Telegram-канал "Пригодится! 🍏 Что пишут про HR" — @hrstorage

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

6 Oct, 19:09

Репост из: Лидеры-стратеги | Алексей Улановский

Коллективные травмы, семейные нарративы и поиск идентичности

Заметки с самой впечатлившей меня секции - исследования семейной памяти, коллективных травм и посттравматического роста. Конференция "Тревожное общество", РАН, 2026, секция под руководством Раисы Бараш

Семья, нарративы и наше отношение к жизни

▫️Предки передают нам не только рассказ о произошедшем, но и отношение к прошлому, которое сами получили от предыдущих поколений.
▫️Наша автобиографическая память – продукт группы, семьи. Мы не создаем свои личные нарративы в вакууме, мы их вписываем в связный семейный нарратив. Эти нарративы обеспечивают связь поколений семьи.
▫️Семейная память передаётся также через образы, вещи, поведение и эмоциональные реакции.
▫️И через них же происходит присвоение травмы. Мы можем эмоционально идентифицироваться с травматическим опытом предка (войны, раскулачивание, репрессии и пр.), хотя сами этого опыта не переживали.

Короткая память семьи

▫️У большинства семейная память очень короткая - на 2–3 поколения, 80–120 лет. Это коммуникативная память семьи - то, что мы услышали от своих родителей и бабушек-дедушек.
▫️Есть культурная память. Она уже поддерживается не только живыми свидетелями и семейным рассказом, но и конструируется, форматируется и контролируется государством, институтами, музеями, памятниками, ритуалами и другими носителями памяти.

Забвение и «вытеснение» травм семьи

▫️Короткая семейная память — не обязательно результат безразличия потомков. Вместе с памятованием всегда существует забвение (Алейда Ассман).
▫️ Причины могут лежать глубоко - в семейных табу и групповых защитах семьи.
▫️ «Структурное короткое замыкание»: исторические катаклизмы, репрессии, страх, миграции и урбанизация могли разрывать каналы передачи памяти, перемещать людей из мест проживания предков и делать некоторые семейные рассказы опасными или невозможными.
▫️«Травма неполноты» (Р.Бараш), феномен «непроницаемой памяти»: человек знает, что родственник подвергался преследованиям, но уже не знает, почему и при каких обстоятельствах.

Как много мы знаем? (Исследования)

▫️60% хорошо знают историю родителей, бабушек и дедушек, но ничего не знают о предыдущих поколениях.
▫️только 21% хорошо знают историю семьи за четыре поколения и более
▫️11% в семье вообще не принято вспоминать прошлое.
▫️При этом семейная история остается заметным каналом исторического знания. 32% называют воспоминания и рассказы родных, близких и семейные истории источником информации об истории страны.

Как мы храним семейную память?

Большинство:
▫️хранят семейные фото, письма, дневники – 72,4%
ухаживают за семейными захоронениями – 51,8%
▫️хранят памятные предметы (вещи предков, награды и т.п.) – 38,9%
▫️рассказывают детям, внукам, младшим родственникам историю своей семьи – 32,3%

Гораздо реже:
▫️составляют генеалогическое древо – 10,1%
▫️оцифровывают документы, фото – 8,7%
▫️записывают воспоминания старших родственников – 5,1%
▫️изучают своё происхождение с помощью ДНК-теста – 0,8%

(Данные Института социологии РАН, 2026)

Важный практический смысл для семьи

Мы много сейчас фотографируем, но это еще не означает, что наши дети будут знать историю семьи. Через два поколения может сохраниться тысяча фотографий — и исчезнуть знание о том, кто на них изображен.

Самая уязвимая часть семейной памяти – не фото или документ, а контекст вокруг них. Цифровой доступ расширяет возможности поиска, но сам по себе не восстанавливает контекст и не обеспечивает передачу семейной памяти.

104 0 1

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

5 Oct, 13:36

Репост из: Коуч высших руководителей | Executive coach

Психологическая безопасность как KPI: новый мандат первого лица

Психологическая безопасность перестала быть «мягкой HR-темой», в 2026 году это измеримый бизнес-результат, за который отвечает CEO лично.

Почему это теперь метрика топ-уровня? Прямая связь с бизнес-результатами:

📌 Команды с высоким уровнем психологической безопасности показывают на 27% выше производительность
📌 Снижение текучести ключевых специалистов на 40%
📌 Рост инновационной активности и количества реализованных идей от сотрудников в 3,5 раза

Удержание критических талантов:

Топ-специалисты в России уходят не из-за денег, они уходят из токсичных сред, где боятся ошибаться и высказываться. В условиях дефицита кадров психологическая безопасность становится конкурентным преимуществом.

Первое лицо больше не может делегировать культуру. Инвесторы, советы директоров, топ-кандидаты смотрят на культурные метрики как на индикаторы устойчивости бизнеса.

Как это измеряется:

📌 Индекс психологической безопасности команд (регулярные замеры)
📌 Процент сотрудников, готовых открыто озвучивать риски и проблемы
📌 Скорость эскалации критической информации наверх
📌 Количество конструктивных конфликтов и их разрешение
📌 Exit-интервью: реальные причины ухода ключевых людей

Первое лицо создаёт психологическую безопасность личным примером:

📌 Публично признаёт собственные ошибки
📌 Поощряет несогласие и конструктивную критику
📌 Задаёт вопросы вместо готовых ответов
📌 Демонстрирует уязвимость как силу, а не слабость

Психологическая безопасность входит в KPI первых лиц, обсуждается на уровне совета директоров, становится частью ESG-отчётности и критерием оценки эффективности CEO. Вопрос не в том, «приятно ли работать», вопрос в том, может ли бизнес выживать и расти без среды, где люди не боятся думать, рисковать и говорить правду. Это один из 8 ключевых трендов executive-коучинга 2026 года. Первые лица, которые игнорируют психологическую безопасность, теряют людей, идеи и конкурентоспособность.

120 0 3

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

5 Oct, 12:05

Репост из: Пригодится! 🍎 Библиотека для HR

Блоги, которые мы читаем

Сегодня в День учителя расскажем о канале Свой курс, который ведёт Мария Романова.

Она прошла путь от ресепшена до совета директоров, 20 лет строила HR в международных и российских компаниях, магистр ВШЭ по коучингу и бизнес-консультированию.

Мария простым языком объясняет студентам и молодым специалистам, как устроен мир работы, а их родителям - как поддержать ребят в выборе, а для HR - это библиотека материалов, которые удобно пересылать стажёрам и молодым сотрудникам.

Некоторые посты:

🍎 Что ответить на собеседовании на вопрос «Есть ли у вас к нам вопросы?»

🍎 Зачем стажировка, пока ещё учишься

🍎 Маленькая компания или большая: что это значит для новичка

🍎 Стадия развития компании: от стартапа до зрелости

🍎 Как выбрать наставника

Всё Пригодится!

Мария Романова • Свой курс

Канал для молодых ребят, кто начинает свой путь в организации. Обсуждаем как занять свое место в организации, влиться в коллектив и стать своим для коллег, начальника. И, вообще, как сделать карьеру, кто в этом поможет. По всем вопрос @MariaLRomanov

97 0 1

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

2 Oct, 14:28

Репост из: Ведет Городничева

FOBO
⠀
Эта новомодная аббревиатура переводится как Fear of Becoming Obsolete, или страх устареть. Именно так кратко назвали этот синдром британцы.
⠀
И как ни крути, этот страх периодически накрывает многих из нас. Клиент на сессии делится:

Когда я в очередной раз слышу, что «у нас внедрен новый ИИ ассистент, который…» - меня накрывает тревогой.
Кажется, что ты не успеваешь во всем разобраться, сильно отстал. И тебе срочно нужен ИИ апгрейд, иначе останешься без работы…

⠀
⠀
Симптомы FOBO:
⠀
➖это тревожный поиск альтернативных карьерных треков, где «ИИ сильно все не поменяет»
⠀
И часто треки новые находятся, но движения в сторону альтернатив нет. Потому что менять никто ничего не собирался, а хотел просто посмотреть на дополнительные возможности, чтоб успокоиться.
⠀
➖скупка разных курсов по ИИ, подписка на все каналы (правда, курсы проходить некогда, как и читать все каналы)
⠀
➖максимальная вежливость с чат-ботом (на всякий случай😅)

⚠️ В чем риск FOBO?

Такой страх часто запускает фрагментарное действие - купить курс, прийти на сессию, но дальше дело идет не у всех. После оплаты курса и первого легкого шага, как правило, тревога снижается. И мы забываем про курс, новые возможные карьерные треки и живем по накатанной. Потому что часто за нашим «не успеваю за изменениями», стоит высокая загрузка, большая ответственность, усталость.
⠀
Вообщем, стоит подумать о том, как проработать FOBO, если он есть. Ну а пока нас не оптимизировали - подумать можно чуть позднее. Впереди выходные!

181 0 1

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

23 Sep, 15:27

Репост из: Шеф, всё пропало || Алексей Суханов

Об "экспертах" и порнографии

Недавно слушал интервью с Сергеем Шолоховым (это очень популярный в 90-х журналист, телеведущий, кинообозреватель, ведущий известных программ "Пятое колесо" и "Тихий дом").
Неожиданно его спросили, как он стал экспертом по порнографии. И вот что Сергей рассказал.

В конце 80х в милицию забрали мужика - соседи пожаловались, что он распространяет порнографию (если что - ст.228 УК РСФСР, до трех лет). Мужик оказался матросом дальнего плавания, который привез из-за рубежа кассеты с фильмами типа "Сладкой жизни" и "Ночи Кабирии" Феллини. Да еще и не просто привез, но и занимался их просмотром - что характерно, не один, а с друзьями. Натурально распространял, в общем.

Кассеты изъяли, и тут встал фундаментальный вопрос - а является ли вообще данная кинопродукция порнографией?
Для вынесения суждения собрали комиссию. И вот сейчас внимание - состав комиссии:
➖ врач Скорой помощи
➖ учитель младших классов
➖ рабочий металлургического завода.

Вердикт был однозначный - ну порнуха же.
Дальше не очень интересно - матрос нанял адвоката, и у того хватило энергии настоять на пересмотре состава комиссии, куда пригласили как раз Шолохова и других специалистов в области культуры, кино и т.п.
Обновленный состав определил жанр как "легкую эротику", матроса оставили в покое.

В чем мораль?
Ответственно надо подходить к вопросу экспертов, состава согласующих и других участников принятия решений.

А то что же получилось:
1️⃣ матроса, который натурально нес культуру в массы - напугали и обидели
2️⃣ врача и учителя - зря потревожили (кто, спрашивается, лечил и учил, пока они там смотрели фильму?!)
3️⃣ приличную вещь - назвали порнографией

Нехорошо.

А вообще, описанный случай - конечно, крайность.
Но хочется сказать пару слов о более распространенной ситуации - когда в составе участников банкета наряду с экспертами присутствует дилетант.
Если кто-то считает, что это гораздо меньшее зло, то позволю не согласиться.

Обычно в этой ситуации дилетант не только бесполезен, но и вреден - так как он "съедает" ресурс (особенно, нервы ;) экспертов.
Ресурс уходит на то, чтобы отрабатывать комментарии и вопросы, объясняя человеку вещи, которые, в силу недостатка опыта/бэкграунда, он порой просто не способен понять.

❗️ Можно сформулировать закон:

Разрушительная сила дилетанта: (а) обратно пропорциональна его уровню владения вопросом (знания + опыт + погруженность в контекст конкретной ситуации) и (б) прямо пропорциональна уровню его должности, помноженному на степень активности в обсуждении и градус категоричности суждений.

Забирайте и учитывайте, когда будете решать, кого звать на совещание и ставить в цепочку согласований ;)

280 0 1

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

23 Sep, 13:30

Репост из: Лидерская позиция | Андрей Шапенко

С удивлением узнал, что не всем нравятся ироничные посты и пятничные мемы в этом канале (которые я не прекращу постить ни в коем случае). И вот как раз на прошлой неделе великий Манфред Кетс де Врис опубликовал эссе о том, что юмор - крайне важная часть лидерства. Коротко:

1. По Фрейду юмор - это отказ быть раздавленным ударами реальности. Защита высшего порядка, которая не искажает реальность, а позволяет выдержать её.

2. Тот, кто способен искренне смеяться над собой и своими ошибками, обладает идентичностью, достаточно устойчивой, чтобы пережить свидетельства собственного несовершенства. Тот, кто не смеётся, вынужден защищать образ себя, и потому хуже видит то, что происходит на самом деле.

3. Власть ломает обратную связь: лидеру систематически поставляют искажённую картину его же воздействия на людей. Никто не говорит честно, и лишь шуту позволено говорить правду под видом шутки. Поэтому любой организации нужен человек с правом на неудобную правду.

4. Юмор бывает четырёх типов: (1) аффилиативный (сближает), (2) самоподдерживающий (помогает переносить стресс), (3) самоуничижительный (покупает принятие ценой достоинства) и агрессивный (инструмент доминирования под видом шутки). Два последних для лидера деструктивны.

Так что шутите, дамы и господа, это позволяет не обронзоветь и не зашориться.

219 0 3

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

22 Sep, 10:38

Репост из: УровеньТОП🔝Инны Можайской

Вот вы любите меня спрашивать: «Какая моя рыночная цена?».
Или говорить так «Я рассматриваю не ниже 2 млн.в месяц» Как будто у человека есть ценник, приклеенный к спине. Не видела ни разу, честно.

Есть по крайней мере 5 параметров, которые влияют на Вашу стоимость. И вы контролируете примерно один.

1⃣ Масштаб компании
Не должность, а объект управления. Выручка, люди, юрисдикции, P&L. Операционный директор в компании с выручкой 5 млрд и 50 млрд — разные ценовые категории с одинаковой визиткой. И «минус один» от CEO всегда дороже «минус два», даже если работы столько же.

2⃣ Откуда у компании деньги?
Стартап может Вам предложить X10, потому, что для фаундеров или венчурных инвесторов важна скорость. Но работать придется за десятерых, руками и риски внезапного увольнения выше в 100 раз.

Кроме того, ответ на этот вопрос определяет не сумму, а структуру пакета.
✅Private equity (фонд прямых инвестиций) —скромный фикс, злой бонус, большой LTI под продажу.
✅Публичная компания — прозрачно, зарегулировано, предсказуемо, без чудес.
✅Частный бизнес — разброс от смешного до неприличного, LTI часто живёт только в устной форме.
✅Госучастие — потолки по грейдам, зато стабильность. Относительная.

3⃣ Макроэкономический цикл
В фазе роста рынок платит за амбицию. В фазе сжатия — за управляемость. Один и тот же кандидат в разные годы стоит по-разному, и это не про его квалификацию.

4⃣ Ставка Центробанка
Высокая ставка, дорогие деньги — и спрос мгновенно уезжает с ролей развития на роли эффективности: рефинансирование, операционка, закупки, антикризис. Бонусную часть урезают, фикс дают охотнее — потому что результат обещать боятся. Опцион в этот момент стоит дисконтировать, даже если в оффере он выглядит красиво.

5⃣ А управляете вы только уникальностью своих навыков и экспертизой. Чем сложнее и актуальнее задача, которую Вы можете решить своим уникальным способом, тем дороже вы стоите.
Писала про это.

Вывод простой — считать свою цену хотя бы раз в год, а не раз в жизни при увольнении. И сверять не со своим прошлым доходом, а с тем, что рынок платит сегодня.

Инна Можайская 👍
Читайте меня в MAX
#рынок_труда
#инструкции_по_применению
#карьерные_треки

208 0 4

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

20 Sep, 10:39

Репост из: TechSparks

Опубликован очередной отчет по воздействию ИИ на рынок труда в США, непривычно спокойный и внятный, без типичных истерик. Основной мотив: ИИ распространяется по рабочим местам США быстрее любой прежней технологии, но его эффекты на производительность, занятость и зарплаты пока трудноразличимы в усредненных данных и крайне неравномерны. Подробно рассмотрены 4 сценария:
• постепенная интенсификация труда (ИИ как «обычная технология», эффекты медленные),
• концентрированные выгоды (рост у узкого круга, риск расслоения позиций и работников),
• значительное вытеснение (массовая потеря рабочих мест),
• неравномерный дизрапшн (потери в одних секторах, рост в других).
Главный вывод: основное отличие от прошлых трансформаций: под ударом теперь и высокообразованные работники умственного труда, а не только средний рутинный и малоквалифицированный труд — и поэтому привычные схемы переобучения плохо подходят. Как следствие: главное, что надо срочно начать делать: не ждать ясности, а начать перестраивать систему образования и в особенности систему переподготовки вместе с перестройкой государственной системы социальной защиты.
Иными словами, предлагаются варианты разумной адаптации к быстро и сложно меняющемуся рынку труда, а не попытки запретить и не пущать. Прочитать, хотя бы по диагонали, вполне интересно.
https://www.conference-board.org/research/solutions-briefs/AI-and-the-Labor-Force-Scenarios-for-Stakeholders

227 0 3

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

18 Sep, 08:08

Репост из: Без aspera

53 поста, чтобы найти работу этиой осенью 🍁

Пару раз в год я делаю подборку самых полезных постов с этого канала, чтобы вы могли легче найти работу или получить повышение. Сейчас осень, и несмотря на то, что рынок чуть сошел с ума и сезоны найма сместились, осень — все еще лучший сезон для поиска работы.

Сохраняйте себе, пересылайте друзьям 🔥

Процесс поиска работы
→ Как пробить фильтры на hh?
→ Как напоминать о себе рекрутерам?
→ Что делать, если был попрыгунчиком и часто менял работу?
→ Почему вам не отвечают на отклики? (и как это исправить)
→ Как правильно искать работу на рынке работодателя?
→ Топ способов найти работу через Linkedin

Резюме и сопроводительное
→ Как описать достижения через цифры
→ Саммари в резюме: как писать и почему оно важно
→ 5 глупых вещей, которые портят вам всё резюме
→ Как описывать свой карьерный рост в резюме
→ Уберите лишнее из своего резюме
→ Как и зачем писать сопроводительные
→ Примеры отличных сопроводительных

Интервью
→ Почему вы считаете, что подходите на эту роль?
→ 60 типовых вопросов на интервью (с ответами)
→ Обязательный чек-лист по подготовке к важному собеседованию
→ Как выходить на видео-интервью с рекрутерами?
→ Как объяснить большой пробел в резюме?
→ Какие ваши слабые стороны?
→ 4 кейса из вашей карьеры, чтобы проходить любое интервью
→ Как отвечать на самый частый вопрос на интервью?
→ Как хакнуть интервью на английском?
→ Топ-1 вопрос, чтобы задать на интервью
→ Как рассказать о себе на интервью (часть 1)
→ Как рассказать о себе на интервью? (часть 2)

Разговор о деньгах
→ Сколько зарабатывают топы? — исследование
→ Никогда не ставьте зарплату в резюме
→ На чем строится ваша рыночная стоимость?
→ Как узнать свою рыночную стоимость?
→ 3 способа, как зарабатывать в найме больше
→ Почему ваши коллеги получают прибавки, а вы нет?
→ 5 фраз, которые убивают вашу зарплату на собеседовании
→ Как начать разговор о повышении?
→ Еще 7 фатальных ошибок при переговорах о зарплате

Карьерная стратегия
→ Что такое портфельная карьера и как ее создать?
→ Какой следующий вопрос задаст мой руководитель?
→ Техника защищенных часов для вашего карьерного роста
→ Рекомендации с прошлого места: кого просить и что говорить
→ Как не вылететь на испытательном сроке?
→ Почему так много людей несчастливы на работе?
→ Как найти дело жизни? (и надо ли это делать)
→ Почему работа мечты — это миф?
→ Топ-3 недооцененных карьерных решения
→ Топ-3 переоцененных карьерных рещения
→ Что делать если вы выгорели?
→ Что делать с карьерой в 30, чтобы не остаться за бортом в 45?

Рынок
→ В какие профессии податься до 2030-го года?
→ Обзор зарплат 2026: где рост, где стагнация, а где пузырь
→ Как стать менеджером, которого не сократят
→ Надо ли вам войти в айти: часть 1, часть 2 и часть 3
→ Сколько зарабатывают офисные сотрудники в РФ? — исследование
→ Забудьте о том, как было три года назад. Сейчас не так
→ IT-рынок после хайпа: куда идти тем, кто вошёл на пике

С вас лайки, репосты, огоньки 🔥

#топ

220 0 18

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

17 Sep, 19:41

Репост из: Про HR и не только | Наталья Володина

Про бюджет на гибридные команды
#HRбюджет2027

Бывший коллега, который сейчас CTO в международной айтишке, рассказал про свой опыт работы с «тапами» ) или с Talent-Agent Pod, когда 1-2 экспертных человека управляют командой автономных ИИ-агентов.

Новая норма управляемости: один тимлид контролирует результат труда, эквивалентный штату из 20-30 человек.

Человек ставит задачу и проверяет результат. А под ним работает цифровая команда.

Как пример:
Программист-агент пишет первый черновик кода
Тестировщик-агент автоматически ищет ошибки
Аналитик-агент читает документы и собирает требования к задаче
Релиз-менеджер-агент выкладывает готовый продукт

Бюджет тоже общий. Как бенчмарка для OPEX:
🔺 ФОТ человека-архитектора: 40-60% бюджета TAP
🔺 ИИ-агенты (или переменные затраты на токены): 30-50%
🔺 Инфраструктура: 10-15%

Если видели еще бенчмарки, поделитесь 🙏

@hrandmuchmore

168 0 0

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

17 Sep, 11:26

Репост из: Институт Будущего

Будущее начала 20 века - другая перспектива.

Утром за кофе с одним из участников нашего борда (было бы странно, если бы у нас его не было. Вам тоже надо, вы просто пока не знаете)) ) - мы обсуждали, что делиться тем, как у других это очень полезная практика. Мы привыкли смотреть как у других "успешных компаний", "в других сферах", но не менее интересно смотреть как было у других великих )

Сто лет назад о будущем думали иначе. Сегодня мы привыкли смотреть в 10-30-50 лет, часто споря, надо ли смотреть даже в 10 лет, когда все меняется от квартала к кварталу.

Изучая будущее, мы смотрим не только в работы футурологов, фантастов, исследователей, но и в работы просветителей, которые заложили важные идеи про будущее задолго дорого, как стало возможно понять ценность их мыслей.

Сегодня хочется поговорить о двух просветителях 20 века, которые в период не меньшей неопределенности говорили о горизонте за пределами жизни: Владимира Ивановича Вернадского и Николая Константиновича Рериха. Они, каждый по-своему, расширяют наше представление о будущем.

Владимир Иванович Вернадский.

Естествоиспытатель, основатель биогеохимии. Его главная мысль: человечество стало геологической силой. Не в переносном смысле: то, что делает человек, по масштабу сравнялось с природными процессами. Отсюда ноосфера, состояние планеты, в котором главным фактором её изменения становится мысль. Не государство, не техника, а свободная мысль каждого, сложенная в общий итог. «Ноосфера есть новое геологическое явление на нашей планете», написал он в 1943 году, в разгар войны. Он смотрел на столетие вперёд, когда ближайший год выглядел безнадёжно.

"Одна мысль ничего не меняет. Но нет мысли, которая не входит в общий итог."

Из этого следует ответственность: если ты стал геологической силой, ты обязан думать в масштабе планеты и столетий, а не квартала. Это значит, что каждый, кто думает о будущем, вносит вклад в то, каким оно будет. Из этого следует неудобная вещь. Если мысль - сила, то не бывает мыслей без последствий. То, о чём думают руководители, становится тем, во что вкладывают деньги, что строят и что сносят. А сегодня это ещё и буквально: всё, что мы пишем, становится материалом, из которого машины собирают ответы для следующих людей.

Николай Рерих,

будучи не только гениальным художником, но и видным мыслителем своего времени, сделал важный шаг - создал и подписал незадолго до второй мировой Пакт о сохранении культурного наследия - «Договор об охране художественных и научных учреждений и исторических памятников»

Он считал, что человек культурный - тот, который несет свет и способен менять мир, проходит несколько стадий - от невежества, к цивилизации, затем к образованности, интеллигентности, утончению и, наконец синтезу, который «открывает врата высокой культуры». Сегодня в бизнес -среде мы чаще всего рассуждаем на 2 и 3 ступенях.

Он вводит два важных для работы с будущим постулата:

БУДУЩЕЕ - это не прогресс, а культурная эволюция человечества, которое может существенно менять мир.

БУДУЩЕЕ строится не отрицанием прошлого, а его удержанием: что должно уцелеть, чтобы будущее вообще было.

Два вопроса, которые на стратсессиях звучат нечасто:

Какой силой вы стали и что из этого следует, какие ваши мысли будут частью будущего мироустройства?

Что в вашей компании не подлежит обмену ни при каком сценарии?

Первый - про масштаб ответственности. Второй - про то, что остаётся, когда все тренды сменятся.

Длинный горизонт измеряется не годами. Он измеряется тем, за что вы готовы отвечать и что готовы защищать.

Институт Будущего

Институт Будущего

Институт Будущего - исследовательско-образовательная и консультационная платформа, созданная для того, чтобы прокачивать компетенции бизнеса в работе с будущим и формировать среду для его совместного проектирования.

180 0 1

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

14 Sep, 15:08

Репост из: Институт Будущего

Тренды стали бесплатными? Они перестали быть чем-то, за чем все гонятся? Что теперь редкость? Во что инвестируем время и бюджеты?

Мы много лет работаем со стратегиями. Когда-то хороший отчёт о трендах был ценностью: за него платили, его показывали правлению, из него делали стратегию. Людей, способных собрать тренды и рассказать о них приглашали для встреч с топ-командами.

Технологии делают тренды общедоступными.
В открытых источниках можно достать огромное количество отчетов, ИИ может дополнить их всем, что есть в открытых источниках и сделать первичную кластеризацию.
На этой неделе попросили ИИ собрать карту трендов ритейла до 2030 года. 50 трендов по восьми направлениям, 10 ключевых с разбором, ссылки на Deloitte, McKinsey, Accenture, eMarketer, примеры компаний от Amazon до «Чижика». Три минуты.

Карта в PDF - если интересно напишите, скину.

Еще максимум 30-40 минут займет довести его до материала, который топ-команда сможет забрать в стратегическую работу, добавив туда закрытые отчеты и материалы конференций.

Как реагирует рынок:
Сегодня вижу несколько очень классный открытых и бесплатных ИИ сайтов, которые просто пылесосят тренды по теме и регулярно обновляют содержимое сайта. Их сделали очень классные профессионалы в своих областях.
Рассказать о трендах по прежнему зовут, но это все чаще превращается в фото слайдов, которые потом уходят в папку или в тот же ИИ.

Что чаще всего слышно в ответ:
Ну да, всё это правда. И всё это мы уже видели.

Что происходит с экспертизой. Мы собрали за пару лет уже под 1000 документов от ведущих консультантов и экспертов. Сегодня доступ к большей части из них есть у любой платной модели. Бренды, исследователи, экономисты, консультанты - все делают свою подборку трендов, немногие идут дальше в ставки и картину будущего.

Если сами тренды перестали быть чем-то, что доступно немногим, то что тогда осталось редким?

Мы смотрим в три вещи, и ни одна из них не собирается за три минуты с помощью ИИ.

Первое: ВЫБОР. Из пятидесяти трендов для вашей компании важны три. Остальные сорок семь надо уметь отложить и не жалеть об этом. Это самая нелюбимая часть стратегии: выбрать, и "не выбрать". И важны они не только в контексте вашей позиции на рынке - важно видеть и понимать контекст: отраслевой, страновой, глобальный, технологический, общественный, человеческий и экономический.
Для этого нужно научиться в том числе и строить картину мира, который вы хотите создавать.

Второе: СТАВКА. Тренд - это то, что влияет на события или их вероятность. Ставка - это когда вы вкладываете в одну версию будущего деньги, людей и собственную репутацию, а другие версии закрываете для себя. В стратегировании - это один из ключевых шагов. Это то, что связывает не только вероятности, но и нашу коллективную веру и мотивацию. ИИ ставок не делает, может только аккумулировать уже сделаные ставки. Их делают люди - топ-команда, первое лицо. Основываясь на огромном количестве параметров.

Третье: процесс коллективного мышления. Карту можно скачать. Нельзя скачать команду, которая два часа спорит о том, что эта карта значит именно для неё, и выходит с решением, за которое все готовы отвечать.

В нашей работе с командами тренды - это первый шаг из пяти. Дальше идут контекст и картина мира, парадокс, который нас волнует, ставка, в которую мы верим и история, которую компания рассказывает о том как все будет развиваться.

Для первых трех человек, кто напишет в личку - соберем карту трендов по теме быстро и бесплатно, сможете проверить насколько это работает для вашей сферы. А для тех, кто хочет копнуть глубже - есть отдельный формат Контекст, тренды, слабые сигналы и потенциальная карта ставок. Это уже специальная сборка под конкретную команду. Тоже #умеемпрактикуем

Институт Будущего

Институт Будущего

Институт Будущего - исследовательско-образовательная и консультационная платформа, созданная для того, чтобы прокачивать компетенции бизнеса в работе с будущим и формировать среду для его совместного проектирования.

209 0 0

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

13 Sep, 22:06

Репост из: Пытливый Comp&Ben

Встретилась на просторах интернета отличная юмористическая история, с эффектом которой столкнулись многие из нас.

Жил-был пчелиный улей. Никаких совещаний, KPI, стратсессий. Пчёлы просто летали, собирали нектар, опыляли цветы и приносили мёд. И что удивительно — улей работал. А потом пришёл новый руководитель, окинул всё суровым взглядом и спросил:

— Как у вас устроены процессы?
— Никак, — ответили пчёлы. — Мы просто знаем, кто что делает.

Руководитель побледнел.
— Как нет совещаний? Кто тут вообще за что отвечает?
— Не знаем.
— А контрольные точки?
— Тоже не знаем.
— Тогда я понял, почему здесь бардак.

Реформа №1. Созвоны

С понедельника появились утренняя и вечерняя планёрки. Утром обсуждали, что будем делать. Вечером — что сделали. На следующий день утром снова обсуждали планы. Мёда стало немного меньше, зато все теперь были синхронизированы.

Реформа №2. Новая оргструктура

Появился отдел полевых цветов, а в нём начальник отдела, его зам, подразделение пыльцы ромашек, подразделение пыльцы васильков и, конечно же, аналитик по липе. Ещё создали комитет по взаимодействию этих отделов. Пчёлы, которые раньше приносили нектар, теперь в основном согласовывали, кто именно должен трудиться в полях.

Реформа №3. Отчётность

Каждый вечер пчёлы отчитывались, сколько цветов посетили, сколько пыльцы собрали, сколько нектара принесли, почему вчера принесли больше. Раз в неделю — недельный отчёт. Раз в месяц — план на следующий месяц. А потом ещё появился отчёт о выполнении отчётов.

Реформа №4. KPI

— Нельзя управлять тем, что нельзя измерить, — заявил руководитель.
Пчёлам поставили KPI: собирать по 100 единиц нектара в день. Но природа, зараза такая, не согласовала KPI с планом. Поэтому пчёлы начали хитрить. Вместо того чтобы собирать больше нектара, они стали приносить в улей цветную воду, пересчитывать один цветок за три и делать красивые презентации о росте эффективности пылесбора на десятки процентов. KPI выполнялся. Но мёда становилось меньше. Его качество падало.

Реформа №5. Страт.сессия

На стратегической сессии выяснилось, что улей недостаточно амбициозен. Нужны стратегия роста, масштабирование, «команда мечты». В результате решили увеличить охват цветочных полей, сократить время на сбор нектара, усилить синергию и создать дорожную карту по выходу на новые сегменты. Всё записали на 146 слайдах. Нектар никто не собирал.

Реформа №6. Оптимизация

Показатели начали падать. Руководитель созвал экстренное совещание.
— Очевидно, у нас проблема с производительностью.

Поэтому сократили пчёл, которые непосредственно собирали нектар, но плохо об этом отчитывались. Оставшимся объяснили, что теперь каждому нужно работать эффективнее. Без доплат, конечно: время тяжелое. Пчёл стало меньше. Работы — больше. Отчётов тоже.

Реформа №7. Цифровизация

Теперь маршрут каждого рабочего насекомого прокладывала нейросеть. Алгоритм решал, на какой цветок лететь, сколько там находиться и когда возвращаться. Пчёлы больше не думали. Пчёлы выполняли маршрут. Креативность, инициатива и вовлечённость начали падать. Зато появилась панель мониторинга в реальном времени.

Реформа №8. Исследование вовлечённости

HR провёл опрос: «Порекомендовали бы вы наш улей знакомым?»
Большинство пчёл выбрали вариант: «Идите вы в свой улей».
HR изучил результаты:
— Отлично, — сказали там. — Выявлена зона роста.

Через год в улье закончился мёд. Потом — пыльца. Потом пчёлы и вовсе перестали летать на цветы, потому что на это нужно было согласование.

Новый руководитель вновь собрал совещание и сказал:
— Коллеги, нам нужно понять, где именно мы допустили ошибку.
Пчёлы молча посмотрели на пустые соты. И только одна старая пчела сказала:
— Может, надо было просто дать нам работать?

Но этот комментарий в протокол не внесли...

#Юмор

@Пытливый Comp&Ben

Пытливый Comp&Ben

В канале выкладываю материалы по темам вознаграждения, управления эффективностью, HR-аналитике, бюджетированию, автоматизации в HR и других смежных темах. Для общения присоединяйтесь к чату https://t.me/comp_and_ben По вопросам сотрудничества @User65667

229 0 6

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

11 Sep, 12:14

Репост из: Канал напизженных мемов

238 0 3

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

10 Sep, 14:57

Репост из: Про HR и не только | Наталья Володина

Когда компания - партнер твоего жизненного стиля

Прочитала одну из самых интересных статей по управлению льготами за последнее время - кейс VK о запуске системы гибких бенефитов

Любопытно, что стартом для изменений стала ситуация, когда пакет льгот компании уже был одним из лучших на рынке.

В результате у команды получился полноценный продукт с экономикой, архитектурой, UX и метриками.

Ключевое: вместо стандартного набора опций сотрудники получают индивидуальный бюджет и возможность выбирать услуги под свои текущие задачи (от обучения до бытовых сервисов)

Про этапы проекта, подход к бюджетированию (что интересно в ожидании старта бюджета 2027) , метрики и результаты - в статье на VC.ru

@hrandmuchmore

271 0 3

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

4 Sep, 21:07

Репост из: Petr Lipov uncensored 🟢

Что мы имеем в начале нового сезона и к чему стоит готовиться.

Нам обещают удешевление денег, и если так и получится - это очень хорошо для рынка, ибо моментально разгоняет отложенный спрос. ЦБшный прогноз закладывает на 2027 г 12.5% (а то и 10 может быть, говорят). Ну, собственно, 11.09 посмотрим - туда идет тренд или не туда.

Впрочем, для возвращения эпохи великих строек и глобального освоения капексов этого недостаточно. Поэтому сверхзадачи топов будут сосредоточены по-прежнему вокруг оптимизаций и “сушки” операционки, удержания маржи-ебитды-кэшфлоу, а не вокруг какого-либо роста бизнеса.

Отсюда и логика ожидаемого найма - в основном точечный, непубличный спрос, рекомендательные схемы, продвижение внутренних кандидатов, executive search. Одним словом, роль вашего нетворка будет важна, как никогда.

Искать топ-позиции с условным доходом 15М+ будет сложно и долго. Примерно как сейчас. Закладывайте на поиск минимум 8-9 месяцев.

Ждём также некоторого движения на рынке в связи с добровольно-принудительными сменами акционеров в отдельных бизнесах. Число новых процедур наблюдения за первое полугодие выросло на 20,9%, каждую четвёртую инициировала ФНС. Ну вы поняли. Реструктуризация долга и смена собственника - важный генератор вакансий на ближайшие 8-9 месяцев. (Только вакансии эти не про развитие, а про зачистку).

Еще из неприятного. Денег больше не становится (хотя - и меньше тоже). Переход без прибавки к фиксу скорее норма, чем исключение. И, конечно, никаких х2-х3.

Где будет лучше: локализация и запуск производств, данные и ИИ с реальным P&L, цепочки поставок (с известными поправками), фарма и медтех, жёсткие дискаунтеры (хотя и там рост минимальный с 2018 года), B2G-контур. Где будет хуже: девелопмент , автодилеры, уголь, гражданское машиностроение, массовый IT (вакансий вдвое меньше год к году), а также вся штабная надстройка больших корпораций, чью отдачу сложно измерить.

Что делать?

Кейсы роста продавать не надо. Рынку не нужны истории про удвоение - интереснее кейсы, где вы удержали маржу на падающем объёме и высвободили оборотный капитал. Считайте деньги, которые вы вынули из процесса.

Входите в консолидатора, а не в консолидируемого. В любом сжимающемся секторе есть тот, кто скупает активы. Отслеживайте сделки и смену собственника: за ними в течение 6-12 месяцев последует замена функциональных директоров.

Разведите горизонт решений и горизонт планирования. Шестой год подряд планировать приходится “в условиях новой нормальности”, и предсказуемую личную стратегию на этом вырастить сложновато. Стройте портфельный доход, где наемная роль - лишь одна из ставок, а наряду с этим есть участие в СД \ консультационная практика \ доля в бизнесе и т.д. Одним фиксом сыт не будешь.

Впрочем - это как всегда.

341 0 1

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

4 Sep, 20:09

Репост из: AI в карьере и HR

Каждый год я провожу анализ российских вакансий в HR на предмет проникновения ИИ в профессию. И что бы вы могли подумать? Этот сентябрьский анализ меня поразил и порадовал. Если раньше на фоне постоянных новостей про ИИ в реальных вакансиях на рынке труда были крохи требований и задач по ИИ. То сейчас процесс пошел!

Вакансий в HR c требованием ИИ стало в три раза больше. Но самое главное - сменился уровень требований. Раньше тут было просто использование ИИ/опыт написания текстов/участие в пилотных проектах/работа с данными. Скукотища, то сейчас виден уровень зрелости задач и проникновения в раные HR-функции:

1 место - рекрутмент. Эта сфера лидирует по количеству требований использования ИИ в своей работе. Еще год назад тут было больше про генерацию контента, сейчас кроме простых операций в чатике у рекрутеров появилось требование "практический опыт применения ИИ-сервисов в HR" у обычных рекрутеров.

И самое главное, появилось новое, неединичное требование у руководителей по подбору персонала, которое связано с внедрением с нуля ИИ в свою работу:

- "разрабатывать единые регламенты, методологию и внедрять передовые инструменты рекрутинга (от AI-сорсинга до геймификации)"
- "внедрение автоматизации и AI в рекрутмент: скрининг, планирование, аналитика"
- "использование ИИ-технологий на этапах подбора и адаптации: автоматизированный скоринг и ранжирование кандидатов, генерация описаний вакансий, пре-скрининг, распознавание резюме, интеллектуальный поиск, чат-боты сопровождения новичков"

Это существенное изменение, меня еще год назад поражало, что от рекрутеров ожидали в продвинутых компаниях использования ИИ, но у руководителей по подбору таких требований не было. Сейчас мы видим готовность внедрять ИИ на уровне компаний.

2 место - обучение и развитие. Год назад эту категорию представляли в основном тренеры, которые должны были обучить и побороть сопротивление внутри компании по внедрению ИИ. А также специалисты по созданию обучающего контента, которые использовали ИИ для генерации контента. Сейчас к этой группе добавились более серьезные задачи и виден уровень пронкиновения ИИ в обучение:

- "Ведение проектов по внедрению ИИ-инструментов для адаптивного обучения и чат-ботов-помощников"
- "Опыт работы с большими языковыми моделями (LLM) и ИИ-агентами: не просто промты, а контекстный инжиниринг и реализованные кейсы"
- " Разработать систему метрик AI-обучения: охват, прохождение, уровень навыков, использование AI-инструментов, количество кейсов, экономия времени и качество результатов"

А в некоторых вакансиях тренера результат работы предлагают оценивать по количеству пилотных внедрений ИИ после обучения. То есть тренер должен не просто провести курс, а довести использование инструмента до реального процесса.

3 место - HRBP и HRD. Раньше в вакансиях были больше призывы и лозунги. ИИ должен стать частью HR-стратегии, искали руководителей, готовых работать с ИИ. Сейчас появились вакансии и их десятки, в которых AI становится частью трансформации всей функции: подбор, КДП, аналитика, обучение, поддержка руководителей:

- "AI-трансформация: глубокое внедрение нейросетей в операционку и HR для кратного роста эффективности"
- "Автоматизируете HR-процессы, используете данные и ИИ для повышения качества подбора, обучения и управленческих решений
- "Внедрить AI и Digital HR: чат-боты, автоматизация воронок, дашборды найма/текучести/вовлечённости в реальном времени"
- И даже такое через боль "Нам важно, чтобы AI был встроен в вашу работу через повторяемые процедуры, а не использовался разово "написать текст вакансии"

NEW вакансий не много, но они появились

Компенсации и льготы. Ещё год назад ИИ почти не встречался в требованиях к C&B. Сейчас ИИ проникает в работу с HR-данными:

- "Навыки применения ИИ-инструментов для анализа данных, прогнозирования или автоматизации задач в области C&B"
- "Внедрение и применение ИИ-инструментов для обработки больших массивов данных, аналитики и прогнозирования показателей по оплате труда"
- "Будет преимуществом подтвержденный опыт применения инструментов ИИ (AI) в C&B процессах и HR-аналитике"

Кадровое делопроизводство. Тут не так много запросов, основной фокус на подготовку черновиков документов и автоматизацию рутины:

- "Генеративный ИИ в КДП: подготовка черновиков ЛНА, приказов, должностных инструкций и проектов ответов в проверяющие органы — с обязательной финальной вычиткой человеком"
- "Внедрение ИИ-инструментов для автоматизации рутинных HR-задач: ФОТ, подбор, адаптация, кадровый учет"

Продолжаем наблюдать 🙂
@aihrcareer

220 0 2

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

3 Sep, 11:34

Репост из: Про HR и не только | Наталья Володина

Как думать про будущее

В своей книге Could Should Might Don't (2025) британский дизайнер Ник Фостер, возглавлявший отдел дизайна в Google X и работавший с Nokia и Sony, выделяет четыре режима размышлений о будущем.

По отдельности каждый из них ведет к искажениям и управленческим ошибкам.
Применение всех режимов - хороший инструмент для корпоративных и личных страт сессий.

1️⃣ Could — «Могло бы быть»
Режим чистого воображения, царство научной фантастики и смелых стартапов. Здесь нет ограничений бюджетов и реальности.

➕ Дает вдохновение и рождает прорывные идеи
➖ Полная оторванность от жизни. В этом режиме легко потратить ресурсы на красивую, но нежизнеспособную иллюзию

2️⃣ Should — «Должно быть»
Опирается исключительно на данные, графики и экстраполяцию прошлого опыта

➕ Создает ощущение контроля, безопасности и объективности
➖ Догматизм. Данные всегда относятся к прошлому, а будущее никогда не является его идеальным продолжением. Слепая вера в цифры заставляет игнорировать слабые сигналы перемен.

3️⃣ Might — «Возможно»
Мышление сценариями и вероятностями. Попытка найти золотую середину между мечтой (Could) и сухой статистикой (Should).

➕ Самый гибкий и честный подход. Позволяет подготовить компанию к разным вариантам развития событий.
➖ Бесконечное теоретизирование

4️⃣ Don't — «Не стоит»
Мышление, движимое страхом, этическими ограничениями и анализом рисков. Этот режим включает необходимый тормоз.

➕ Спасает от катастроф, помогает соблюсти безопасность и регуляторные нормы
➖ Чрезмерный пессимизм парализует волю. Токсичный скепсис убивает любые инновации еще на этапе идеи.

Ни один из режимов сам по себе не достаточен.
Чтобы принимать взвешенные решения, нужно удерживать в фокусе все четыре состояния одновременно:
Мечту (Could)
Данные (Should)
Сценарии (Might)
Риски (Don't)

@hrandmuchmore

200 0 4

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

3 Sep, 09:28

Репост из: Красивая аналитика | HR | Tech

179 0 2

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

3 Sep, 09:28

Репост из: Красивая аналитика | HR | Tech

180 0 2

Купить живой трафик

Ваш канал уже есть в каталоге?

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Гео и язык канала

Категория

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

5 665

Популярное в канале

Язык сайта

Купить живой трафик

Ваш канал уже есть в каталоге?

Пригодится! 🍏 Что пишут про HR

Гео и язык канала

Категория

5 665

Популярное в канале