться честного робота. Но есть “отягчающие обстоятельства” — экономика.

Роботы давно умеют работать и без нынешнего генеративного ИИ: автомобильные конвейеры, сортировка на складах, упаковщик коробок на кондитерской фабрике, робот-пылесос дома — всё это уже обычная жизнь. Только автоматизация приходит в разные сферы очень неравномерно.

Почему?
(очевидные размышления)

👉🏻 В разработке почти всё происходит в цифре. Новый ИИ-агент не требует строить цех.

👉🏻 На конвейере одна и та же операция повторяется тысячи и миллионы раз, дорогой робот успевает окупиться.

👉🏻 На складе тоже нужен масштаб, плюс инфраструктура, бесперебойное обслуживание и понятные маршруты.

👉🏻 Пылесос стал доступным не потому, что робот простой, а потому что одну узкую задачу научились делать миллионами одинаковых устройств.

А если сегодня надо выполнять одну операцию, завтра другую, послезавтра вообще переехать в соседнее помещение? А если нужно искать решение очень мутной задачи и принимать его уже по факту нахождения не самых подходящих вариантов? При всём чудесном развитии ИИ пока в таком будет закономерно сбоить и/или будет стоить неподъёмно дорого. Тогда как человек — очень удобная универсальная машина: показал, объяснил, дал инструмент, и он способен перестроиться, если изначально подходит по компетенциям.

Поэтому я бы не спрашивал “можно ли что-то автоматизировать для бизнеса?”. Можно уже очень многое, но вопрос — окупится ли. MIT несколько лет назад посчитал это для задач компьютерного зрения: технически автоматизируемых задач оказалось намного больше, чем экономически выгодных. При тогдашних затратах автоматизация была привлекательна только для 23% затрат на оплату труда по vision-задачам. И особенно хорошо экономика сходилась там, где одно решение можно масштабировать на много клиентов.

То есть старое правило никуда не делось: сначала цель, потом процесс и только тогда уже технология. Я об этом писал на примере кейсов автоматизации HR.

Чтобы определиться с экономикой автоматизации, я бы начинал с пяти вещей:

1️⃣ Сколько полностью стоит текущая человеческая работа?

2️⃣ Сколько стоит не только “купить робота”, а внедрить и обслуживать всю систему?

3️⃣ Сколько одинаковых операций она реально закроет и какими объёмами будет загружена?

4️⃣ Как часто сейчас меняется процесс и сколько стоит такая перестройка? А будет стоить при автоматизации?

5️⃣ Какая человеческая работа всё равно останется? И сколько она будет стоить?

☝🏻 Автоматизация конкурирует с человеком не способностями, а полной стоимостью. И человек конкурирует с полной стоимостью автоматизации, поэтому в одной отрасли машина победит быстро, а в другой человек ещё долго будет дешевле, гибче и практичнее. А где-то ИИ пока даже на порог не встанет.

❓А вы считаете свою экономику, когда думаете об автоматизации?

P.S.: Ставьте 🔥, если было полезно и хотите продолжить тему.

#иишница #управление #эффективность #Серия_Человек_и_робот

@PeopleManagementTech

People Management Tech

Программировать стало дёшево. Думать — пока нет Недавно я писал про то, куда можно пускать ИИ, а куда пока рано. Продолжу конкретным примером. Мы с партнёром делаем небольшой программный продукт, технологическую часть которого партнёр ведёт как CTO. Только привычной команды разработчиков у нас поч...

531 0 5 1 9

People Management Tech

11 Sep, 11:14

В каком году живёт ваш бизнес?

Скорость изменений выросла, но не для всех одинаково. Пока одни компании годами работают в модели, которая прекрасно кормит бизнес и не требует революции, другие пересматривают продукты, приоритеты и даже команды каждый квартал. Но не будем пока погружаться в то, надо ли им это на самом деле.

Темп перестройки зависит от разных факторов: капиталоёмкости, созданной инфраструктуры, регулирования, социальной значимости, производственного цикла и цены ошибки. Как вы думаете, можно ли управлять цифровым сервисом и непрерывным производством по одной и той же схеме? Даже сокращённая рабочая неделя часто упирается не в прогрессивность работодателя, а в конкретную модель производства и доступности сервиса. Ведь продуктивность зависит от процессов, автоматизации и ограничений конкретного бизнеса.

Я работал в компаниях очень разного масштаба. В небольшой организации изменение процесса можно было обсудить сегодня и тут же запустить — чего там ждать? В крупной системе похожее решение затрагивало управление, ИТ, бюджеты и часто тысячи людей (как сотрудников, так и клиентов). Цель могла быть общей, но путь и цена ошибки отличались.

Развеем небольшой миф: малый бизнес не обязательно гибкий, а крупный не обязательно неповоротливый. У небольшой компании действительно меньше согласований, зато часто нет финансового запаса и права на длинный эксперимент. У крупной больше ресурсов, но сильнее инерция созданной конструкции. И в обеих можно принять ошибочное решение: например, внедрить что-нибудь эдакое, а потом выяснять, зачем оно на самом деле понадобилось.

В малом бизнесе случается крайность — можно упорно преследовать понравившуюся идею, не встречая разумного сопротивления системы. По моей практике, особенно хорошо это видно в HR и работе с командами. Малый и средний бизнес нередко хочет “как у больших”: сложные грейды, политики, аналитику и многоступенчатые процессы. В результате получает бюрократический гипс вместо управляемости.

Крупная компания, выросшая в размерах, а не подходах, пытается жить на договорённостях и ручном управлении, которые работали, пока все помещались в одной комнате или на одном этаже. И, конечно же, вязнет в перегрузе и узких горлышках руководителей.

Вопрос не в том, насколько современна и прогрессивна ваша модель управления. Важно другое — соответствует ли она реальному масштабу, скорости рынка и цене ошибок. Где-то нужно ускоряться, а где-то — наоборот, защищать устойчивость и не путать движение с пользой.

И сплошь и рядом вижу, как управление действительно отстаёт от реальной потребности бизнеса, или наоборот бизнес пытаются заставить жить в темпе, который ему просто ни к чему.

❓ Узнаёте такое? Ставьте 🔥, если да. Дальше поговорим о том, почему далеко не всегда выигрывает самый сильный.

#управление #большая_картина #Серия_Новые_правила_игры

@PeopleManagementTech

486 0 1 1 5

Купить живой трафик

People Management Tech

Гео и язык канала

Категория

People Management Tech

People Management Tech

People Management Tech

People Management Tech

People Management Tech

People Management Tech

People Management Tech

People Management Tech

People Management Tech

People Management Tech

People Management Tech

People Management Tech

People Management Tech

People Management Tech

People Management Tech

People Management Tech

People Management Tech

People Management Tech

People Management Tech

People Management Tech

9 514

Популярное в канале

Язык сайта

Купить живой трафик

People Management Tech

Гео и язык канала

Категория

9 514

Популярное в канале