Психологическая раздевалка

Негатив продает сильнее позитива

чем больше негативных слов в заголовке, тем выше вероятность, что человек откроет новость. Позитив работает в обратную сторону.

Авторы и вузы: Claire E. Robertson, Jay J. Van Bavel — New York University; Nicolas Pröllochs — University of Giessen; Kaoru Schwarzenegger, Stefan Feuerriegel — ETH Zurich; Philip Pärnamets — Karolinska Institutet. 2023 год.

Метод
Не опрос и не лабораторный эксперимент, а реальные клики пользователей.
Исследователи взяли архив экспериментов Upworthy — одного из самых известных сайтов эпохи кликбейта. Upworthy случайным образом показывал разным пользователям разные варианты заголовков одной и той же новости и смотрел, какой вариант чаще открывают.

Выборка
22 743 RCT, около 105 000 вариантов заголовков, более 370 млн показов и около 5,7 млн кликов.
Для основного анализа после предварительной фильтрации осталось 12 448 экспериментов и 53 699 заголовков.
То есть это не «люди сказали, что им нравятся негативные новости». Это наблюдение за тем, что они реально нажимали.

Результаты
Главный результат довольно впечатляющий.
В среднем заголовок содержал около 15 слов. Добавление одного негативного слова увеличивало CTR на 2,3%.
Добавление одного позитивного слова, наоборот, снижало CTR примерно на 1%.
Причём речь идёт не о сравнении разных новостей. Внутри эксперимента сравнивались разные формулировки одной и той же новости. Поэтому эффект нельзя просто объяснить тем, что негативные новости сами по себе интереснее.
Самый сильный эффект негативной лексики обнаружился в темах «Правительство и экономика».

Из отдельных эмоций грусть повышала вероятность клика, а радость снижала. Увеличение «грусти» на одно стандартное отклонение повышало шансы клика примерно на 0,7%.
А вот страх снижал вероятность клика примерно на 0,7%, а для гнева статистически значимого эффекта не нашли.
То есть формула оказывается несколько сложнее, чем банальное «добавьте страха и злости».

Выводы
Первый вывод довольно неприятный: негатив действительно имеет коммерческую ценность для медиа. Причём исследователи получили именно причинный эффект, а не просто корреляцию.
Второй: позитивная упаковка сама по себе не гарантирует большего внимания. Даже Upworthy позиционировал себя как позитивное медиа, но негативные слова всё равно увеличивали потребление контента.
Третий: особенно хорошо негатив работает в политических и экономических новостях. Авторы предполагают, что это может способствовать тому, что люди чаще сталкиваются с конфликтным политическим контентом, а в перспективе — усиливать поляризацию.

Люди не обязательно хотят плохих новостей. Но они чаще на них нажимают.
А медиа в условиях борьбы за внимание очень быстро превращает это различие в бизнес-модель.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Нужно ли интроверта превращать в экстраверта?

неделю людей просили вести себя более экстравертно — в среднем им стало лучше. Но для выраженных интровертов эксперимент оказался совсем не таким приятным.

Авторы: Rowan Jacques-Hamilton и Luke D. Smillie — University of Melbourne; Jessie Sun — University of California, Davis. Публикация — 2018 (online first).

Метод
Рандомизированный контролируемый эксперимент. Участников на неделю случайно распределили в две группы: первой предложили как можно чаще вести себя экстравертно — быть более общительными, смелыми, активными и напористыми; второй дали «нейтральные» задания, не связанные с экстраверсией.
Каждый день, 6 раз в день, участники сообщали о своем состоянии. Всего — 42 измерения на человека.

Выборка
147 человек в основном эксперименте, средний возраст около 24 лет, 70% женщин. Дополнительно использовали контрольную группу из 76 человек из предыдущего исследования.

Результаты
Эксперимент действительно заставил людей вести себя более экстравертно: разница с контрольной группой составила около 0,80 стандартного отклонения в повседневных измерениях и 1,52 по итоговой оценке недели.
И это в среднем было связано с улучшением самочувствия.
Положительные эмоции выросли примерно на 0,33 SD в повседневных измерениях и на 0,43 SD по итогам недели.
Ощущение «я веду себя естественно, как настоящий я» — то есть аутентичность — выросло примерно на 0,35 SD и 0,59 SD соответственно.
При этом в среднем эксперимент не увеличил ни негативные эмоции, ни усталость.
Но самое интересное обнаружилось при учете исходной экстраверсии.
У более интровертных участников прирост положительных эмоций был слабее. Более того, у выраженных интровертов после недели такого поведения выросли негативные эмоции и усталость, а ощущение аутентичности снизилось.
Самые интровертные участники вообще почти не увеличили экстравертное поведение — несмотря на инструкцию.
Через две недели после эксперимента различий в самочувствии уже не обнаружили.

Выводы
Формула «просто ведите себя более уверенно, активно и коммуникабельно» действительно может работать — но не одинаково для всех.
Для среднего участника эксперимент оказался скорее позитивным. Для выраженного интроверта постоянное требование быть более экстравертным могло иметь обратную сторону: меньше естественности, больше усталости и негативных эмоций.
Поэтому универсальные HR-программы развития поведения могут работать неодинаково в зависимости от личности сотрудника.
Иногда вопрос не в том, как заставить человека стать более коммуникабельным, а в том, какое поведение действительно помогает именно ему работать лучше.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Упорство важнее таланта? Что показало исследование Grit

люди, которые дольше сохраняют интерес к цели и продолжают прикладывать усилия, чаще добиваются результата — но упорство не отменяет ни способностей, ни других факторов.

Авторы: Анджела Дакворт, Кристофер Петерсон, Майкл Мэттьюс и Деннис Келли. University of Pennsylvania, University of Michigan и United States Military Academy (West Point), 2007 год.

Метод
Авторы разработали 12-вопросную шкалу Grit, которая измеряет две вещи: насколько человек сохраняет интерес к долгосрочной цели и насколько продолжает работать, несмотря на трудности.
Проверили шкалу в шести исследованиях на разных выборках: взрослых, студентах, курсантах West Point и участниках национального конкурса по правописанию.

Выборка
В общей сложности — несколько тысяч человек. Например, 1 545 взрослых в первом исследовании, 690 взрослых во втором, 138 студентов University of Pennsylvania, более 1 200 курсантов West Point и 175 финалистов конкурса по правописанию в возрасте 7–15 лет.

Что получили
Упорство оказалось связано с реальными результатами.
• Среди взрослых более высокий Grit был связан с меньшим количеством смен карьеры. Увеличение Grit на одно стандартное отклонение было связано с 35% меньшими шансами часто менять карьерный путь.
• У студентов Grit коррелировал с успеваемостью (r = 0,25). После учета SAT связь стала даже выше — r = 0,34.
SAT — стандартизированный вступительный тест, используемый в США при поступлении в университеты. В исследовании средний результат студентов был 1415 баллов.
• У курсантов West Point более высокий Grit был связан с большей вероятностью пережить первый летний период обучения: на каждое стандартное отклонение Grit шансы завершить его были выше примерно на 62%.
• У финалистов конкурса по правописанию более высокий Grit был связан с большей вероятностью пройти дальше: OR = 1,41, то есть примерно на 41% выше шансы на продвижение при увеличении Grit на одно стандартное отклонение.
Но есть важная деталь.
Grit почти не был связан с IQ, зато оказался очень тесно связан с другой чертой личности — добросовестностью (r = 0,77 во втором исследовании).
И ещё: в некоторых анализах связь Grit с результатом исчезала после учета других факторов — например, времени подготовки, предыдущего опыта участия в соревнованиях или интеллектуальных способностей.
GPA — средний балл успеваемости студента за учебу. Проще говоря, это аналог общей оценки академической успеваемости.

Вывод
Исследование не доказало, что «успех = упорство». Авторы показали другое: способность долго сохранять интерес к цели и продолжать усилия действительно связана с достижениями — причем иногда добавляет объяснительную силу сверх IQ и других характеристик.
Но Grit — не магическая кнопка успеха. И уж точно это не аргумент в пользу идеи «кто не добился, тот недостаточно старался».

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Короткие видео мешают учиться

если 10 минут информации разбить на быстро сменяющиеся короткие фрагменты, запоминается заметно меньше, чем из цельного 10-минутного видео.

Авторы и год
Мейтин Вэй, Яньдань Ли, Хаосэн Ни, Чжэнлун Ли, Цзян Лю, Гуан-Хэн Дун.
Yunnan Normal University и Central China Normal University, 2026.

Метод
Три эксперимента.
Участникам показывали либо одно непрерывное 10-минутное видео, либо 10 минут материала, разбитого на 5–7 коротких фрагментов. При этом исследователи постарались уравнять содержание: количество слов в роликах было практически одинаковым — около 3000.
В первых двух экспериментах проверяли память сразу и на следующий день. В третьем использовали fMRI, чтобы посмотреть, как меняется синхронизация работы мозга.

Выборка
• Эксперимент 1 — 180 студентов
• Эксперимент 2 — 185 студентов
• Эксперимент 3 — 59 студентов для fMRI
То есть это преимущественно молодые китайские студенты, а не репрезентативная выборка работающих взрослых.
Результаты
В первом эксперименте, когда людей не предупреждали о тесте:
40,7% правильных ответов после коротких видео против 53,3% после длинного.
Разница — 12,6 процентного пункта.
При этом на следующий день различий в относительной «забываемости» между группами не обнаружили: 36,2% против 36,4%.
Во втором эксперименте людей уже специально попросили запоминать материал.
И здесь разрыв стал ещё больше:
43,5% против 65,8% правильных ответов сразу после просмотра.
То есть почти 22 процентных пункта разницы.
А на следующий день группа коротких видео потеряла 46,0% от первоначально запомненного, группа длинного видео — 20,1%.
Иными словами, одного приказа «смотрите внимательно, вам это понадобится» оказалось недостаточно, чтобы короткий формат догнал длинный.
А fMRI показал ещё одну интересную вещь: при коротких видео наблюдалась меньшая синхронизация ряда областей, связанных с устойчивым вниманием, контекстом и обработкой информации, а также более слабая функциональная связь между некоторыми областями внимания и когнитивного контроля.

Выводы
Ключевой момент: исследователи не доказали, что любое короткое видео плохо обучает.
Они сравнивали именно такой формат:
быстрая смена нескольких самостоятельных фрагментов → против цельного повествования.
И вот для такого обучения результат довольно неприятный: коротко ≠ эффективно.
Для HR это особенно интересно. Мы любим превращать обучение в «5 минут, 7 карточек, 10 коротких роликов». Но сокращение продолжительности контента само по себе ещё не делает обучение эффективнее.
Иногда человеку нужно не меньше информации, а больше связности между кусками информации.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Работа в школе: подработка сейчас — карьера через 30 лет

не любая работа подростка полезна одинаково. Похоже, важнее не количество часов, а способность долго работать, не жертвуя учебой.

Авторы и публикация
Jeremy Staff, Pennsylvania State University, и Jeylan T. Mortimer, University of Minnesota. Исследование опубликовано в 2026 году в Research in Social Stratification and Mobility.
Метод
Исследователи разделили подростков по двум параметрам:
— интенсивность — сколько часов в неделю они работали;
— продолжительность — сколько месяцев сохраняли работу в течение школы.
Чтобы отделить эффект работы от различий между самими подростками, использовали статистическое сопоставление: учитывали доход семьи, ожидания родителей, употребление веществ и академические результаты в 9-м классе.
Выборка
1 010 школьников из Сент-Пола (Миннесота), которых начали наблюдать в 1988 году, когда им было около 14 лет. За ними следили до 2019 года — то есть почти до 46 лет.
Результаты
>20 часов в неделю — быстрые деньги, но длинный счет.
Подростки, работавшие больше 20 часов, сразу после школы получали более высокую почасовую оплату.
Но преимущество исчезало к концу 20-х — 30-м годам. А вероятность получить диплом бакалавра у них была на 41% ниже, чем у сопоставимых подростков с меньшей занятостью.
Долго работать — другая история.
Те, кто сохранял работу в течение большого числа месяцев, зарабатывали больше во всех исследованных возрастных периодах.
К середине 20-х 62% из них уже имели работу, которую считали карьерной, против 47% среди тех, кто работал менее стабильно.
При этом продолжительная занятость сама по себе не снижала вероятность получить высшее образование.
Наиболее благоприятный паттерн — «стабильно, но не много».
Лучшие долгосрочные показатели были у подростков, которые работали почти постоянно, но меньше 20 часов в неделю.
У них была самая высокая вероятность получить бакалавриат, а в возрасте 29–46 лет — находиться на карьерной работе и иметь более высокие доходы.
Выводы
Похоже, для подростковой работы важна не сама занятость, а ее режим.
20+ часов в неделю могут дать подростку ранний доход и быстрое включение в рынок труда — но одновременно вытеснить образование.
А умеренная, стабильная работа может давать другой эффект: дисциплина, надежность, управление временем и опыт совмещения нескольких обязательств.
Но это исследование нельзя автоматически переносить на сегодняшних школьников: данные одной когорты, преимущественно белых подростков из одного города, относятся к поколению, входившему во взрослую жизнь в экономических условиях 1990-х.
Иными словами: работа подростка может быть хорошей школой. Но превращать школу в работу на полную ставку — уже совсем другая история.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Дочь меняет решения руководителя

рождение первой дочери у руководителя связано с тем, что в его компании женщины начинают чаще получать работу, более высокую зарплату и позиции среди высокооплачиваемых сотрудников.

Авторы: Maddalena Ronchi — Northwestern University; Nina Smith — Aarhus University.
Публикация: 13 августа 2026 года.

Метод
Авторы использовали естественный эксперимент.
Если у двух руководителей появляется ребёнок, пол ребёнка в момент рождения для исследователя практически случаен. Поэтому можно сравнить, что происходит в компаниях после рождения дочери и после рождения сына.
Причём авторы сравнивали изменения внутри одной и той же связки «руководитель — компания», то есть не просто разные компании с разными руководителями.
Использованы данные датских государственных регистров за 1992–2017 годы: сотрудники, работодатели, карьеры руководителей и состав их семей.

Выборка
В основной выборке — 6 701 непрерывный период работы руководителя в компании, в котором у руководителя происходило рождение ребёнка.
Исследовали только мужчин-руководителей: более 80% руководителей в такой выборке были мужчинами. В среднем руководителю было около 38 лет, у него было около двух детей.

Что получилось
После рождения первой дочери:
+4,4% — относительные заработки женщин.
Проще говоря, разрыв между заработками мужчин и женщин в компании сокращался.
+2,9% — доля женщин среди сотрудников.
Причём эффект связан прежде всего именно с первой дочерью. Рождение второй, третьей и последующих дочерей такого статистически заметного эффекта уже не давало.
Руководители начинали чаще нанимать женщин вместо мужчин с сопоставимыми характеристиками.
+8% — вероятность того, что самым высокооплачиваемым сотрудником компании была женщина.
+2,2% — доля женщин, работающих полный день.
+5,9% — доля женщин с высшим или профессиональным образованием.
При этом доля женщин с маленькими детьми и доля работающих неполный день не изменились. То есть руководители не стали просто проводить какую-то абстрактную «семейную политику».
Ещё важнее: состав всей рабочей силы практически не изменился.
Не изменились средний возраст, стаж, доля полной занятости, наличие маленьких детей и другие характеристики работников. Не изменились и средние затраты на труд.
Вывод: мужчин в некоторых кадровых решениях заменяли женщинами с примерно сопоставимыми характеристиками.
А компания от этого выиграла или проиграла?
Авторы отдельно проверили продажи, занятость и добавленную стоимость на одного сотрудника.
Статистически значимых изменений не обнаружили.
То есть переход от мужчин к сопоставимым женщинам не привёл к заметному ухудшению краткосрочных показателей компании.
Изменения начинались сразу после рождения дочери.

Выводы
Управленческие решения действительно могут зависеть от личного опыта руководителя. Причём не только от опыта работы.
Предубеждение может работать очень тонко. Руководитель может считать себя абсолютно рациональным, но при выборе между двумя примерно одинаковыми кандидатами пол кандидата всё-таки имеет значение.
Изменение отношения к женщинам не обязательно требует обучения, тренинга или корпоративной программы. В этом исследовании достаточно было события в личной жизни руководителя.
Если личный опыт руководителя способен изменить его кадровые решения, то насколько вообще устойчивы наши представления о «нейтральном» найме и продвижении?
 
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Астрология не влияет на зарплату
11,7 млн наблюдений по почти 1,1 млн работников Германии — и проверка довольно забавной гипотезы: зависит ли заработок человека от его знака зодиака.
Немецкие ученые Маттиас Коллишон и Флориан Циммерманн взяли административные данные о занятости за 1993–2021 годы и проверили связь знака с:
— заработной платой;
— высшим образованием;
— вероятностью занимать руководящую позицию.
Сначала казалось, что что-то есть: например, Козероги в среднем зарабатывали немного меньше.
Но здесь есть проблема: люди рождаются неравномерно в течение года, а сезон рождения связан с социально-экономическими характеристиками родителей.
Поэтому исследователи сравнивали людей, родившихся непосредственно по разные стороны границы знаков. Например, 15 декабря и 28 декабря — практически одна и та же сезонная группа, но разные знаки.
И никаких скачков.
Разница для групп «мужской/женской энергии» составила максимум 18 евроцентов при средней дневной зарплате около €110. Доля объяснённой вариации зарплаты — менее 0,005%.
Не сработали ни отдельные знаки, ни стихии, ни модальности. Не объясняли знаки и вероятность получить высшее образование или стать руководителем.
При этом есть интересная оговорка. В исследованиях китайского зодиака эффекты иногда обнаруживаются: если родители и общество действительно верят, что рождённые в год Дракона успешнее, это убеждение может само начать менять поведение.
То есть проблема, похоже, не в том, что астрология не может влиять на карьеру.
Она может — если люди достаточно сильно в неё верят и принимают решения на её основе.
А вот немецкие данные показывают, что родиться под правильной звездой недостаточно, чтобы получать больше денег.
Исследование: Collischon & Zimmermann, Kyklos, 2026.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Коллеги, прошу поучаствовать в научном исследовании в сфере рекрутинга. Всех деталей не могу открыть, иначе это повлияет на ваши ответы. Вам нужно ознакомиться с описанием вакансии, ответить, готовы ли вы откликнуться на нее или нет, и ответить на несколько вопросов о себе Всего 5 минут

ДА! Нужны только HR

Пишите мне в личку @Edvb777

Микробиота кишечника

Если взять кишечные бактерии у людей с депрессией и ввести их в крыс, эти крысы впадают в депрессию.

В этом исследовании сравнили микробиоту людей с депрессией и здоровых людей. У тех, кто был в депрессии, кишечная экосистема была беднее и менее разнообразной. Также наблюдался более высокий воспалительный профиль — повышенные уровни IL-6, IL-8, TNF-α и С-реактивного белка, — большая выработка кортизола и отклонение триптофана в сторону пути кининренового: повышенное соотношение кининрен/триптофан.

Чтобы проверить, может ли это иметь причинный эффект, эту микробиоту перенесли в крыс, у которых была истощена собственная кишечная микробиота. Одни получили микробиоту от людей с депрессией, а другие, в качестве контроля, — от здоровых людей. Только первые развили ангедонию (меньший интерес к вознаграждениям) и тревожный тип поведения. У них также повысились уровень плазменного кининрена и соотношение кининрен/триптофан, замедлился кишечный транзит, а уровень С-реактивного белка имел тенденцию к повышению.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Встречи съедают 12% рабочего времени. И это не обязательно плохо

встречи действительно дороги, но исследование показывает: в компаниях с более высокой интенсивностью встреч сотрудники быстрее растут в зарплате и больше учатся на рабочем месте.

Исследование свежее, не смог найти полный текст, поэтому даю то, что смог вытащить

Авторы: David J. Deming, Katrine V. Løken, Alexander Willén, Yaling Xu. 2026. NBER Working Paper 35706.

Метод
Опрос 9 099 работников в Норвегии, объединённый с административными данными о работниках и работодателях.
Исследователи измеряли частоту встреч, количество часов в неделю и время на встречи в офисные и удалённые дни.
Что происходит со встречами
Распределение показательное:
35% встречаются 1–2 раза в неделю;
около 24% проводят на встречах примерно 5,5 часа в неделю;
около 4% — примерно 20 часов;
около 10% встречаются ежедневно;
около 11% вообще никогда не участвуют во встречах.
Есть и большая разница между офисом и удалёнкой.
В обычный офисный день около 43% работников вообще не проводят времени на встречах. В день работы из дома — уже около 69%.
То есть удалёнка не просто переносит встречи в Zoom: большинство удалённых рабочих дней вообще обходятся без них.
А теперь самое интересное
В среднем встречи занимают 12% рабочего времени и обходятся компаниям примерно в 14% фонда оплаты труда.
Но при большей интенсивности встреч сотрудники показывают более быстрый рост зарплат и сообщают о большем количестве обучения на рабочем месте. Взаимодействие со старшими коллегами тоже связано с ростом зарплаты.
Авторы предполагают, что встречи — один из каналов передачи знаний внутри компании.
Но это не значит: «проводите больше встреч»
Исследование показывает связи, а не причинность. Возможно, у более сложной работы одновременно выше зарплаты, больше обучения и больше необходимости координироваться.
Но работа ломает тезис:

«Встречи — это просто потерянное время».

Не обязательно. Одни встречи — организационный мусор. Другие — инфраструктура передачи знаний: сотрудник получает контекст, учится принимать решения и взаимодействует с более опытными коллегами.
Поэтому HR стоит спрашивать не «как сократить встречи?», а:
«какую функцию выполняет эта встреча — координационную, информационную или обучающую?»
Час бесполезного созвона — потеря времени. Час общения с опытным коллегой, после которого сотрудник научился делать то, чего не умел, — обучение.
Не зря авторы называют встречи «брокколи работы»: мало кто их любит, но, возможно, они всё-таки полезны.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Аффирмации действительно делают нас счастливее?

короткие упражнения-аффирмации — например, написать о важных для себя ценностях или сильных сторонах — действительно немного улучшают самочувствие, самооценку и снижают психологические барьеры. Но эффект небольшой.

Авторы: Юниан Чжан, Бойинь Чэнь, Синьян Ху, Минхун Ван — The University of Hong Kong и University of Oxford, 2026.

Метод: метаанализ рандомизированных контролируемых исследований аффирмаций. Авторы собрали 67 статей и 129 независимых исследований, рассчитав стандартизированный эффект Hedges’ g.
Выборка: 17 748 человек: 8 941 в экспериментальных группах и 8 807 в контрольных. Большинство исследований проводились на студентах 18–35 лет.

Что получилось
Аффирмации дали статистически значимый эффект сразу по нескольким направлениям:
Самовосприятие — g=.32. Небольшое, но вполне заметное улучшение отношения человека к себе.
Общее благополучие — g=.29. Люди немного лучше оценивали своё психологическое состояние.
Социальное благополучие — g=.26. Небольшое улучшение восприятия себя в социальных отношениях.
Психологические барьеры — g=-.22. Снижались негативные состояния и психологические препятствия.
Когнитивная деятельность — g=.23. Небольшое улучшение результатов интеллектуальных задач.
Поведение — g=.22. Аффирмация была связана с небольшими изменениями поведения.
Проще говоря: эффект есть, но это не психологическая революция. В среднем речь идёт примерно о четверти стандартного отклонения.
А эффект сохраняется?
В целом — да.
Для самовосприятия эффект практически не отличался сразу после упражнения и спустя время: .33 против .31.
Для общего благополучия — .31 против .17, для социального благополучия — .30 против .21. Различия статистически значимыми не стали.
А вот с психологическими барьерами получилось интереснее: эффект был даже сильнее при отсроченном измерении — -.36 против -.16, различие значимо (p=.043).
Для кого работает хуже
У подростков эффект на самовосприятие оказался гораздо слабее:
студенты — g=.37;
взрослые — g=.38;
подростки — g=.13.
Различия значимы (p=.015).
Авторы также обнаружили различия между регионами: например, эффект на самовосприятие в азиатских исследованиях составил g=.66, против .25 в Америке и .17 в Европе.

Что это значит
Аффирмация — это не магическая фраза вроде «я самый успешный человек на свете». В исследованиях чаще предлагали вспомнить и письменно описать собственные важные ценности, качества или сильные стороны.
И это действительно может немного помочь человеку лучше воспринимать себя, чувствовать себя устойчивее и легче справляться с психологическими барьерами.
Но есть важная оговорка: большая часть исследований — американские студенты, поэтому переносить результаты на всех сотрудников, руководителей и вообще взрослых людей без оговорок не стоит.
Для HR здесь скорее интересен сам принцип: перед сложной задачей можно сначала напомнить человеку не о том, что он должен быть успешным, а о том, что в нём уже есть ценного и сильного. Судя по метаанализу, небольшой эффект у этого действительно есть.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

📊 Загрязнение воздуха и обучение

дети хуже учатся в те годы, когда рядом с их школой воздух грязнее — причём вредит не смог и экстремальные выбросы, а обычные "умеренно грязные" дни, которые считаются безопасными по действующим нормам.

Авторы и вузы: A. Patrick Behrer (World Bank), Joshua Goodman (Boston University), J. Parker Goyer (College Board), R. Jisung Park (University of Pennsylvania). CESifo Working Paper, август 2026.

Метод: сравнивали результаты одного и того же ученика на разных попытках PSAT (американский аналог пробного SAT) — это гасит влияние способностей, семьи и школы как таковой. Чтобы отделить влияние загрязнения от совпадающих экономических факторов (например, открытие завода одновременно повышает и PM2.5, и доходы), уровень локального загрязнения инструментировали дымом от лесных пожаров, залетевшим издалека — он не связан с местной экономикой, зато сильно повышает PM2.5.

Выборка: почти 10 млн школьников США, ~19 млн результатов PSAT за 2007–2016 годы, около 25 тысяч школ.

📊Результаты:
— Каждый дополнительный "умеренно грязный" день (PM2.5 8–12 мкг/м³) в течение учебного года снижает результат экзамена. В сумме год с типичным для ученика загрязнением снижает рост успеваемости на 0,04–0,06 стандартного отклонения — это 14–19% от обычного годового прироста знаний.
— Для сравнения: это сопоставимо с эффектом 5–10 дополнительных пропущенных дней школы или падением качества работы учителя на треть стандартного отклонения.
— Вредят именно умеренные уровни загрязнения (ниже старого норматива EPA в 12 мкг/м³), а не самые грязные дни — вероятно, потому что в дни сильного загрязнения школы и семьи принимают защитные меры (не выпускают на улицу, отменяют занятия и т.п.).
— Эффект проявляется только от загрязнения в учебный год, а не летом — это указывает на срыв процесса обучения (снижение концентрации, пропуски, нарушение работы школы), а не на долгосрочный вред здоровью.
— Эффект в 3 раза сильнее в школах с более низким социально-экономическим статусом и среди чернокожих и латиноамериканских учеников — при этом разница в самом уровне загрязнения между группами небольшая, а вот чувствительность к нему разная. У белых и азиатских учеников статистически значимого эффекта вообще не нашли.
— По оценке авторов, загрязнение воздуха объясняет около 10–15% разрыва в успеваемости между более и менее благополучными школами и между расовыми группами.

Вывод: загрязнение воздуха — не просто общий фон, вредящий всем поровну, а фактор, который усиливает уже существующее неравенство в образовании: там, где хуже с ресурсами (кондиционирование, возможность избегать воздействия), один и тот же уровень PM2.5 наносит куда больше вреда.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Психопаты идут во власть не ради денег

для некоторых людей с выраженными психопатическими чертами власть может быть не инструментом для достижения цели, а самостоятельной целью — возможностью контролировать других.

Авторы: Désiré G.C. Palmen — Radboud University; Emile W. Kolthoff — Open University; Jan J.L. Derksen — Vrije Universiteit Brussel. 2021.

Метод
Это не отдельное исследование, а обзор предыдущих исследований психопатии, стремления к доминированию и лидерства. Авторы сопоставили результаты и предложили модель психопатического лидера.

Выборка
Собственной выборки нет. В обзоре, в частности, рассматриваются исследования на 3 521, 2 506, 432, 419, 397+388, 105 и 91 человеке.

Результаты
1️⃣Психопатия тесно связана со стремлением к власти.
В исследовании Glenn et al. (N=3 521) связь с социальным доминированием составила r=0,58 для первого фактора психопатии и лишь r=0,15 для второго.
То есть стремление доминировать особенно связано не с импульсивностью и нарушением правил, а с обаянием, социальной уверенностью, манипулятивностью и эмоциональной холодностью.

2️⃣Власть важнее достижений.
Связь психопатии с ценностью Power была сильной, а с Achievement — очень слабой.
Получается любопытная логика: не обязательно «хочу добиться успеха → получить власть», а скорее «хочу власти → успех и деньги могут стать способом её получить».

3️⃣Важнее быть выше других, чем просто иметь больше.
Людям с более выраженными психопатическими чертами было важнее иметь больше определённого ресурса, чем другие, чем просто обладать высоким доходом, образованием или количеством свободного времени.

4️⃣Доминирование проявляется в поведении.
В исследовании Fanti et al. (N=419) boldness и meanness были связаны со стремлением к контролю и статусу.
В исследовании Manson et al. (N=105) первичная психопатия была связана с большей разговорной доминантностью: такие люди чаще начинали реплики, перебивали и занимали большую долю разговора.

Выводы
Авторы предлагают смотреть на психопатического лидера не как на импульсивного агрессора, а как на сочетание социальной доминантности, уверенности, обаяния, манипулятивности и самоконтроля. Именно такой профиль может помогать получать и удерживать власть.
И здесь возникает проблема для HR.
Человек может выглядеть компетентным руководителем именно потому, что умеет производить впечатление компетентного руководителя. Но его главной мотивацией может оказаться не результат и не успех организации, а контроль над людьми.
Поэтому при выборе руководителя стоит задавать вопрос:
мы выбираем человека, который хочет добиться результата, или человека, который хочет получить власть?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Микроперерывы могут стоить карьеры

сотрудники, которые чаще делают короткие перерывы в течение рабочего дня, могут работать не хуже — а лучше других, но руководители всё равно могут считать их менее трудолюбивыми и реже рекомендовать к повышению.

Авторы и год: Trevor Watkins, Katelynn M. Sell, Lieke L. ten Brummelhuis, 2026.
Trevor Watkins — University of Oklahoma; Katelynn M. Sell — University of Oklahoma; Lieke L. ten Brummelhuis — Simon Fraser University.

Метод
5 исследований: предварительное исследование, 2 полевых исследования и 2 эксперимента. Авторы проверяли не только связь между количеством микроперерывов и оценкой сотрудника, но и то, почему руководитель может воспринимать перерывы негативно.
Под микроперерывами понимались короткие добровольные паузы между задачами: перекус, растяжка, разговор с коллегой на нерабочую тему, просмотр сайтов для развлечения и т. п.

Выборка
В одном из полевых исследований было привлечено 622 руководителя. В целом исследования проводились на руководителях и сотрудниках из разных отраслей, а эксперименты позволили отдельно проверить эффект микроперерывов при одинаковой результативности работников.

Результаты
— Чем больше микроперерывов, тем ниже руководитель может оценивать трудовую этику сотрудника. Особенно сильно это проявляется у руководителей с выраженной установкой на «протестантскую трудовую этику» — убеждением, что хороший работник должен постоянно быть занят и не должен без необходимости прерывать работу.
— При этом авторы специально проверяли, не объясняется ли негативная оценка просто худшими результатами. Нет: эффект сохранялся даже при одинаковой или более высокой производительности. То есть руководитель фактически наказывает человека не за результат, а за видимое поведение.
— Предвзятость отражалась уже не только в субъективном мнении о трудолюбии. Она распространялась на оценку эффективности, потенциальную продвигаемость и рекомендации по вознаграждению.
— Не все микроперерывы воспринимаются одинаково. Некоторые их виды вызывают у руководителей больше негативных реакций, чем другие.
И здесь возникает парадокс: предыдущие исследования показывают, что короткие перерывы помогают восстанавливать энергию и снижать усталость. Метаанализ 22 исследований с 2335 участниками показал небольшой положительный эффект микроперерывов на бодрость (d = 0,36) и снижение усталости (d = 0,35). При этом общий эффект на производительность оказался статистически незначимым (d = 0,16). То есть перерыв как минимум не выглядит как очевидный враг производительности.

Выводы
Проблема здесь не в перерывах как таковых, а в видимости работы.
Если организация одновременно говорит сотрудникам «берегите себя, делайте паузы» и продолжает воспринимать постоянно сидящего за компьютером человека как более мотивированного, возникает конфликт между формальной политикой и реальной системой вознаграждения.
И это уже HR-проблема: мы можем измерять результат, но карьеру сотруднику продолжать определять по тому, насколько занятым он выглядит.
Получается довольно неприятная ситуация: сотрудник, который правильно управляет собственной энергией, может оказаться менее удобным для руководителя, чем тот, кто просто лучше демонстрирует занятость.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

☕️ Кофе можно. Но не всем и не любой

За пять минут каждый из вас в интернете найдет 20 исследований ЗА пользу кофе и 20 исследований ЗА вред. Поэтому всего ли последние новости с фронта борьбы за пользу и вред кофе

новое заявление American Heart Association фактически снимает с кофе ярлык «вредно для сердца»: для большинства здоровых взрослых умеренное употребление кофе связано с лучшими сердечно-сосудистыми исходами.

Авторы и год
Marcus G.M., Hu F.B., van Dam R.M. и др., American Heart Association, 2026 — научное заявление о кофеине и сердечно-сосудистых заболеваниях.
Также использованы данные метаанализов и когортных исследований 2021–2026 годов.

Метод
Систематический анализ исследований о кофеине, кофе и сердечно-сосудистом здоровье: наблюдательные и рандомизированные исследования, метаанализы и многолетние когортные данные.

Выборка
В основе выводов — данные сотен тысяч людей.
Что получилось
☕️ До 400 мг кофеина в день считается безопасным для большинства здоровых взрослых. В зависимости от кофе это примерно 2–4 чашки в день.
📉 Умеренное употребление кофе связано с более низким риском сердечно-сосудистых заболеваний, сердечной недостаточности и инсульта, а также диабета 2-го типа и преждевременной смерти.
📈 Кофе действительно может временно повышать давление и частоту сердцебиения. Но краткосрочная реакция не означает долгосрочный вред для сердца.
❤️ Кофе может увеличивать количество преждевременных сокращений сердца у некоторых людей, но убедительных данных, что он провоцирует фибрилляцию предсердий, нет. В отдельных исследованиях регулярное употребление даже было связано с меньшим риском её рецидива.
🧪 Важен способ приготовления. Бумажный фильтр удаляет значительную часть кафестола и кахвеола — веществ, которые могут повышать LDL-холестерин. Поэтому фильтр-кофе предпочтительнее, особенно при повышенном холестерине.
📊 В исследовании с участием более 43 000 американцев употребление 1–2 чашек кофе в день было связано примерно с двумя дополнительными годами жизни после 50 лет по сравнению с отсутствием кофе.
Но это связь, а не доказательство того, что кофе действительно добавляет два года жизни.
Ещё один нюанс: содержание кофеина в одной и той же разновидности кофе из одной кофейни могло заметно различаться в разные дни.

Выводы
Кофе прошёл путь от «вреден для сердца» к гораздо более точному выводу:
для большинства здоровых людей умеренное употребление кофе не представляет сердечно-сосудистой опасности и может быть связано с определёнными преимуществами для здоровья.
Начинать пить кофе ради профилактики болезней не предлагают. Но если вы уже пьёте несколько чашек в день, отказываться от кофе только потому, что «он вреден для сердца», оснований всё меньше.
И важная оговорка: кофе ≠ энергетик и ≠ огромный стакан сахара, сиропа и сливок.
А физиологическая зависимость от кофеина — ещё не клиническая зависимость.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Интересы подростка предсказывают карьеру через 12 лет

К 1 сентября
профессиональные интересы, измеренные в подростковом возрасте, связаны с тем, какое образование человек получит, насколько престижной будет его профессия и сколько он будет зарабатывать. А совпадение интересов с будущей работой связано с большей удовлетворённостью этой работой спустя 12 лет.

🎓Авторы и год
Kevin A. Hoff — University of Houston
Chu Chu — University of Illinois Urbana-Champaign
Sif Einarsdóttir — University of Iceland
Daniel A. Briley — University of Illinois Urbana-Champaign

2022, Applied Psychology, 71(1), 49–75.
Метод
Продольное исследование: одних и тех же людей наблюдали 12 лет — от подросткового возраста до молодой взрослой жизни.
Профессиональные интересы измеряли по модели RIASEC Джона Холланда:
Realistic — работа с техникой, инструментами, материальными объектами;
Investigative — наука, математика, анализ;
Artistic — творчество;
Social — помощь и работа с людьми;
Enterprising — лидерство, убеждение, бизнес;
Conventional — порядок, данные, систематизация.
Затем эти показатели сопоставили с пятью карьерными результатами: образованием, престижем профессии, доходом, удовлетворённостью работой и удовлетворённостью карьерой.
Авторы использовали модели роста, которые позволили отдельно проверить уровень интереса в подростковом возрасте и его изменение со временем. Дополнительно контролировали пол, а для первой выборки — ещё и кристаллизованный интеллект.

Выборка
Две репрезентативные выборки школьников Исландии:
N = 485, средний возраст в начале — 15,3 года;
N = 1 290, средний возраст — 17,3 года.
Первую группу наблюдали пять раз, вторую — трижды. Финальная оценка происходила примерно в 27 и 29 лет соответственно.

📊Результаты
1️⃣Чем лучше интересы подростка совпадали с его будущей профессией, тем выше была удовлетворённость работой через 12 лет.
Связь составила r = 0,27 в первой выборке и r = 0,13 во второй.
Проще: подростки, которым в будущем удалось попасть в профессию, соответствующую их интересам, спустя десятилетие в среднем были довольнее своей работой.

2️⃣Интерес к исследовательской деятельности был связан с более высоким образованием.
Связь между исходным Investigative interest и последующим уровнем образования составила:
r = 0,29 и r = 0,18 в двух выборках.
То есть подростки с более выраженным интересом к науке, математике и решению сложных задач в среднем получали более высокий уровень образования

3️⃣Предпринимательский интерес был связан сразу с тремя карьерными результатами
Для Enterprising interests:
образование: r = 0,18 и 0,11;
профессиональный престиж: r = 0,26 и 0,18;
доход: r = 0,14 в первой выборке.
Иными словами, подростки с более выраженным интересом к лидерству, убеждению, переговорам и предпринимательской деятельности чаще оказывались на траекториях с более высоким образованием и более престижными профессиями; в первой выборке этот интерес был также связан с более высоким доходом

4️⃣Реалистические интересы работали в противоположную сторону.
Интерес к практической работе с техникой, инструментами и материальными объектами был связан с более низким уровнем образования:
r = −0,15 и −0,19
Это не означает, что такие профессии «хуже». Скорее, у них в среднем ниже требования к формальному в/о

5️⃣Самый любопытный результат — изменения интересов почти ничего не добавили
Из 22 проверенных гипотез о связи исходного уровня интересов с карьерными результатами статистически значимыми оказались 16.
Для изменений интересов — только 2 из 22.
То есть важнее оказался не вопрос «как изменились твои интересы после школы?», а какими они были в подростковом возрасте
При этом авторы подчёркивают: интересы всё-таки меняются. Просто их последующее изменение обычно не давало дополнительного прогноза карьерных результатов поверх исходного уровня

🎓Выводы
Школьные интересы — не приговор и не готовый профориентационный тест.
Но они могут быть ранним маркером будущей образовательной и карьерной траектории


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Job hopping — не красный флаг, а навык адаптации

частая смена работодателей может быть не признаком ненадёжности, а результатом накопленного навыка быстро адаптироваться к новой организации.

Авторы: Rebecca Kehoe и F. Scott Bentley.
Kehoe — Cornell University, ILR School; Bentley — Rutgers University, School of Management and Labor Relations.
Публикация — 2026.

Метод
Исследователи анализировали, как менялась производительность менеджеров хедж-фондов после перехода в новую организацию, и сравнивали скорость восстановления у более и менее мобильных менеджеров.

Выборка
8 693 менеджера, 2 129 компаний, период 2004–2019.

📊Результаты
72% менеджеров после перехода сначала показывали падение результатов. В среднем восстановление занимало 4 месяца.
Но у тех, кто менял организации 4 раза и более, падение было меньше, а восстановление происходило в среднем за 2 месяца против 5 месяцев у менеджеров с 1–2 переходами.
Почему? Частые переходы тренируют способность быстро разбираться в новой культуре, выстраивать отношения и понимать неписаные правила организации. Особенно это важно для компаний с сильной культурой, незнакомых профессиональных контекстов и ролей с высокой зависимостью от взаимодействия с коллегами.
При этом после адаптации job hoppers не показывали более высокую производительность — их преимущество именно в скорости выхода на рабочий уровень.

Выводы
Частая смена работодателей — это не только риск текучести, но и потенциальный показатель адаптивности.
Для ролей, где критична скорость выхода на результат, опыт переходов может быть конкурентным преимуществом кандидата.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Группа может быть умнее каждого из её участников
иногда правильное решение возникает не у лучшего участника группы, а в процессе совместного рассуждения — как результат объединения нескольких неполных идей.

David Moshman, Molly Geil — University of Nebraska–Lincoln, 1998. Статья опубликована в Thinking and Reasoning, 4(3), 231–248.

Метод
Исследователи использовали классическую задачу выбора Уэйсона — логическую задачу на проверку гипотезы.
Участникам показывали четыре карточки:
E | K | 4 | 7
На одной стороне каждой карточки — буква, на другой — число.
Правило: «Если на одной стороне гласная, то на другой — чётное число».
Вопрос: какие карточки нужно перевернуть, чтобы проверить правило?
Правильный ответ — E и 7. E может оказаться с нечётным числом, а 7 — с гласной. Именно эти два случая могут опровергнуть гипотезу.

Выборка
143 студента факультета образовательной психологии.
Их случайным образом распределили на три условия:
32 человека решали задачу самостоятельно;
54 человека работали в 10 группах по 5–6 человек, сразу совместно;
57 человек сначала решали задачу самостоятельно, а затем обсуждали её в 10 группах по 5–6 человек.

Результаты
9,4% — правильный ответ среди тех, кто решал задачу индивидуально.
70% — правильный ответ среди групп, которые сразу работали совместно.
80% — правильный ответ среди групп, участники которых сначала дали собственные ответы, а затем начали обсуждение.
Разница между индивидуальным и групповым решением была статистически значимой: χ² = 23,42; p < 0,001.
Но самое сильное место исследования — не сами 80% против 9%.
Из 57 человек, которые сначала решали задачу самостоятельно, 37 изменили свой ответ после группового обсуждения.
Из них:
35 изменились в правильную сторону.
И только 2 — в неправильную.
То есть группа не просто заставляла людей соглашаться друг с другом: после обсуждения индивидуальные ответы преимущественно становились правильнее.
Более того, в трёх из десяти групп первоначально ни один участник не выбрал правильный ответ. Тем не менее все три группы после обсуждения пришли к правильному решению.
Это принципиальный результат.
Если бы группа просто находила «самого умного» участника и следовала за ним, такого произойти не должно было.
Что происходило внутри группы
Участники приносили отдельные куски правильного рассуждения.
Один замечал, почему нужно перевернуть 7.
Другой понимал, почему не нужно переворачивать 4.
Третий находил ошибку в рассуждении первого.
Затем эти идеи соединялись.
В одной из групп правильный ответ фактически не принадлежал ни одному участнику изначально. Он возник из комбинации идей нескольких людей. Авторы называют этот процесс co-constructive argumentation — совместным конструированием аргументации.

Выводы
Авторы предлагают смотреть на рациональность не только как на свойство отдельного человека.
Группа может обладать формой рациональности, которая возникает именно во взаимодействии её участников.
Причём это не обязательно означает, что в группе есть один человек, который уже знает правильный ответ.
Иногда А знает одно, Б — другое, В замечает ошибку, Г связывает аргументы — и правильное решение появляется только после сборки всех этих элементов.
Именно поэтому авторы говорят о collective rationality — коллективной рациональности.
Не «5 человек думают лучше одного».
А гораздо сильнее:
правильное рассуждение может быть продуктом самой системы взаимодействия между людьми.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK